Дипломная работа: Разработка мероприятий мотивации деятельности персонала в современной организации на примере управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
Если сотрудник не будет чувствовать взаимосвязь с достигнутым результатом и
желаемым вознаграждением, то его мотивация будет угасать. Мотивация также
будет ослабевать, если сотрудник уверен в том, что достигнутые результаты
будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не
достичь.
Третий фактор — валентность, ценность поощрения или
вознаграждения.
Это предполагаемая степень относительного удовлетворения или
неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения. В связи с тем, что в отношении вознаграждений у разных
людей различается понимание в зависимости от потребностей и пожеланий, то
определенное поощрение предоставляемое в ответ на достигнутые цели, может
не иметь никакой ценности. Например, сотрудник может получить
благодарность от руководителя, тогда как он хотел получить премию за
выполненную работу. Если валентность низка, то есть ценность получаемого
вознаграждения для сотрудника не велика, то теория ожиданий предполагает,
что мотивация деятельности персонала в этом случае также будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации
факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты трудовой
деятельности низкими.
Вывод: Чем меньше сотрудник ощущает связь между затратами,
результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован.
Необходимо следить за тем, что конкретно хочет получить сотрудник за
качественно выполненную работу.
Суть теории справедливости С. Адамса.
10
Эта теория также объясняет,
как люди распределяют и направляют свои старания для достижения
поставленных целей и задач. Теория справедливости принимает тот факт, что
сотрудники организации субъективно определяют отношение полученного
10
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — Медведь О.— М.: Вильямс, 2013.
— с.78.
15
вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других сотрудников, выполняющих подобную работу. Если
сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его
коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него
возникает психологическое напряжение (рисунок 3). В результате для
повышения мотивации к труду у этого сотрудника, необходимо снять
возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить
возникшие противоречие.
Рисунок 3 – Теория справедливости С. Адамса
Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах
поведения:
попытка увеличить вознаграждение за свой труд - она выражается в
недовольстве напрямую, либо в увеличение работоспособности;
реакция на положение других сотрудников организации;
увольнение из организации;
уменьшение собственных усилий;
принижение собственных достоинств;
выбор другого объекта сравнения.
Рассмотрим проблемные области теории справедливости:
так как кроме чувства справедливости, есть и другие, то минусом в
этой теории является ограниченность факторов, которые влияют на мотивацию
работников;
16
невозможность предсказывания развития ситуации
несправедливости - невозможно предсказать какая реакция будет выбрана тем
или иным сотрудником.
Вывод: теория справедливости не будет работать до тех пор, пока
сотрудники не начнут понимать, что они получают справедливое
вознаграждение.
Надо отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками
носит относительный, а не абсолютный характер. Сотрудники в одной
организации сравнивают себя друг с другом или с сотрудниками других
организаций, выполняющих такую же работу. Так как работоспособность у
сотрудников, воспринимающих свое вознаграждение, как несправедливое,
будет падать, нужно справедливо подойти к разъяснению этому сотруднику,
почему существует такая разница. Например, необходимо объяснить
сотруднику, что его коллега получает более высокую заработную плату, потому
что имеет больший опыт и это дает ему выполнять свою работу на более
высоком уровне.
Теория Портера - Лоулера.
11
Л. Портер и Э. Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы
теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять
переменных (рисунок 4):
затраченные усилия;
восприятие;
полученные результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворения.
11
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — Медведь О.— М.: Вильямс, 2013.
— с. 81.
17
Рисунок 4 - Теория Портера-Лоулера
В соответствии с созданной моделью можно определить следующую
взаимосвязь: достигнутые результаты труда зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от
осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера - Лоулера
устанавливается зависимость между вознаграждением и результатами, это
значит, что сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством
вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Более подробно проанализировав элементы модели Портера - Лоулера,
можно лучше понять механизм мотивации деятельности. Уровень
израсходованных работником усилий зависит от ценности вознаграждения и
того, насколько сам работник верит в эту связь. Достижение требуемого уровня
результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как
чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и
самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала
руководителя, уважение коллег, продвижение по службе. Теория также
рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением,
18
которые могут означать, что в первом случае результативность труда
определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от
возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и
всей организации в целом. Во втором случае — что в соответствии с теорией
справедливости люди имеют собственное понимание степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение — это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в
качестве измерителя того, насколько важное и ценное вознаграждение для
конкретного сотрудника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником
организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе
работы.
Один из наиболее важных выводов теории Портера - Лоулера состоит в
том, что выполненный труд с полной отдачей ведет к удовлетворению. Это
прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство
руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение
ведет к достижению высоких результатов в трудовой деятельности, или
попросту говоря, что более довольные сотрудники работают лучше. Авторы
теории напротив считают, что чувство полученное от качественно выполненной
работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности
трудовой деятельности.
Модель Портера - Лоулера показала в частности, что мотивация
деятельности не является простым элементом в цепи причинно-следственных
связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как
усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и
восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации трудовой
деятельности.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что сильная
мотивация работника наблюдается только при его высоких ожиданиях, а также
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1550