Курсовая работа: Трудовые ресурсы и фонд заработной платы филиала по железнодорожному району Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных учреждения

Анализ данных таблицы 2.5 показал, что фонд рабочего времени снизился в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 2,4 тыс. чел.-ч., в т.ч. за счет снижения численности работников фонд рабочего времени снизился на 1,8 тыс. чел.-ч., за счет снижения отработанных дней снизился на 0,6 тыс. чел.-ч., за счет средней продолжительности рабочего дня не изменился.

Результативность использования трудового потенциала и эффективность производственной деятельности организации характеризуют показатель производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка одним работникам т.е. расходы по смете, а также среднегодовая выработка на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство продукции, чем является образовательная услуга. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка одним рабочим. Ее величина зависит только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Для анализа динамики производительности труда используются данные из формы 12-т «Отчет по труду» (Приложения О, П), отчет об исполнении бюджетной сметы (Приложение С, Т), где используем данные утвержденные по смете на отчетный период.

Формулу среднегодовой выработки одним работником можно представить в следующем виде:

ГВ= Д*П*ЧВ (2.2)

где, Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка одного работника.

Расчет влияния факторов производится одним из способов детерминирования факторного анализа. На основании данных таблицы 2.6 сделаем расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 2.6 - Анализ динамики производительности труда работников филиала

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных учреждения

Из данных таблицы 2.6 видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 16,2 тыс. руб., в том числе за счет снижения количества отработанных дней одним рабочим за год снизилась на 1,8 тыс. руб.; за счет продолжительности рабочего дня не изменилась, за счет увеличения среднечасовой выработки работников увеличилась на 18,0 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы можно воспользоваться следующей моделью:

(2.3)

где ЧР- численность работников, чел;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

ДЗП - среднедневная заработная плата одного работника.

Проанализируем фонд заработной платы в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Расчет влияния факторов на фонд заработной платы работников филиала

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных учреждения

По данным таблицы 2.7 видно, что в 2019 году по сравнению с 2018 годом фонд заработной платы работников филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» вырос в общем на 1,0 тыс. руб., в т.ч. за счет снижения численности работников - снизился на 11,8 тыс. руб., за счет снижения количества дней отработанных одним работником фонд заработной платы снизился на 4,0 тыс. руб. и за счет увеличения среднедневной оплаты труда увеличился на 16,8 тыс. руб.

2.3 Резервы экономии фонда заработной платы

Завершающим этапом анализа является поиск неиспользованных резервов, которые представляют собой упущенные возможности повышения эффективности деятельности организации.

Фонд оплаты труда напрямую зависит от оплаты человеко-часа, а также уровня производства. Сложно оценить, целесообразно ли увеличение платы работникам. Считается, что если такое повышение окупается, то оно было эффективным. Для этого рассчитывают соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Изменение среднегодового заработка работников организации характеризуется его индексом, который рассчитывается по следующей формуле:

(2.4)

где Iзп - индекс среднегодового заработка работников;

ГЗП2018 - среднегодовая заработная плата одного работника 2018 года, тыс. руб.;

ГЗП2019 - среднегодовая заработная плата одного работника 2019 года, тыс. руб.

Изменение производительности труда организации характеризуется её индексом, который рассчитывается по следующей формуле:

(2.5)

где Iгв - индекс производительности труда;

ГВ2018 - годовая производительность труда 2018 года, тыс. руб./чел.;

ГВ2019 - годовая производительность труда 2019 года, тыс. руб./чел.

Рассчитаем по данным филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования».

Приведённые данные показывают, что в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» индексы роста производительности труда выше индексов роста оплаты труда. Рассчитаем коэффициент опережения (Коп) по формуле:

(2.6)

В нашем случае, индекс роста производительности труда выше индекса роста оплаты труда в 1,104 раз, что является положительным моментом деятельности организации.

Рассчитаем экономию средств на заработную плату в связи с этим.

(2.7)

-26,3 тыс. руб.

Полученные данные систематизируем в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Расчёт экономии (перерасхода) средств на оплату труда работников филиала

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных учреждения

Из данных таблицы 2.8 видно, что экономия средств фонда оплаты труда в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» составляет 26,3 тыс. руб., или 10,4 % в относительном выражении.

Кроме того, можно предложить три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии раз личных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

улучшения соотношений в оплате труда работников раз личной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Заключение

Филиал по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» является отраслевым органом администрации Железнодорожного района г. Гомеля, осуществляющим управление и координацию в сфере молодежной политики, физической культуре, спорту и туризму.

Начальник филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» относится к категории руководителей. На должность начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее образование и соответствующую переподготовку в сети государственных образовательных учреждений, занимающихся подготовкой, повышением квалификации и переподготовкой государственных служащих. Стаж работы по специальности не менее 8 лет.