Материал: Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала организации ООО «Строймонтаж»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
76
индивидуальный к каждому работнику: если для одного человека поощрение
начальство – это важный мотиватор, то другим поощрение может
рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых
обязанностей. Сложность разработки системы нематериальной мотивации
определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации,
который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы
индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем
работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не
проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому
важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной
мотивации.
Во второй главе проведено исследование компании ООО
«Строймонтаж». Компания осуществляет работы по строительству и ремонту
зданий и сооружений. На предприятии отмечается определенное снижение
темпов развития, что выявлено по итогам проведенного анализа финансовых
показателей за период 2015-2017 гг.
Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание»,
которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию
численность сотрудников всех категорий в ООО «Строймонтаж» составляет
в 2017 году 89 человек.
Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста,
большая часть работников достаточно длительное время работают в ООО
«Строймонтаж», что формирует их психологическое отношение к работе и
восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за
последний год – 76 человек, это характеризует и создание условий,
способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и
внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ООО «Строймонтаж», что подтверждает
эффективность проводимой кадрового политики.
77
Для характеристики существующих форм мотивации была
использована типологическая модель В.И.Гречикова, а также разработан
мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные
существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки
нематериальной формы мотивации, а также определена основная
направленность персонала в сфере стимулирования.
Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная
внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не
удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных
потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует.
Преимущественный состав работников относится к инструментальному и
люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система
материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников
профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его
стоимость.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие
недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в
ООО «Строймонтаж»: слабая выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации, отсутствуют условия, которые обеспечивают
взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,
работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят
возможностей для построения карьеры, основной состав работников
ориентирован на получение материального стимулирования, то есть
возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм
не обеспечит планируемого эффекта.
В качестве механизмов совершенствования системы нематериальной
мотивации персонала ООО «Строймонтаж» в третьей главе работы было
предложено:
78
Создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников,
так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет
за собой и увеличение заработной платы.
С учетом того, что большая часть работников ориентирована на
денежное вознаграждение по результатам труда, то, соответственно, данная
форма нематериального стимулирования будет задействовать и механизмы,
которые способны оказывать влияние на работников инструментального и
люмпенизированного типов, которые доминируют среди работников.
Создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс
общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут
чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им
возможность почувствовать значимость, получить признание
профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при
решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с
профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание,
ценность работы, их знания, которые они могут привнести в
производственный процесс.
Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех
категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
направленность на работников всех типов и расширение существующих в
данный момент систем мотивации.
Так как рекомендуемые мероприятия необходимо будет закрепить, то,
соответственно, в завершение приводится проект «Положения о системе
нематериального стимулирования». Рекомендуемые мероприятия позволяют
получить существенный социальный и экономический эффект: – снижается
уровень текучести кадров, что повлечет за собой снижение уровня затрат,
которые связаны с наймом и подготовкой работников, которые
потенциально могут быть приняты на условиях внешнего найма; повышается
производительность труда, так как работники будут ориентироваться на
79
получение высоких и качественных результатов своей трудовой
деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со стороны
организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Для реализации сформированных предложений потребуется создание
рабочей группы из числа высших руководителей предприятия, в том числе:
специалиста по кадрам, юрисконсульта, экономиста по труду, коммерческого
директора, генерального директора. Общая продолжительность работы по
проекту составляет 89 дней и при старте проекта 01.08.2018 позволит
завершить все этапы к 03.12.2018, в том числе и ознакомление всех
сотрудников компании с принятым управленческим решением, что позволит
внедрить разработанные предложения с 01.01.2019.
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит
20,6%. Совокупные затраты на реализацию проекта составят 71 тыс. рублей.
Таким образом, в работе решены все поставленные задачи и
достигнута ее цель.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание
законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.08.2016)// "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016)//
"Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
4. Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.:
ИНФРА-М, 2012. - 476 с.
5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими
ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 328 с.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А.
Аширов. - М.: Проспект, 2012. – 326 с.
7. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие.
/ Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2013. – 354 с.
8. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. -
Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2013. - 302 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Электронный ресурс
Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2012. // ЭБС КнигаФонд. –
Режим доступа: http://knigafund.ru/.
10. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров
малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России,
2013. - №7. - С.4-6.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1556