Материал: Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации (на примере ООО Мэйджор Авто Комплекс)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
12
Определение потребностей в обучении является основополагающим
элементов модели систематического обучения персонала. Необходимо
определить актуальные потребности организации в виде новых знаний и
навыков, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее
стратегических задач. Затем провести сравнительный анализ с теми знаниями и
навыками, которыми обладает персонал в настоящий момент.
На основании анализа выявленных потребностей необходимо
сформулировать специфические цели каждой программы обучения.
Причем эти цели должны быть:
- конкретными;
- ориентирующими на получение практических навыков;
- поддающимися оценке.
При определении целей следует помнить о принципиальном различии
между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию
навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на
общее развитие, обучающегося сотрудника в определенной сфере знаний.
Таким образом, обучение должно рассматриваться не как средство
решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс
внутриорганизационных изменений.
Качественно организованная система обучения персонала, дает компании
конкурентное преимущество на рынке, за счет совершенствования и
актуализации знаний сотрудников.
Многообразие современных видов обучения обуславливает
необходимость постоянного их мониторинга, изучения и применения как
эффективного способа повышения конкурентоспособности предприятия.
Традиционно виды обучения персонала рассматриваются с позиции
внешних и внутренних источников. Внешние и внутренние виды обучения
применяются в различных видах предпринимательской деятельности.
К внутренним видам обучения относятся виды, при которых персонал
получает образование без отрыва от производственного процесса с
13
возможностью использовать рабочие инструменты и оборудование. Внешнее
обучение проводится с отрывом от производства в специальных
образовательных центрах. 2.
Рисунок 2. Виды систем обучения персоналом
7
Обучение без отрыва от производства — это самый удобный и самый
эффективный способ быстрого обучения. Все тренинги и симуляции
проводятся в стандартной рабочей обстановке. Сотрудник использует свое
рабочее место (рабочие инструменты, компьютер, документацию или
материалы), которые он будет использовать после завершения курса обучения.
Мероприятия по обучению с отрывом от производства, проводятся вне
рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных
учебных ситуаций (кейсов), инструментов и оборудования. Сотрудник
покидает рабочее место и не выполняет во время обучения бизнес-заданий, из
его должностной инструкции.
Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в
аудиториях самой компании, а может быть связано с выездом в
образовательный центр или университет. И это два разных вида обучения
8
.
7
Кибанова А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым
резервом. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.
14
Некоторые виды обучения возможны непосредственно только на рабочем
месте, например, горизонтальная ротация, репетиторство и обучение таким
навыкам, которые редко требуются в ходе работы, и поэтому обучать им с
отрывом от производства нет необходимости.
Способы, когда сотрудник уезжает учиться в специализированные
центры или, университеты так называются методами обучения вне рабочего
места. Они существуют для того, чтобы усвоить новые теоретические знания,
новые подходы и получить новый опыт, который можно применить,
вернувшись, домой.
Не бывает отдельно обучения на рабочем месте, и с отрывом от
производства.
Существуют различные смешанные типы
9
:
- обучение через опыт — когда после каждой практической ситуации,
которую проживает группа, происходит рефлексия, обобщение, и применение
полученных знаний на практике;
- супервизия — наставник показывает ученику, как делать, затем
наставник дает ученику сделать самому, потом сессия обратной связи, и вновь
ученик повторно решает поставленную перед ним задачу, опираясь на
обратную связь;
- онлайн обучение — когда в Интернете в открытом доступе находится
электронный курс. Персоналу необходимо прочитать список источников, а
потом сдать по ним тест;
- оффлайн обучение — сотрудник получает на руки методичку, например,
менеджер по продажам получает «Книгу продаж». Он ее изучает, и по итогам
сдает тест;
8
Удовидченко Р.С., Киреева В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала /
Современные проблемы науки и образования. - 2014 - №6. ФГАОУ «Национальный исследовательский
ядерный университет «МИФИ».
9
Безлепкина, Е. А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е. А. Безлепкина //
Экономика труда и управление персоналом. -2014. — № 4. — С. 19
15
- управление изменениями — это когда группа сотрудников проходит
универсальный курс по адаптации к возможным изменениям. Участники такого
курса получают навык быстрой адаптации и становятся лидерами изменений.
Повышение квалификации сотрудников позволяет решить сразу две
задачи: повысить мотивацию и лояльность, а также повысить эффективность
бизнес-процессов.
Развитие сотрудников — это обязательный фактор устойчивости и
лидерства компании на рынке. Реализация процесса обучения имеет следующие
преимущества для руководителя предприятия: формирование штата из
высокопрофессиональных кадров, способность решать сложные задачи;
снижение текучести кадров; опережение конкурентов – формирование
кадрового резерва; снижение затрат на подбор кадров; повышение
мотивированности сотрудников.
Непрерывное обучение сотрудников способствует усилению навыков,
повышение зарплаты; возможность продвижения по службе; удовлетворение от
работы; уверенность в своих возможностях, повышение мотивации труда.
Современными формами обучения называют потому, что они
относительно недавно стали применяться в российских компаниях, но на
Западе они известны уже довольно давно.
Рассмотрим эти методы более подробно. Метод «buddying» основывается
на предоставлении друг другу информации. Можно сказать, что это подвид
наставничества, однако здесь основная цель — психологическая поддержка
сотрудника.
За специалистом закрепляется «buddy», т. е. партнер, задачей которого
является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и
решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после
— при выполнении текущих профессиональных обязанностей
10
.
10
Покрышкина, А. В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А. В. Покрышкина //
Управление развитием персонала. — 2016. — № 4. — С. 310
16
Метод, при помощи которого сотрудника «командируют» на другое
место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а
потом он возвращается к своим прежним обязанностям, называется secondment
или «secondment»-командирование.
Метод shadowing — «бытие тенью». Данный метод используется в
основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в
компанию, — выпускников ВУЗов. За его реализацию отвечают тренинг-
менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору
выпускников в штат.
Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до
уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность
около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя.
Когда обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому
требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые
бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы и т. д.),
предприняв по ним определенные действия, работает баскет — метод или
«basket» ‐ корзина.
Обучение действием или «аction learning». Этот метод позволяет
наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы,
разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.
Сторителлинг — (от английского Story Telling, дословно —
«рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и
историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы
в компании. Относительно новым методом является поведенческое
моделирование. С его помощью происходит обучение навыкам
межличностного общения и формированию установок. В большинстве случаев
этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое
использование методов активного обучения, к которым относится и данный
метод.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/353