Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
Многие российские менеджеры отмечают, что российская практика
отбора и найма персонала в последние годы больше тяготеет
к профессиональному уровню отбора, вбирая в себя западную практику и
ориентируясь на нее.
Все еще имеет весомые позиции специфика российского найма —
принятие на работу «по блату», т.е. трудоустройство с учетом рекомендаций,
данных кандидату, причем такие рекомендации носят неформальный характер,
так как предоставляются не прежним работодателем человека, а его
знакомыми.
16
В западной практике рекомендации также имеют немаловажное значение
при принятии решения о найме кандидата, но они носят формальный характер
и строго проверяются. В настоящее время такой способ приема на работу
начинает терять свои позиции, но тем не менее он имеет место быть.
Таким образом, своя специфика найма персонала в западной практике и в
российской имеется. Существенную роль играет менталитет страны. Конечно,
общие положения практик схожи, но особенности отличают их друг от друга.
1.2. Современные тенденции и стратегические проблемы рекрутинга
Многие эксперты считают, что рекрутеры из кадрового агентства или
специализированного отдела компании особенно востребованы в организациях,
переживающих бурный рост и развитие. На этом этапе приоритетная задача –
обеспечить структуру нужным персоналом. Поэтому на первый план выходит
умение работать в напряженном режиме, стрессоустойчивость,
результативность, знание рынка кадровых услуг.
Быстро растущей компании больше других нужны менеджеры по поиску
и подбору персонала. Рынок труда в настоящее время испытывает дефицит
16
Спасибо М. Современный HR. Требования, продиктованные временем // Управление персоналом. – 2019. -
№11. - С.19-22.
15
опытных кадров по отдельным специализациям. Первыми на сложившуюся
ситуацию реагируют рекрутеры - как внутренние, в чьи задачи входит поиск
персонала для компании, так и внешние - оказывающие услуги по подбору
персонала.
Эксперты называют несколько основных тенденций последнего времени,
непосредственно касающихся технологий подбора персонала:
17
- Расширение «рамок» требований к кандидатам - изменение возрастных
границ, требований к образованию и пр.
- Изменение роли различных источников привлечения «внешних»
кандидатов, повышение роли внутреннего найма.
- Расширение внутренних подразделений по подбору персонала.
- Развитие технологий подбора и совершенствование профессиональных
навыков внутренних рекрутеров.
- Повышение значимости планирования и бюджетирования мероприятий
по подбору.
Компании склонны обращаться в рекруктинговые агентства в следующих
случаях:
18
- велика вероятность, что нужного кандидата не удастся найти в рамках
одного региона;
- не хватает собственных ресурсов для обработки большого количества
резюме и проведения первичных собеседований;
- когда персонал нужен срочно;
- ведется массовый подбор или подбор одновременно по ряду вакансий.
Существуют две категории сотрудников рекрутинговых агентств:
1. Рекрутер получает заказ и начинает его исполнять. Если все требования
вакансии описаны четко и реалистично, то результат будет эффективным. И
наоборот, если требования сформулированы обобщенно, то результат может не
устроить обе стороны.
17
Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c.148.
18
Нестеренко Н.А., Хохлова О.А. Управление талантами как инновационная технология управления
человеческими ресурсами: проблемы и направления совершенствования. - Саратов: ПИУ, 2016. – с. 158.
16
2. Рекрутер-консультант вначале проводит анализ полученного запроса на
специалиста, используя различные источники (база данных, Интернет, СМИ
профильной тематики, эксперты).
19
Затем он уточняет его вместе с
работодателем. Бывает так, что клиент осознает чрезмерность своих
требований к должности, тогда создаются две разные вакансии. либо часть
функционала перераспределяется между работающими сотрудниками, а
оставшиеся обязанности формируют новую вакансию. И начинается поиск
подходящей кандидатуры. Кроме того, могут измениться требования к
кандидату, название вакансии, оплата труда и др.
Таким образом, специалисты агентства, владеющие проработанными
технологиями, помогают правильно сформировать заказ или найти иное
решение кадровой проблемы. Это особенно важно для клиентов, которые не
всегда понимают, нужен ли им только рекрутинг или консалтинг в полном
объеме.
На сегодняшний день можно выделить несколько трендов в сфере побора
персонала:
20
1. Одним их трендов является найм людей за талант и компетенции, а не
за опыт в конкретной сфере. Четкое определение компетенций, которые
необходимо оценить, концентрация на фактах, ведение записей во время
интервью и тщательная проверка данных по окончании интервью помогут
повысить валидность оценки кандидатов.
2. Нужны современные инструменты автоматизации. Одним из таких
сервисов является HR-программа подбора персонала путем
видеоанкетирования соискателей PRE-INTERVIEW
21
. Видеорекрутинг Pre-
Interview помогает выбрать действительно лучших кандидатов на вакансии за
19
Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c. 150.
