Материал: Сущность и последствия монопсонии на рынке труда

1.2 Формы монопсонии на рынке труда

Раскроем основные формы монопсонии на рынке труда.

Так, монопсония имеет место, когда, например, государство осуществляет контроль на рынке специалистов конкретной профессии, превращая тем самым подготовку этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к самому государству. В качестве примера может служить группа военнослужащих, когда монопсонистом является государство. Или, как отмечает С. Роттенберг, вхождение спортивных (в его примере, бейсбольных) команд в крупнейшие лиги сопряжено с жесткими ограничениями (тренировка игроков требует больших расходов), что служит главным доказательством наличия сильной монопсонической власти, но несмотря на это, существует реальная возможность для создания или угрозы создания новых лиг [6, с. 177].

Другим примером монопсонии может служить единственная в городе фирма, когда возможности альтернативного трудоустройства работников ничтожны. Такая ситуация характерна для небольших городов и отдаленных районов. Монопсоническая власть нанимателя особенно велика, если действует институт прописки или междугородний пассажирский транспорт слабо развит или вовсе отсутствует. Причинами ограниченной мобильности работников могут быть высокие затраты на процесс переобучения, социальные условия, географические факторы и т. п.

Может быть монопсония и как результат механизма формирования муниципального заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов, объемы и уровни профессионального образования в соответствии с потребностями развития территорий. Реализация данного заказа осуществляется с помощью системы целевой подготовки кадров, когда образовательные учреждения заключают договоры на целевой прием с соответствующими государственными органами или органами местного самоуправления, которые формируют перечень количественных (объем) и качественных показателей подготовки персонала, а также порядок его выполнения. Такие системы подготовки кадров используются и частными фирмами. Цель применения целевых систем − решение проблемы нехватки кадров по дефицитным профессиям, поскольку за обучающимися по такой системе закрепляется обязательный порядок в течение определенного срока после завершения обучения работать по профессии, на которую был сделан «заказ». Таким образом, очевидной становится монопсония на рынке труда: государственные и частные фирмы с помощью систем целевой подготовки кадров являются единственными потребителями (нанимателями) подготовленных специалистов на определенный срок.

Возможность диктовать условия аренды рабочей силы со стороны работодателей есть проявление наличия у последних рыночной власти, что квалифицируется нами как монопсонизм условий занятости. Типичной при этом является ситуация, при которой работодателям представляется возможность устанавливать заработную плату на минимальном уровне [6, с. 178]. Существование такой монопсонии обусловливается слабыми позициями формальных институтов из-за несовершенства трудового законодательства, неэффективности судебной системы и др.

Условиями для злоупотреблений со стороны работодателей по отношению к наемным работникам могут быть функционирующие в системе трудовых отношений неформальные институты. Так, неформальные институты религии, веры и др. формируют предубеждения со стороны работодателей, определяя наличие у последних экономической власти.

На рынке труда представляется возможным выделить специфическую форму монопсонии - семейная монопсония, когда в качестве единственного потребителя рабочей силы своих членов семьи выступает фирма семейного типа (как модель частного предприятия), с ярко выраженными персонифицированными отношениями сторон, крепкими родственными связями, этнокультурой и религиозной гомогенностью (наличием общего набора ценностей) [6, с. 179]. Мобильность членов семьи ограничена как формальными (договорными), так и неформальными (семейно-родственными) рамками, с преобладанием последних, иначе говоря, - совпадением семейно-родственных и коммерческих интересов. Существенным в данном случае является способность членов семьи обеспечивать единство и преемственность дела при минимизации возможных издержек, связанных с субъективными предпочтениями целей, интересов, настроений и т. д.

Семейные фирмы сочетают в себе производство для рынка с производством для своих членов.

Такие фирмы Г. Беккер называет «гибридными» организациями и обозначает их важность в тех случаях, когда альтруизм (как функция полезности родителей, зависящая от функций полезности детей [1, с. 422]) и лояльность более эффективны в организации рыночного производства, чем контракты, и когда рождение и воспитание детей является дополняющим видом деятельности по отношению к производству для рынка [1, с. 427].

