По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:
работники основной деятельности (производственный персонал);
работники не основной деятельности.
К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.
Ко второй - занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).
Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно [10].
По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:
1) рабочие -- функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.
2) специалисты - функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;
3) руководители - к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;
4) технические исполнители - эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;
5) младший обслуживающий персонал - вахтеры, сторожи, уборщики.
Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.
Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.
На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства [4].
Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [20].
Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление. Для нанимателя заработная плата - одна из составляющих издержек производства, и его задача существенно минимизировать их. Для работника заработная плата является основным доходом, и он стремится к ее возможному увеличению. Это противоборство требует совершенства распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
В настоящее время можно выделить следующие формы оплаты труда: сдельную (простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная), повременную (простая повременная, почасовая, посменная, повременно-премиальная) и смешанную.
Работникам организаций начисляется и выплачивается два вида за работной платы - основная и дополнительная.
К основной относится заработная плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплата за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за время простоев не по вине рабочих и т. д.
К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, выходное пособие при увольнении и др.
Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с основными положениями по учету затрат на производство и составляющие фонд заработной платы, а также выплаты, осуществляемые за счет других источников: прибыли, целевых поступлений и т. п. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда наиболее распространены повременная и сдельная формы оплаты труда.
Повременная подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплата начисляется за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При повременно-премиальной форме к заработной плате по тарифу добавляются премии за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе. При сдельной оплате размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с установленными сдельными расценками. При сдельной форме оплаты труда может быть несколько ее разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная. В основе такого деления лежит принцип, устанавливающий выплату в той или иной форме дополнительного вознаграждения работникам по результатам их труда.
Все большее распространение получает аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления у заинтересованности вводится премирование за выполнение задания, основными показателями которого являются:
- выполнение всего задания в срок и досрочно;
- сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативными;
- обеспечение высокого качества работ и продукции [19].
При организации заработной платы необходимо руководствоваться рядом принципов:
1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;
2) у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;
3) заработная плата не должна ограничиваться;
4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;
5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;
6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.
Для определения размера оплаты труда в Республике Беларусь применяют тарифную систему. В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» установлено, что заработная плата работникам всех организаций независимо от форм собственности определяется на основании Единой тарифной ставки [21]. Как коммерческим организациям, так и индивидуальным предпринимателям, согласно данному указу, предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ и изложены требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Требуемая от исполнителя при проведении конкретного вида работ квалификация определяется разрядом. Тарифный (квалификационный) разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификации, справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке [14].
Тарифная ставка - это размер оплаты труда за единицу рабочего времени (за 1 час, день, месяц) при выполнении определенного вида работы. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда. Месячные тарифные ставки (должностные оклады) определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего разряда ETC по данной профессии (должности). Тарифные ставки и разряды не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его опыт, квалификацию, мастерство, качество выполнения работ в особых, отличных от обычных, условиях и т. д. Эту роль выполняют надбавки и доплаты.
Надбавки - это выплаты стимулирующего характера. Они поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников. К числу надбавок можно отнести следующие: за непрерывный стаж работы в данной организации (отрасли); за классность; за звание по профессии; за высокие достижения в труде и др.
Доплаты - выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда. Например, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, во внеурочное время и т. д. Размеры надбавок и доплат устанавливаются положениями, принимаемыми в организациях и закрепленными в коллективных договорах. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательно. Доплаты не могу быть отменены решением администрации организации, поскольку основная их часть предусмотрена законодательством о труде, так же как и минимальный их размер. Доплаты в основном включаются в систему оплаты труда как ее основная часть [10].
Таким образом, организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается, а размер минимальной заработной платы регламентируется Правительством Республики Беларусь.
1.2 Методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность выполнения задач и работ предприятия, достижение поставленных целей и планов, получение безубыточного результата деятельности.
Г. В. Савицкая [18, с. 23] предлагает следующие виды анализа трудовых ресурсов предприятия:
анализ использования фонда рабочего времени;
анализ производительности труда;
анализ эффективности использования персонала предприятия;
анализ использования фонда заработной платы.
Основные задачи анализа трудовых ресурсов:
изучение обеспеченности предприятия и структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Источники информации - план по труду, статистическая отчетность по труду, данные отдела кадров и табельного учета.
Анализ использования фонда рабочего времени: данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Таким образом:
ФРВ = Ч * Г * Д, (1.1)
где ФРВ -- фонд рабочего времени;
Ч -- численность работников;
Г -- количество отработанных дней одним работников в среднем за год;
Д -- средняя продолжительность рабочего дня.
Численность рабочих - это параметр, характеризующий состояние персонала предприятия.
Среднесписочную численность работников (ССЧ) показывает, сколько в среднем числилось по списку за рассматриваемый период (год, квартал, месяц).
, (1.2)
Анализ использования фонда рабочего времени помогает выявить проблемы обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, так как их недостаток может повлиять на снижение производительности труда.
Анализ производительности труда: используется для оценки уровня интенсивности использования персонала, с использованием системы обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.
Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.