Материал: Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации (на примере ООО Мэйджор Авто Комплекс)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
профессионального уровня и обучение новым навыкам. Процесс этого вида
коучинга в большей степени затрагивает профессиональный аспект, чем
психологический.
3. Карьерный коучинг — данный вид коучинга ориентирован на
карьерный рост сотрудников. Он включает в себя такие стороны
профессиональной деятельности, как овладение навыками профессии,
повышение профессионального уровня, психологическая подготовка, а также
помогает раскрыть потенциал сотрудников
16
.
4. Коучинг лидерства — направлен на улучшение лидерских
способностей и повышение самооценки личности, как в профессиональном, так
и в личном плане.
5. Административный коучинг — сосредоточен на работе с
руководителями предприятий, и имеет своей целью повышение авторитета
руководителя в коллективе, улучшение его имиджа. Усиление лидерских
качеств. Такой вид коучинга учит руководителя лучше понимать потребности
свих подчиненных, управлять коллективом, а также анализировать и решать,
возникающие проблемы.
6. Групповой коучинг — работа в группах, направленная на развитие
лидерских качеств каждого члена коллектива, управление стрессом и
конфликтами и создание сплоченной команды. Вовремя коучинга индивидуумы
учатся взаимодействовать друг с другом и принимать решения выгодные всем
сторонам.
7. Коучинг производительности — сосредотачивает внимание на
повышении качества работы персонала, улучшении его компетенций. Коучинг
производства помогает повысить эффективность труда.
8. Коучинг взаимоотношений — помогает двум или более людям
правильно выстроить отношения, улучшить их взаимодействие. Затрагивает как
рабочие, профессиональные, так и личные отношения.
16
Сабурина А.А., Хильшер В.А. Коучинг как метод управления персоналом в гостиничной индустрии.
Туристско-рекреационный потенциал и особенности развития туризма и сервиса. Материалы международной
научно-практической конференции студентов и аспирантов. Под ред. В.С. Корнеевца, Л.В. Семеновой; БФУ
им. И. Канта.- Выпуск 11. – Калининград, 2018 - С. 169
23
9. Поведенческий коучинг — помогает изменить людям поведение,
избавиться от одних привычек и приобрести другие, изучить новые, более
эффективные способы работы с клиентами.
10. Коучинг наследования (преемственности) — помогает оценить
потенциальных кандидатов на должность и подготавливает их к продвижению
по карьерной лестнице. Часто используется в организациях с маленьким
штатом сотрудников, которые расширяются, т.к. помогает выбрать будущего
сотрудника и обучает новых сотрудников работе в существующем коллективе.
Процесс модели коучига предполагает 5 стадий развития
17
:
1. Анализ ситуации и сбора информации.
2. Планирование концепции ответственности.
3. Реализация плана.
4. Оценка результативности.
5. Выбор оптимального варианта
18
.
Существуют различные модели коучинга. Рассмотрим данные модели
подробно.
Модели коучинга, разработаны Джоном Уитмором. В оригинале они
представляют собой "Goal", "Reality", "Options", "What". В целом модели
коучинга образуют аббревиатуру GROW, что в переводе означает "РOCT
19
Goal - постановка цели
Reality - анализ реальности
Options - определение возможностей к действиям
Will - воспитание воли к действию.
Первой ступенью данной модели является определение цели коучинга.
Для определения этой цели ставятся следующие вопросы
20
:
17
Пигин В. Коучинг - инструмент лидеров. URL:http://www.bkworld.ru/archive/y2007/n10-2007/n-10-
2007_243.html (Датаобращения: 04.03.2020).
18
Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой
ученый. — 2015. — №6. — С. 389
19
Сабурина Алена Александровна Коучинг как инновационный инструмент развития предприятий индустрии
туризма и гостеприимства и вид бизнеса // Российские регионы: взгляд в будущее. 2019. №1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-kak-innovatsionnyy-instrument-razvitiya-predpriyatiy-industrii-turizma-i-
gostepriimstva-i-vid-biznesa (дата обращения: 04.03.2020).
24
-Чего вы хотите достичь?
-Что даст вам достижение цели?
Второй ступенью является осознание реальности, т.е. выявление проблем
и препятствий, понимание ситуации, в которой находится личность.
Для достижения этой ступени также есть специальные вопросы:
-Какова ситуация в реальности?
-Что на самом деле происходит?
-Почему это является проблемой?
-Когда это случается?
Третья ступень – генерация идей, выбор вариантов, которые могут
способствовать решению проблемы.
На третьей ступени происходит так называемый «мозговой штурм», в
ходе которого создаются различные варианты решения проблем. Четверная
ступень заключается в выборе одного из вариантов решения проблемы. Затем
этот вариант превращается в план действий.