Исследования Г. Беккера лежат в основе анализа институционалистами проблем брака и семьи. Позиция последних сводится к пониманию семьи как особому институту, формирующему мотивацию и контролирующему поведение своих членов [2, с. 310]. Смысл существования этого института определяется тем, что индивиды стремятся поддерживать долгосрочные семейные отношения, чтобы создать стабильную среду для жизни и воспитания детей и уменьшить риски, связанные с накоплением различных типов специфического семейного капитала. Будучи управляющей структурой, брак выполняет две основные функции: во-первых, обеспечивает необходимую гибкость семьи в принятии решений (и тем способствует ее адаптации к изменению внешних условий), и, во-вторых - достаточную жесткость, защищающую каждого из супругов от эгоистической эксплуатации со стороны другого» [2, с. 311]. Наряду с данной позицией существует точка зрения, в соответствии с которой отношения между отцом-основателем и его сыновьями-наследниками носят оппортунистический характер [2, с. 312]. Признавая различные варианты контроля над действиями детей с учетом интенсивности семейно-родственных связей, «пронизывающих» управленческую структуру, тем не менее, отмечается, что «семейный» вариант реструктуризации фактически переносит основные конфликты на момент наследования, и передача власти от отца к нескольким наследникам способна весьма негативно сказаться на развитии бизнеса. Даже рассматривая случай идеальной семьи, то есть семьи, между членами которой оппортунизм исключен, очевидным является недостаточное число членов семьи, которое является необходимым для управления крупной фирмой. Все это нарушает процесс становления конкурентного рынка.

Следующее положение, подлежащее обоснованию: монопсония повышает значение специальной подготовки и стимулирует инвестиции фирм в человеческий капитал. По замечанию Г. Беккера, монопсония, сочетающаяся с контролем на рынке данного продукта или на рынке специалистов данной профессии превращает подготовку из специальной по отношению к производству этого продукта или этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к фирме [2, с. 319]. В случае монопсонии, особенно крайних ее проявлений, такого рода значение специальной подготовки повышается, и это стимулирует инвестиции в рабочую силу.

В случае господства на рынке труда нескольких работодателей, огражденных от конкурентов существенными барьерами, на долю которых приходится значительное число нанимаемых работников, возникает олигопсония.

Рыночная ситуация, характеризующаяся наличием монопсонического нанимателя рабочей силы (или олигопсонического нанимателя рабочей силы), определяющего заработную плату и занятость, и мощного профсоюза, контролирующего предложение рабочей силы и способного влиять на ставки заработной платы, носит название взаимной, или двусторонней, монополии. Экономисты называют такой рынок билатеральным [2, с. 320]. При этом, естественно, каждая сторона стремится к максимально приемлемым для себя условиям. Исход их взаимодействия решает их переговорная сила сторон, то есть способность одной из сторон настоять на своих условиях социального контракта.

Тем самым конфликт сторон на самом деле не разрешается, а лишь переходит из одной формы в другую, причем не всегда в мирную (например, угроза забастовки означает увеличение переговорной силы профсоюза).

Таким образом, нами раскрыта категория монопсонии, ее сущность и содержание, что позволяет систематизировать имеющиеся представления о монопсонии на рынке труда во всем многообразии форм ее проявления.

2. Рынок труда в России: тенденции и перспективы

.1 Динамика рынка труда в России на современном этапе

Усовершенствование трудового законодательства способствует притоку зарубежных профессионалов, при этом все больше россиян имеют возможность получить опыт работы за рубежом [8.с. 37].

Из таблицы (Приложение А) мы видим, что процент безработицы в последние годы снижается. Рынок труда уже практически полностью восстановился после кризиса. Уровень общей безработицы (по методологии МОТ) в I квартале 2013г. составил 5,8 % экономически активного населения.

Государство в течение 2013 года принимало активные меры по борьбе с безработицей, такие как [17, с. 572]:

стажировка (выпускники школ, вузов);

переподготовка (повышение квалификации);

профессиональное обучение (смена вида деятельности);

создание собственного дела (самозанятость);

общественные и временные работы;

переезд в другую местность с целью временного трудоустройства.

Кроме этого в течение 2013 года проводилось совершенствование государственной политики занятости. Такими основными мерами можно считать:

Введение квот на иностранную рабочую силу (квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности).

Содействие созданию дополнительных рабочих мест и трудоустройству граждан на предприятиях малого и среднего предпринимательства [17, с. 573].

