Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
На Западе рекрутинговый бизнес отличается особой остротой
конкурентной борьбы, что обусловливает разнообразие стратегий, технологий
работы кадровых агентств. Основные стратегии развития агентств по подбору
персонала – это диверсификация и специализация. Ведущие компании обычно
соблюдают определенный баланс, используя совокупность разных стратегий.
5
Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на
структурном уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору
персонала для определенной сферы бизнеса. Это могут быть
спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для риэлтерских,
финансовых компаний, энергетики, туристического бизнеса, отдельные
консультанты по отраслям.
Такой подход позволяет кадровым агентствам успешно заполнять целый
спектр вакансий и полностью покрывать потребность в квалифицированных
кадрах своих клиентов. Встречаются агентства, специализирующиеся лишь в
одной области. Однако последние менее динамичны и не всегда способны
перестраиваться в соответствии с меняющимися условиями внешней среды.
Стратегия диверсификации предусматривает развитие дополнительных
возможностей рекрутингового бизнеса, его активную экспансию в другие
страны и регионы. Под дополнительными возможностями понимается
внедрение новых услуг для улучшения бизнеса.
6
Например, кадровые агентства
проводят для заказчиков ярмарки вакансий, куда приглашают
заинтересованных кандидатов, семинары по обучению грамотному проведению
собеседования и пр. Такие меры всегда способствуют расширению сферы
деятельности, завоеванию новых рынков, благодаря открытию новых
представительств кадрового агентства в других регионах. Такая практика
широко применяется крупнейшими американскими кадровыми службами,
зарубежные филиалы которых приносят более 50% прибыли.
5
Латуха М.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских
странах и в России. - М., 2016. – 187 с.
6
Латуха М.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских
странах и в России. - М., 2016. – 189 с.
10
Выделяется прямой и стандартный рекрутмент.
7
Стандартная технология рекрутмента применяется в основном для
подбора специалистов среднего уровня.
Шесть этапов стандартного рекрутмента:
8
1. Описание предлагаемой вакансии, которая включает в себя требования
к кандидату, обязанности, компенсационный пакет и пр.
2. Заключение договора на оказание услуг по поиску и подбору персонала
командой специалистов (рекрутер, ресечер, ассистент) либо одним рекрутером
от кадрового агентства.
3. Разработка стратегии поиска, включающей анализ предыдущих
заказов, базы данных соискателей, поступающих резюме и пр. После
предварительного отбора подходящие кандидаты приглашаются на
собеседование в кадровое агентство.
4. Размещение вакансии в прессе, на сайтах кадрового агентства и иных
электронных ресурсах, ориентированных на поиск и подбор кадров.
5. Предоставление заказчику списка наиболее подходящих кандидатов
для назначения финального собеседования и окончательного отбора.
6. Присутствие рекрутера от кадрового агентства на финальных
собеседованиях, обсуждение, рекомендации, помощь заказчику в
окончательном выборе.
Вакансии высшего уровня закрываются путем прямого рекрутинга,
который актуален при поиске востребованных специалистов рынка труда и
использует селективный подход, в чем собственно и состоит его отличие от
стандартного рекрутинга.
9
При закрытии каждой конкретной вакансии стратегия прямого
рекрутинга будет индивидуальной. Проект включает в себя следующее:
определение потребности в вакансиях, консультации, описание вакансии,
7
Пархоменко Е.Я. Процесс подбора и отбора персонала в России и в странах: Англия, Франция, Германия,
Италия, Испания // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. - №10. - С.40-46.
8
Спасибо М. Современный HR. Требования, продиктованные временем // Управление персоналом. – 2019. -
№11. - С.19-22.
9
Исаева О.М. Припорова Е.А. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c.140.
11
развитие стратегии подбора персонала, формирование команды специалистов,
исследование и анализ, характеристика кандидатов, собеседование.
Хэдхантинг от английского «had hunting» означает «охота за головами».
Это метод прямого поиска топ-менеджеров, который заключается в
переманивании специалистов из других компаний.
Рынок российского хедхантинга находится в стадии развития, это
довольно популярный метод отбора, а специалисты в данной области получают
до 100 тыс. долл. в год. Согласно оценкам специалистов в ближайшем будущем
рынок услуг хедхантинга будет только расти, а значит эта услуга востребована
среди работодателей.
10
Широко применяется западный опыт хедхантеров,
адаптируемый под российский рынок труда. В итоге, благодаря целевому
поиску, заказчик получает одного из лучших специалистов или топ-
менеджеров.
Если говорить о кадрах, то в рекрутменте большая часть кандидатов
активно занимается поиском новой работы. На них выходят через
опубликованные резюме либо через базу данных, которая есть у любого
агентства. В Executive Search речь больше идет о специалистах высокого
уровня, которые не собираются в принципе менять место работы.
