Дипломная работа: Технологии мотивации персонала в современной компании на примере мебельной студии «Корпус Проект»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
Управление человеческими ресурсами. Компания может достигнуть
желаемого результата, только если в рабочем процессе гармонично
задействованы все финансовые, материальные и человеческие ресурсы,
которые она имеет на данный момент. Благодаря используемым
ресурсам работники должны быть полностью мотивированы для
выполнения своих обязанностей.
Поощрение достигнутых результатов сотрудников и мотивирование на
дальнейшие результаты. Мотивация способствует достижению личных
целей и саморазвитию индивидуума. После того, как работник лично
достигнет поставленной цели, он почувствует взаимосвязь между
усилиями и результатом, а это впоследствии даст возможность
выполнять задачи на более высоком уровне.
Большая удовлетворенность сотрудников. Удовлетворенность
работников значима для любой компании так, как данный фактор
может привести как к прогрессу, так и к регрессу. При отсутствии
плана стимулирования, работники не будут готовы выполнять
обязательства на 100%. Таким образом, менеджеры должны стремиться
к расширению возможностей для продвижения по карьерной лестнице
работников, используя материальные и нематериальные стимулы.
Повышение эффективности сотрудника. Для того, чтобы получить
самые лучшие результаты, сотрудник должен иметь идеальный баланс
между способностью и возможностью. Такой баланс приведёт к
увеличению производительности, снижению оперативных затрат и
улучшению работоспособности.
Гармония в команде. Правильная рабочая среда в организации крайне
важна для успеха организации. Мало, того, что это приносит
стабильность и прибыль компании, но и сотрудники могут быстро и
сплоченно адаптироваться к различным изменениям.
12
Лояльность персонала. Сотрудники работают продолжительное время
в одной компании, лишь в том случае, когда они чувствуют, что
компания, в частности руководство, нуждается в них. А если высокая
текучесть кадров отсутствует, то на рынке компания имеет
положительный имидж.
Существует множество определений понятия мотивации, например:
1. мотивация - процесс побуждения себя и других людей к
деятельности для достижения целей организации и личных целей
2. мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей
3. мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает
других людей работать для достижения организационных целей, тем самым,
удовлетворяя их личные желания и потребности.
Значение данных преимуществ очень велико, как для компании в
целом, так и для руководства в частности, поэтому в последнее время всё
больше времени уделяется разработке мотивационных подходов к
управлению персоналом.
Универсальное раскрытие понятия мотивации отсутствует,
большинство определений указывает на то, что мотивация представляет
собой особый управленческий процесс повышения заинтересованности
персонала в достижении целей организации.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих
позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого
13
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на
результат.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию
которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность
и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлена на схеме 1.
Схема 1
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам
и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних
14
факторов - способностей, образования, социального положения,
материального благосостояния, общественного мнения.
Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на
разные системы мотивации весьма затруднительно.
Так же различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутреннее
мотивирование зависит от представления человека о его деятельности.
Например, если работа соответствует способностям и возможностям
человека и действительно интересует его, то она уже сама по себе является
действенным стимулятором активной деятельности. Внешнее мотивирование
подразумевает определенные воздействия на человека извне. К нему можно
отнести различные процессы административного воздействия и управления.
Очень важным для эффективного управления организацией является
понимание процессов мотивация. Мотивация тесно связана с потребностями
человека, необходимость удовлетворения которых является движущей силой
к различным действиям. На сегодняшний день существует множество
научных теорий мотивации. Как правило, их разделяют на содержательные и
процессуальные теории.
Первые уделяют большое внимание непосредственно потребностям
человека, которые побуждают людей действовать. Процессуальные теории
описывают, как строится процесс мотивации.
Причиной разнообразия теорий и подходов к изучению мотивации
является необходимость поиска эффективных способов побуждения
персонала к активному труду. Существенный успех организации в
современных условиях рыночной экономики зависит от качества работы
персонала, а, следовательно, и от успешного функционирования системы
мотивации. Встает вопрос, каким образом осуществляется стимулирование
работников?
Существует несколько методов мотивации и стимулирования труда.
Они делятся на следующие группы: методы экономической, социальной,
15
психологической, властной, моральной мотивации, а также социально-
психологические методы, методы проектирования и перепроектирования
работ, вовлечения сотрудника в управление, изучения мотивации и мотивов.
В разных странах и организациях существуют свои особенности
использования данных методов. Однако, как показывает практика,
экономический метод является наиболее популярным во всем мире, в том
числе и в России. Но это не значит, что остальные методы являются менее
эффективными.
Выбор способов стимулирования персонала зависит от множества
факторов: социальных, политических, экономических, культурных. Каждая
организация должна рационально подходить к вопросу о мотивации труда
своих сотрудников и пытаться найти свой оптимальный набор методов
стимулирования.
Формы психолога экономических методов теория мотивации осознанные и стимулирования
персонала оптимизацию различны. Это могут быть неденежное заработная внутренние плата, надбавки управлении, премии,
система разрешение участия совмещение в прибылях, бонусы, отделы страхование жизни и здоровья,
уровень льготное обогащение питание, медицинское функциональное обслуживание, оплачиваемые основе отпуска оформление,
оплата больничных использование листов, оплата транспортных оплате расходов желание, ценные подарки предпри
и другое. Существует процесс разное возможности мнение о роли были заработной платы в процессе
задача стимулирования которому трудовой деятельности могут. Одни полагают, что которые заработная внушать
плата до сих пор остается действовать главным мотиватором труда в процесс нашей новых стране.
Другие персонала, в свою очередь, следующее утверждают наиболее, что заработная плата результат давно перестала
выполнять достижение мотивирующую нематериальное функцию, так как в большинстве похвала случаев не
связана с знаний результатами глава деятельности работников.
теории Экономические методы представляются новых достаточно искать эффективными,
они не всегда себя приводят к положительным деятельности результатам способы. Примерами ошибок
при определенной материальном стимулировании могут отнести служить мотивы: гарантированные премии кроме,
установление завышенных частные требований невозможно для получения бонусов или
недостатки премирование за чужую работу.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1573