Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
5. Внедрение инноваций приведет к усилению необходимости в найме
сотрудников-инноваторов. Колоссальный экономический успех компаний,
ориентированных на нововведения, показывает их зависимость от талантливых
специалистов. Современному предприятию для постоянного развития следует
привлекать и грамотно управлять талантами.
6. Важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «бумеранговый подбор».
(«Бумеранговый подбор» — повторный найм ранее уволившихся сотрудников.
— перевод HR-Journal.ru). В условиях жесткой конкуренции за таланты на
рынке труда том-менеджеры понимают, насколько актуальной и эффективной
будет работа с лучшими бывшими сотрудниками, чей успех уже был доказан
ранее. В ближайшем будущем на долю «бумерангов» будет приходиться до 15
% всего объёма найма.
27
Определим далее стратегические проблемы рекрутинга:
1. Удерживать сотрудников станет ещё важнее. У персонала больше нет
страха в смене работы и поиске более выгодного места. В итоге уровень
текучки увеличится до 25%. Рост этого показателя даст жизнь множеству
внезапных вакансий. Чтобы снизить текучку, в оценку кандидатов на
финальном этапе отбора придётся включить такой параметр, как «склонность к
раннему уходу из компании».
2. Конкурентным преимуществом станет высокая скорость работы по
вакансиям. Бизнес стремительно меняется, а конкуренция за таланты
возрастает. Поэтому предприятиям необходимо делать акцент на технологиях,
которые обеспечат высокую скорость подбора остродефицитных кандидатов.
3. Ограниченность ресурсов потребует чёткой расстановки приоритетов.
Ставка рекрутмента будет на позициях, которые обеспечат максимальное
влияние на рост прибыли предприятия.
4. Гибкость бизнеса потребует тщательного планирования трудовых
ресурсов. Высокая изменчивость современного бизнеса уже считается нормой.
27
Салливан Дж. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала // HR-Journal.ru.
– URL: https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/rekruting-podbor-person-praktike/glavnye-tendentsii-rekrutinga/
(дата обращения 29.04.2020).
20
Планирование трудовых ресурсов во многих компаниях осуществляется на
основе анализа массивов данных.
5. Рекрутинг выпускников и студентов будет иметь успех при условии
изменениях подхода к их привлечению. В последние годы корпоративные
бюджеты на работу с учебными заведениями не менялись, а подход к решению
этой задачи устарел — и это несмотря на то, что за это время успели сильно
измениться и сами вузы, и ожидания студентов. Новая модель взаимодействия
с вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для
выпускников и молодых специалистов. Нужно учиться работать со студентами
вузов из любых регионов, в том числе — привлекать студентов из отдалённых
учебных заведений, онлайн-университетов, обращать внимание и на тех
учащихся, которые ещё не занимаются активным поиском работы. При этом
необходимо опираться на маркетинговые исследования, чтобы вплоть до
мелочей разобраться, как именно новое поколение выпускников ищет работу, и
каковы их ожидания.
6. Станет явной нехватка высококвалифицированных рекрутеров.
Рекрутинг наращивает обороты, и компании вот-вот осознают, что им
катастрофически не хватает способных рекрутеров, уверенно владеющих
новыми технологиями подбора. После попыток переманить подобных
специалистов с рынка руководители компаний начнут зарплатную войну за
лучших корпоративных рекрутеров. Неудовлетворительное качество внешних и
внутренних программ обучения для рекрутеров усугубит проблему.
7. Крупным компаниям придётся учиться воевать за таланты со
стартапами. Щедрые бюджеты и экономическая успешность множества
стартапов последнего времени будут и далее делать их привлекательными в
глазах талантливых и одарённых специалистов. Среди крупнейших корпораций
мало какие выстраивают стратегию рекрутинга на основании исследований
рынка труда, равно как и сознательно выбирают инструментарий, который
позволил бы им успешно конкурировать с рекрутингом стартапов, отвоёвывая у
21
последних столь ценных и перспективных специалистов со «стартапным
мышлением».
28
8. В ближайшее время рекрутингу не стоит надеяться на появление
высокоэффективных технологий найма. Хотя в современном рекрутинге
задействовано множество новых технологий, почти все они созданы ради
снижения издержек и разгрузки управленцев.
1.3. Технологии и методы отбора персонала
Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому
развитию сопутствуют новые технологии и методы поиска, подбора и оценки
персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые
флагманами отечественного рекрутмента.
29
Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой
услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех
уровнях — от семейного бизнеса до международной корпорации с десятками
филиалов. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые
больше других подходят для этой позиции.