Выделение средств субъектам Российской Федерации на трудоустройство специально оборудованные рабочие места 14,2 тысячи инвалидов, а также содействовать занятости 20,3 тысячи граждан, проживающих в субъектах Российской Федерации с напряженной ситуацией на рынке труда (включая республики Северного Кавказа).

Опасения относительно возможной нестабильности так и не оправдались - массовых сокращений персонала и уменьшения количества вакансий на рынке труда ни в 2012, ни в 2013 году не происходило. Это, безусловно, позитивный момент.

Рисунок 2.1 - Динамика уровня безработицы РФ в процентах к экономически активному населению за 2009-2013гг

В наступившем году по-прежнему будет наблюдаться дефицит профессиональных кадров во многих сферах, особенно в промышленности, топливно-энергетическом комплексе, в автомобилестроении. Опытные специалисты с бэкграундом особенно востребованы [18].

В 2013 году для того, чтобы привлечь хорошего кандидата, компаниям приходилось прилагать гораздо больше усилий.

Серьезный рост зарплат (более чем на 10-20 %) происходит как раз в этот момент - в момент переговоров кандидата с работодателем. При этом в среднем по России рост зарплат в 2012-2013 годах не превысил рост инфляции. Банковский сектор и ТЭК традиционно являются наиболее «денежными», однако наибольший рост в открытии новых вакансий и найме персонала показали компании из сферы товаров народного потребления, розничный сектор, индустриальная промышленность, IT и телекоммуникации [18]

Однако ситуация начала кардинально меняться. Так, российский рынок труда, изначально являвшийся скорее «рынком кандидата» из-за острого дефицита высококвалифицированных кадров и демографического кризиса, испытал в 2012 году стресс из-за стремительно падающего уровня безработицы. Если на начало 2012 года незанятых в отечественной экономике было 6,6 % от общего числа трудоспособного населения (почти 5 млн. сограждан), то к концу года этот показатель рухнул до 5,3 % (сократившись на миллион человек).

Средневзвешенный коэффициент напряженности на рынке труда России увеличился до 3,48 в I полугодии 2013 года по сравнению с 2,98 в аналогичный период предыдущего года (АППГ). Несмотря на сокращение общего уровня безработицы в стране, в ряде субъектов Федерации ситуация на рынке труда продолжает оставаться весьма негативной. Наибольший дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда наблюдается в Республике Ингушетия, Республике Дагестан, а также в Республике Тыва. Отметим, что по сравнению с АППГ, коэффициент напряженности возрос в Ингушетии в 3,5 раза, а в Республике Дагестан и Республике Тыва остался примерно на том же уровне [17].

Первая половина 2012 года отмечается высокими темпами роста активности работодателей в подборе персонала. К июлю 2012 года число вакансий выросло на 46% по сравнению с началом года. В декабре число опубликованных вакансий превышало уровень января на 52%. Соискатели же наращивали интенсивность поиска новой работы более низкими темпами. К декабрю количество активных резюме превышало показатели января на 20%. (Рисунок 2.2)

 <#"823741.files/image004.jpg">

Рисунок 2.3 - Динамика числа вакансий

В декабре 2013 года было размещено на 23% больше резюме, чем в январе этого же года. Темпы роста числа резюме были несколько выше, чем в прошлом году, хотя они и не достигли показателей 2011 года.

В течение 2013 года на рынке труда сохраняется положительная динамика на рынке труда. Уровень занятости населения характеризуется высокими значениями, безработица близка к историческому минимуму. По результатам января-сентября 2013 года уровень занятости населения составил 64,8%, уровень безработицы - 5,5% от численности экономически активного населения. Численность безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, с июня 2013 года составляет менее 1 млн человек, а число вакансий, заявленных работодателями в органы службы занятости, в 1,7 раза превышает численность незанятого населения [10].

Согласно данным обследования населения по вопросам занятости численность занятого населения в январе-июне 2013 года составила 71 млн. 150 тыс. человек, что на 142 тыс. человек выше, чем в аналогичном периоде 2012 года. Рост спроса на труд отмечался в отраслях добывающей промышленности, строительстве, торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, финансовой деятельности, операциях с недвижимым имуществом, аренде и предоставлении услуг. Снижалась численность занятых в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве, обрабатывающих производствах, производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, образовании, здравоохранении.