20
Спасибо М. Современный HR. Требования, продиктованные временем // Управление персоналом. – 2019. -
№11. - С.19-22.
21
Сервис видеорекрутинга. Pre-interview. – URL: https://www. preint.ru/price (дата обращения 30.05.2020).
17
минимальное количество времени. Лучших кандидатов Вы приглашаете на
очное собеседование
22
.
Ещё одним инновационным инструментом в подборе персонала является
программа «Робот-рекрутер Вера»
23
. Робот Вера может за несколько минут
сделать выборку из 5 работных сайтов по требованиям рекрутера, с помощью
современных технологий Вера может звонить кандидатам и распознавать их
речь, а также отправить всем кандидатам на почту описание вакансии и
провести с ними видео-собеседование. После проделанной работы робот
выдаёт отчёт с выборкой кандидатов, которых заинтересовало предложение и
которые подходят по формальным требованиям. Поэтому целесообразно
использовать такой инструмент с теми вакансиями, когда есть очень большая
выборка кандидатов или есть много формальных требований.
24
Онлайн-тестирование - ещё один из инструментов первичной оценки
кандидатов, который позволяет оценить по заданным критериям отбора, это
могут быть знания, способности, мотивация кандидата и т.д. Чаще всего от
клиентов агентства есть такое важное требование к кандидатам как
профессиональные знания. Самый удобный и максимально валидный способ
оценки - это тестирование. Онлайн-тест возможно создать через платформу
Google при помощи форм Google совершенно бесплатно.
25
BigData - это очень большое количество готовых к обработке данных,
анализ которых дает результат в понятной нам форме. Для бизнеса важно,
чтобы результат помог решить конкретную бизнес-задачу. Принципиально тут
то, что эти данные невозможно обработать вручную. Вне всякого сомнения, в
ближайшее время аналитика станет неотъемлемой частью HR-процессов.
26
3. Развитие HR-бренда компании. HR-бренд – это образ компании как
работодателя. В современном мире выдающихся результатов достигают те
22
Попова М. «HR-революция» // РБК. - URL: http://www.rbcplus.ru/news/56c3e2297a8aa91dc0ad91a4 (дата
обращения 11.05.2020).
23
Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. / Теория и практика общественного
развития. – Можайск: Можайский полиграфический комбинат, 2013. – с. 150-152.
24
Робот-рекрутер Вера. - URL: https://robotvera.com/static/ newrobot/index.html (дата обращения 07.05.2020).
25
Щукина А.А. DIGITAL-технологии подбора персонала // Вектор экономики. - 2016. - № 6(6). - С. 50-55.
26
Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Швецова Д.М. Digital-технологии подбора персонала // Креативная
экономика. - 2017. - № 9 – С. 953-956.
18
компании, которые умеют привлекать и удерживать лучший персонал. А для
этого необходимо правильно выстроить работу с HR-брендом, что позволит
побеждать в конкурентной борьбе за ценных сотрудников. Важно помнить, что
позиционирование компании существует в любом случае, независимо от того
выстраиваете вы его целенаправленно или оно формируется стихийно. Если вы
работаете над позиционированием, то имидж компании как привлекательного
работодателя можно использовать для решения приоритетных задач бизнеса.
Особенно важен сильный HR-бренд для тех сегментов рынка, где
количество вакансий значительно превалирует над количеством соискателей
(например, IT, Retail, FMCG), а также в тех сферах, где персонал напрямую
общается с конечными потребителями товаров или услуг.
У компаний с привлекательным HR-брендом входящий поток
соискателей на открытые вакансии превышает остальные компании, благодаря
чему снижаются затраты времени на отбор персонала, повышается индекс
лояльности к компании, позволяя быстрее внедрять инновации.
Кроме того, компании с сильным HR-брендом получают такие важные
конкурентные преимущества как высокую производительность труда,
снижение текучести персонала и больше инициатив от сотрудников, которые
могут стать катализаторами развития бизнеса.
4. Рекрутинг монетизирует собственное влияние на бизнес. Раньше
рекрутинг являлся стандартной бизнес-практикой. В реалиях сегодняшнего дня
рекрутинговые агентства имею возможность просчитать экономический
эффект, который компания получает от нового сотрудника, и
продемонстрировать его заказчику. Учитывая, что любая организация
заинтересована в получении максимальной прибыли от своей деятельности,
услуги рекрутера помогают руководству осознать, насколько сильным может
быть влияние талантливых сотрудников на бизнес, благодаря эффективности их
труда. Определив финансовый эквивалент своего влияния на прибыль,
рекрутеры могут экономически обосновывать более высокие затраты на
рекрутинг.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/718