Модель коучинга SUCCESS, эта модель коучинга применяется для
повышения эффективности работы персонала, т.к. она нацелена на поиск
проблем в достижении поставленных целей. Т.е. эта модель подразумевает под
собой работу с проблемами персонала, которые возникают на их пути при
достижении поставленных целей.
Первый этап — установка ожиданий. Необходимо четкое понимание
того, чего вы можете ожидать от проведения коуч – программы, в качестве
результата. Коуч подводит к этому клиента с помощью вопросов.
Второй этап — раскрытие потенциала, с помощью понимания своих
проблем и целей. Здесь устанавливаются методы и условия достижения
ожидаемого результата.
20
Чуланова О.Л., Ивонина А.И. Формирование soft-skills (мягких компетенций): подходы к интеграции
российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация / А.И. Ивонина, О.Л. Чуланова //
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. №1 (28).
25
Третий этап — осознание своих сильных и слабых сторон, убеждений.
Направление их на достижение поставленных целей.
Четвертый этап — составление плана действий, который определяет и
описывает, что вы будете делать для достижения поставленных целей.
Пятый этап — оценка результата действий. На этом этапе необходимо
задаться вопросом, достигнуты ли поставленные цели и что изменилось после
достижения этих целей. Оценка заключается в сравнении желаемого и
достигнутого.
Шестой этап — взаимодействие с коучи. Коуч помогает понять клиенту,
что все его достижения будут признаны и послужат для достижения успехов в
будущем. Этот этап в большей мере заключается в психологической работе
коучи с клиентом, для закрепления всех результатов коучинга и мотивации
человека на будущие достижения и успехи.
Седьмой этап – подведение итогов. Итоги должны быть описаны
конкретными терминами, с описанием используемых методов.
Модель STEPPPA — модель используется для обучения сотрудников
достижению целей, умению предвидеть развитие ситуации на несколько шагов
вперед. Эта модель коучинга помогает персоналу предвидеть развитие
ситуации и, как следствие, избежать конфликтных ситуаций.
Одна из распространенных моделей коучинга называется ПРАВДА.
1. Проблема и её осознание — коучи обсуждает с сотрудников все его
проблемы, задавая такие вопросы как: «что не устраивает в данной ситуации?»,
«можно ли изменить ситуацию в лучшую сторону?» и др.
2. Результат после устранения проблемы – на данном этапе сотрудник
размышляет о том, что измениться после разрешения проблемы, в лучшую или
в худшую сторону будут эти изменения.
3. Анализ причин возникновения проблемы – сотрудник отвечает на
открытые вопросы коучи, связанные с причинами проблем, которые могут быть
скрытыми.
26
4. Взгляды – на этом этапе сотрудник должен понять, какие взгляды и
убеждения необходимо изменить, чтобы добиться намеченных результатов.
5. Действия – это не только поведение во время работы, но и
определенный набор навыков и умений сотрудника. Здесь обсуждаются
возможные модели поведения, применения навыков в работе.
6. Анализ успешности нового поведения – сотрудник оценивает, достиг
ли он поставленных результатов, все или результаты, такие как планировалось,
если нет, то почему так произошло.
Все рассмотренные модели коучинга опираются на осознание проблемы и
ее причин, и уже исходя из этого, коучи помогает сформировать сотруднику
новые модели поведения.
Внедрение коучинга в компанию — представляет собой комплексный,
масштабный проект, который включает в себя не только обучение коучингу
менеджеров и индивидуальные сессии с руководством, но и распространение
принципов коучинга на всю структуру «сверху вниз»
21
.
В настоящее время, руководители компаний все чаще прибегают к
внедрению коучинга в организацию. Они обязаны понимать, что такого рода
внедрения метода, подразумевают изменения не только работы персонала, но и
всей системы управления и ее принципов.
Однако одной из основных проблемой является, то, что внесение таких
изменений ведет к изменению корпоративной культуры предприятия.
Возникает проблема отсутствие понимания управленцами необходимости
изменений. Нехватка времени ведет к трудности применение коуч-метода. Но
вследствие применения метода, в компании возможна экономия рабочего
времени за счет роста качеств внутренних коммуникаций и процессов
взаимодействия работников, понимание ими бизнес-процесса.
Зачастую на предприятиях при внедрении элементов коучинга
предполагают кардинальное изменение мотивации персонала всех уровней, и
21
Митрофанова О.Н. Роль лидера в антикризисном управлении//Экономикоправовые аспекты антикризисного
управления предприятием в условиях новой России: Материалы очной всероссийской научно-практической
конференции (2 ноября 2018г.) г.Липецк / Под общ. ред. В.В. Московцева – Липецк: ФГБОУ ВО «Липецкий
государственный технически университет». – Воронеж, ООО «Издательство РИТМ», 2018. – С. 103
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/353