1. Скрининг. Очень быстрый и относительно недорогой способ поиска
работников. Его суть в том, что отбор происходит по изначально заданным
профессиональным параметрам, которые принимаются как ключевые. Таким
образом подбирают представителей рабочих специальностей, младший
офисный персонал, охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц,
официантов, специалистов без опыта работы. Чтобы эффективно провести
массовый подбор нужно иметь в распоряжении ресечеров, готовых совершать
сотни звонков в день. Современные технологии позволяют автоматизировать
28
Салливан Дж. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала // HR-Journal.ru.
– URL: https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/rekruting-podbor-person-praktike/glavnye-tendentsii-rekrutinga/
(дата обращения 29.04.2020).
29
7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем // Комсомольская правда. – URL:
https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html (дата обращения 01.05.2020).
22
этот процесс. Например, автоматизированный первичный обзвон (проекты
"Робот вера") кандидатов или чат-боты.
2. Классический рекрутинг – более сложная технология. Требует
высокого уровня подготовки рекрутеров и участия тематических экспертов на
этапе собеседования. Направлена на кандидатов, которые находятся в активном
поиске новых карьерных возможностей. Подходит для подбора линейных
сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей.
30
Но
использование этой технологии имеет ограничение. Рекрутер активно
включается в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на
вакансию.
3. Прямой поиск (Executive Search) - целенаправленный поиск среднего и
высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. Ищут
как среди свободных кандидатов, так и среди занятых.
Внутри технологии Executive Search выделяют несколько направлений.
31
«Охота за головами» (HeadHunting) - технология направлена на активное
привлечение сотрудников из других компаний, часто конкурирующих.
Довольно сложный и дорогостоящий процесс, имеющий своей целью
заполучить в штат нужного «кадра» практически любой ценой. Тщательно
изучаются предпочтения кандидата в профессиональном и личном плане,
формируется описание предстоящих задач, определяются эффективные каналы
доставки предложения о сотрудничестве. Объектом охоты может стать не
только высшее руководство, но и высокоэффективные «белые воротнички» —
менеджеры по продажам, руководители отделов и направлений и т.п.
«Ловля» менеджеров (Managment selection). Задача направления состоит в
сканировании менеджмента отрасли и «вылавливании» наиболее успешных
лидеров функциональных направлений для усиления команды или развития
новых направлений в компании. Например, целью могут стать: специалист по
маркетингу в банковском секторе, руководитель корпоративного университета
30
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 188-
190.
31
Капитанов С.В. Хедхантинг и executive search. Как переманить сотрудника из другой организации? //
Проблемы современной науки и образования. - 2017. - №4 (86). - С. 43-46.
23
в страховании, менеджер по связям с общественностью в девелоперском
бизнесе и т.п. Здесь поиск направлен не на конкретного специалиста, а на
качество функционала. Кандидат может быть, как занят в данный момент, так и
свободен.
Поиск талантов (Sourcing). Объектом этого типа поиска являются
специалисты, владеющие уникальными знаниями, навыками, технологиями —
всем тем, что составляет ценностную основу бизнеса. Важная задача HR-
специалиста привлекающей компании — найти правильное соотношение
материальной и нематериальной мотивации для привлекаемого кандидата.
32
4. Совместное применение классического рекрутинга и прямого поиска
помогает обойти момент размещения вакансии и ожидания откликов. Рекрутер
не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и
выбирает подходящие резюме. Весь остальной процесс подбора ведется точно
также, как при классическом рекрутинге.
5. Рекомендательный рекрутинг. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы
раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.
33
Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.
Внутренний рекомендательный рекрутинг — поиск по рекомендациям
сотрудников компании. Распространение информации методом сарафанного
радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов,
которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации. В
некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные
программы, предусматривающие материальные вознаграждения и
нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.
Внешний рекомендательный рекрутинг основывается на связях в HR-
сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:
34
партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к
32
Методическое обеспечение управления человеческими ресурсами / И.А. Кулькова, Н.В. Воробьева, М.И.
Плутова, А.В. Пеша, О.А. Пяткова, Т.А. Камарова, А.Ю. Рагозина, В.В. Силаенкова. - Екатеринбург, 2016. –
с.100-120.
33
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.:
Дашков и К, 2015. - с. 204-210.
34
Писаревская А.И. Организация процесса внешнего рекрутинга // Бизнес информ. - 2015. - №2. - С. 296-301.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/718