Дипломная работа: Разработка мероприятий мотивации деятельности персонала в современной организации на примере управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
отличных результатах его работы и в большой степени удовлетворения
полученным вознаграждением.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия
вознаграждения разными людьми и исключительность мотивационной
структуры каждого человека. Теория нацеливает на целый ряд параметров
установления мотивационного климата в коллективе, способствующего
эффективному труду сотрудников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный
характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих
вознаграждение и его величину должна быть доступна всем работникам. Важно
учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет
хоть и важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль
равенства существует при высоком исполнительском уровне работы
организации, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет
демотивирующую роль.
В модели Портера - Лоулера вознаграждение, оцениваемое как
справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на
удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем
снова станет определять ожидания работника и его результативность, является
выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель
показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а
целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и
фактор вознаграждения.
Вывод: высокая результативность труда является причиной
удовлетворенности, а не ее следствием.
Таким образом, в этом параграфе я рассмотрела, на какие категории
подразделяются теории мотивации (традиционные, содержательные,
процессуальные), более современными теориями являются процессуальные.
Они включают в себя: теорию ожидания, теорию справедливости и теория
Портела - Лоулера, которая включает в себя обе предыдущие теории.
20
1.3. Системы мотивации персонала организации
Система мотивации персонала – это инструмент управления, который
дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников
и компании в целом.
12
Часто при разговорах на эту тему применяют два
термина – «стимулирование» и «мотивация». Данные понятия используют,
как синонимы. Но они имеют разное значение.
Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.
Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует
на другого, побуждая к какому-либо действию.
Мотив связан с внутренними переживаниями человека.
В любой организации представлены все типы людей, и применение той
или иной теории мотивации определяется удельным весом работников
конкретного типа в коллективе.
На основе выбранной классификации нужд кадровая служба
организации формирует систему мотивации деятельности персонала.
Деятельность максимально мотивирована только тогда, когда сотрудник
организации может удовлетворить свои нужды только лишь за счет
собственной трудовой деятельности.
При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать
фазу экономического цикла, в которой находится организация:
в фазе экономического роста наиболее деятельны стимулы,
связанные с денежным премированием, поощрением, должностным
повышением, увеличением самостоятельности и ответственности, поощрением
увеличения продуктивности;
в период экономической стабильности необходимо уделить
внимание совершенствованию управления;
12
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса. // Человек и труд. – 2013. – №11.
– с. 69.
21
в фазе экономического спада требуется стимулирование
сотрудников для повышения качества работы.
Человек, в большинстве случаев, мотивирован своей деятельностью. Он
может разумно объяснить причины своих поступков, указав
на обстоятельства, толкнувшие его к выбору именно этой сферы деятельности.
Совокупность устойчивых мотивов - направленность личности, которую
определяют ее интересы, склонности, убеждения и идеалы.
Для эффективного и плодотворного мотивирования деятельности
необходимо сделать следующее:
сформировать набор благ, отражающие основные потребности и
интересы сотрудника;
установить уровень удовлетворения потребностей и интересов
сотрудника;
уточнить виды трудовой деятельности, которые необходимы
организации и к осуществлении которых необходимо мотивировать
сотрудников;
согласовать определенные виды деятельности с набором благ и
льгот.
Предпосылками к обеспечению достаточного уровня мотивации
деятельности должны стать гарантии сохранности рабочего места,
справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником
производительности, публичность решений по кадровым вопросам и
привлечение сотрудников к участию в управлении.
Мотивирование трудовой деятельности в тоже время означает и его
стимулирование.
Процесс стимулирования должен отвечать определенным требованиям:
13
13
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса. // Человек и труд. – 2013. – №11.
– с. 70.
22
комплексность - единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от
системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации;
дифференцированность - личностный подход к стимулированию
разных сотрудников;
гибкость и оперативность - постоянная переоценка стимулов
в зависимости от появляющихся в коллективе и обществе изменений.
На сегодняшний день на практике применяются различные виды
стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые можно
сгруппировать следующим образом (рисунок 5).
Рисунок 5 – Стимулы трудовой деятельности
Теперь подробно охарактеризуем эти стимулы:
Материальные стимулы. Основной смысл работы в области
материального вознаграждения сотрудников состоит в том, чтобы определить
объем труда и размер его оплаты. Разработка наиболее благоприятных
соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным
моментом в системе разделения заработной платы. Уровень заработной платы в
организации должен быть таким, чтобы его сотрудники не испытывали зависть
по отношении к сотрудникам компаний-конкурентов, в противном случае
руководство столкнется с оттоком рабочей силы.
Как показано на рисунке 5, к материальным стимулам относятся:
прямые денежные и косвенные денежные выплаты.
23
Рассмотрим, каким образом они применяются на практике:
Прямое денежное вознаграждение, это может быть зарплата, премии и
т.д. Прямое денежное вознаграждение - это самый реальный способ, которым
организация может поощрить и вознаградить своих сотрудников.
Наиболее часто встречающимися на практике являются следующие
формы оплаты труда и стимулирования персонала:
14
Фиксированный должностной оклад. Он дает сотрудникам
уверенность в стабильности и устойчивости организации, в которой они
работают. Эта форма оплаты труда удобна в планировании для организации и
ее персонала.
Тем не менее фиксированному должностному окладу присущ
значительно серьезный недостаток: размер заработной платы сотрудника в
данном случае не связывается с результатами его труда. Например два
сотрудника могут получать одинаковую заработную плату, но при этом
выполнять совершенно разную по сложности и по количеству работу.
Повременная заработная плата, определяющаяся по
продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Но
вместе с тем сотрудник получает заработную плату не просто за присутствие на
работе: от него ожидается определенная выработка. Нормальная для данной
категории сотрудников.
Повременная заработная плата может быть рассчитана с использованием
следующей формулы:
Повременная зарплата = Количество отработанного времени х Часовая
тарифная ставка.
Тарифная ставка устанавливается в соответствии с единой тарифной
сеткой (ЕТС) и тарифно-квалификационными справочниками. ЕТС состоит
в виде таблицы в которой указаны строки квалификации и оплаты труда
сотрудников: от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей
14
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом". –
М. : Инфра-М , 2014. - с. 156.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1550