Дипломная работа: Разработка мероприятий мотивации деятельности персонала в современной организации на примере управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
системой взаимодействий. Поведение человека может влиять на его реакцию, в
результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и
направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
2
Мотив, выступая в качестве импульса и причины человеческой
активности, представляет собой преимущественно осознанное побуждение,
которое неразрывно связано с волей человека. Даже несмотря на то,
что большинство мотивов зарождается в подсознании, движущей силой
поведения они становятся, лишь, будучи в определенной степени осознанными.
Мотив определяется потребностью и/или потребностями, которые выступают
конечной причиной человеческих действий и поведения. В случае
«соперничества» мотивов, активизируется наиболее сильный из них.
3
Рассмотрим общую классификацию мотивов:
первичные мотивы имеют физиологическое происхождение и
являются врожденными;
общие мотивы не обусловлены физиологией человека, но также
являются врожденными;
вторичные мотивы не являются врожденными, но в современном
обществе выступают как самые значимые в мотивации сотрудников.
4
Находясь в едином взаимодействии с другими психологическими
явлениями, мотивы образуют сложный механизм мотивации деятельности,
который условно представлен на рисунке 1.
2
Макарова И.К. Управление персоналом : Схемы и комментарии / И.К. Макарова. – М. : Юриспруденция,
2013. – с.54.
3
Базарова Т.Ю Управление персоналом : учебник / Под ред. Б.Л. Еремина. – 2-е изд. , перераб. и доп. – М. :
ЮНИТИ, 2012. – с.345-346
4
Баранова Г.И. Модели управления персоналом : учеб. пособие / Г.И. Баранова. – Иркутск : Изд-во ИГЭА,
2012. – с.12.
10
Рисунок 1 – Механизм мотивации
На представленном механизме мотивации деятельности исходным
звеном является потребность, которую можно представить как необходимость в
чем-либо объективно необходимом не только для поддержания
жизнедеятельности, но и для развития личности. Можно сказать, что
потребность – это внутренний побудитель активности. Потребности позволяют
определить возникновение несоответствий между внутренним состоянием
личности сотрудника и внешними условиями его деятельности и стимулируют
поведение, которое принимает конкретную форму интереса к тем или иным
видам деятельности.
5
Важными элементами механизма мотивации деятельности организации
являются ожидания и притязания. Притязания отражают привычное поведение
человека, определяемое уровнем удовлетворения потребностей. Следует
отметить, что одна и та же потребность может сформироваться различные
5
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак // серия «Учебники для
вузов». – СПб : Издательство «Питер», 2013. – с.125.
11
притязания и ожидания. Конкретизация притязаний применительно к реальной
ситуации и определенному поведению происходит посредством ожиданий.
Ожидания могут существенно отличаться, основываясь на примерно
одинаковых притязаниях.
6
Стимулы, представленные в механизме мотивации, являются благами
(предметы, ценности и т.п.), которые способны удовлетворять потребность при
определенном поведении человека. Главным свойством стимула является его
прямая связь с возникающими потребностями.
7
В период восприятия стимула может произойти как его принятие
человеком, так и его отторжение. Если стимул принимается, то при наличии
соответствующей установки, обеспечивается готовность человека к
определенному поведению в конкретной ситуации. Если происходит
отсутствие установок, определяющих взаимосвязь между потребностями,
стимулами и путями их достижения, происходит анализ информации о стимуле,
его связи с ценностями личности, ситуацией и другими факторами. В
результате происходит актуализация, консервация или отторжение мотива.
Представленный механизм мотивации дает представление только об
основных звеньях мотивационного процесса, но не раскрывает силу или
длительность их действия, особенности взаимодействия различных мотивов
поведения человека. Анализ этих и ряда других аспектов процесса побуждения
человека к организационной активности содержится в теориях мотивации.
8
Таким образом, в данном параграфе было рассмотрено значение и
сущность мотивации деятельности персонала в организации. Рассмотрела
механизм мотивации, анализ которого показал насколько важно знать
потребности, притязания, ожидания и стимулы сотрудников. Мотивация
персонала занимает одно из ключевых мест в управлении трудовыми
ресурсами. Тот сотрудник, который имеет мотивацию, более быстро достигает
6
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. –
Альфа-Пресс, 2011. – с.73.
7
Дизель П. Поведение человека в организации / П. Дизель, Э. Маккинли, У. Раньян. – М. : Дело, 2013. – с.41.
8
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. – Москва, Инфра, 2014 г. –с.178
12
поставленных целей и тем самым выводит организацию на новый уровень в
обществе. Организация должна быть заинтересована в разработке и внедрении
методов мотивации.
1.2. Современные теории мотивации персонала организации
Для описания мотивационного процесса в менеджменте необходимо
использовать теории мотивации. Они подразделяются на категории:
традиционные – они основаны на подходе использования политики
«кнута и пряника» в части материального стимулирования работника;
содержательные – они основаны на рассмотрении отдельных
потребностей, которые направляют деятельность личности. К этой группе
относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика
Герцберга и другие.
процессуальные – эти теории рассматривают мотивацию как
процесс и все внимание направлено на поведении людей с учетом их
восприятия и познания. Процессуальные теории являются более современными.
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория
ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-
Лоулера, и другие.
9
Рассмотрим более подробно каждую из процессуальных теорий.
Теория ожиданий представляет собой положение о том, что наличие
действующей потребности не является единственным и необходимым условием
мотивации человека на достижение определенной цели.
Сотрудник организации должен полагать, что выбранный им тип
поведения точно приведет к удовлетворению.
Теорию ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью
вероятности определенного события. Рассмотрим такой пример: многие люди,
9
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — Медведь О.— М.: Вильямс, 2013.
— с.74.
13
ожидают, что получение профессионального образования даст им возможность
найти более оплачиваемую, престижную работу. Либо такой пример, если
человек работает с полной отдачей, то он обязательно продвинется вверх по
служебной лестнице.
Анализируя мотивацию деятельности персонала, теория ожидания
выделяет три важные взаимосвязи, рассмотрим их на рисунке 2.
Рисунок 2 – Теория ожидания В. Врума
Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.
Ожидания в первом блоке рисунка (3-Р) — это соотношение между
затраченными усилиями и полученными результатами.
Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к
эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по
каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность результатов
первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.
При этом результаты первого уровня (связь З-Р), представляют собой
указания и задачи, которые сотрудник получает от своего непосредственного
руководителя.
Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от
результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого
человека итоги деятельности. В этом случае сотрудник, может рассчитывать,
что если он выполнит достаточно хорошо указание начальника, он будет
оценен по заслугам. Сотрудник будет ожидать от руководства поднятия
зарплаты, перевод на более высокую должность или уважение коллег и другое.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1550