С точки зрения большинства менеджеров предприятий рекрутинговые
агентства лучше закрывают стандартные вакансии, такие как финансист,
бухгалтер, офис-менеджер. Кадровые службы предприятий вводит в
замешательство цена, запрашиваемая рекрутинговым агентством за поиск
специалиста, в особенности топ-менеджеров. Поэтому они стараются
самостоятельно осуществлять поиск нужных специалистов, а в агентства
обращаются лишь в редких случаях. Для получения эффективного результата
стоит рассматривать все имеющиеся возможности, поскольку рекрутинг
10
Московцева Л.В., Евстратова Е.А. Развитие рекрутинговых компаний на современном этапе //
Инновационная экономика и право. - 2016. - № 4 (5). - С. 55-58.
12
является не только высокодоходным бизнесом, но и очень интересной
работой.
11
В российской практике имеют место как внутренний, так и внешний
наем. В 64% компаний отдается предпочтение внешним источникам, так как
внутренний наем в фирме зачастую сопровождается конфликтными ситуациями
в коллективе и интригами.
12
Многие менеджеры уверены, что выбор между
внутренними и внешними источниками найма должен зависеть от особенностей
вакансии. На высокоответственные позиции стремятся нанимать сотрудника из
кадрового резерва предприятия, поскольку его опыт и компетентность уже
известны. Кроме того, большую роль играет необходимость затрат на обучение
и адаптацию нового сотрудника.
Согласно данным социального опроса в России, 49% кадровых
менеджеров утверждают, что лучший карьерный рост для персонала – внутри
организации, 24% опрошенных считает, что выгоднее нанять специалиста
среднего или высшего звена со стороны, а 27% респондентов ответили, что
каждый из приведенных вариантов имеет свои преимущества.
13
Традиционные формы найма сотрудников, принятые еще в советское
время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие
изменения. Например, одних объявления в прессе уже стало недостаточно,
особенно при подборе персонала в мегаполисах. Это и стало предпосылкой для
появления рекрутинговых и кадровых агентств. Согласно российскому опыту
они чрезвычайно востребованы при поиске тиражируемых профессий среднего
и низшего уровней. Лучшие российские рекрутинговые агентства
контактируют в основном с крупными предприятиями и банками, где
соблюдается этика делового общения.
Согласно проведенному опросу рекрутинговой компании AntalRussia (47
стран), Россия по активности найма менеджеров высшего и среднего звена и
11
Основные особенности рекрутинга в России и за рубежом // Безупречный менеджер. – URL:
http://www.puremanager.ru/pobds-247-1.html (дата обращения 01.05.2020).
12
Петраков М.А. Современные тенденции найма персонала / М.А. Петраков, А.К. Большакова // Молодой
ученый. - 2014. - №20 (79). - С. 371-375.
13
Петраков М.А. Современные тенденции найма персонала / М.А. Петраков, А.К. Большакова // Молодой
ученый. - 2014. - №20 (79). - С. 373-375.
13
квалифицированных специалистов занимает 3 место в Европейском регионе, и
7 место в мировом масштабе.
14
Итак, рассмотрим критерии найма персонала, которые образуют единство
различных элементов (таблица 1).
Таблица 1 - Приоритет критериев отбора персонала в российской практике
Критерий
Показатель
Возраст
1
Технические и специальные навыки
2
Общее образование
3
Знание иностранного языка
4
Рекомендации
5
Навыки коммуникации
6
Результат теста
7
Международный опыт работы
8
Культура, национальность
9
Выпускной ранг
10
Один из важнейших критериев отбора в российской практике - это
возраст кандидата, который не должен превышать 35-40 лет.
Следующий важный критерий – это специальные знания, навыки, опыт
работы, желательно в той должности, на которую претендует кандидат. В 70%
случаев предпочтение отдается кандидатам с опытом работы, а не с общими
знаниями.
15
Еще актуально привлечение на работу выпускников ВУЗов, однако наем
такого сотрудника требует затрат на его обучение, что не каждая организация
практикует или включает в бюджет затрат на персонал.
Еще один важный критерий – наличие знаний у кандидата иностранного
языка, а лучше двух, поскольку сейчас широко используется в бизнесе не
только английский язык. Это объясняется наличием большого количества
филиалов иностранных компаний на рынке, соответственно, знание языка на
таких предприятиях необходимо.
14
Петраков М.А. Современные тенденции найма персонала / М.А. Петраков, А.К. Большакова // Молодой
ученый. - 2014. - № 20 (79). - С. 371-375.
15
Matt E., Barugh Y. Managing Staff Selection and Assessment in Russian and Polish Companies // International
Journal of Management Studies. - 2000. – №8. - р.45-50.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/718