4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой 3 балла по пятибалльной шкале.
5. Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы управления персоналом.
Исходя из предполагаемых условий деятельности комбината и текущего состояния трудового потенциала, разработайте общую стратегию управления персоналом этого предприятия на пятилетний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим его текущее состояние: демографическая и профессионально-квалификационная структуры персонала, уровень корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом.
Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественное определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.
Для разработки стратегии управления персоналом необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа. /7/
Цель – приобретение навыков выявления проблем управления человеческими ресурсами ворганизации и разработки стратегии управления человеческими ресурсами.
Задание - выявить проблемы управления человеческими ресурсами в организации, разработать варианты решения проблем, сформулировать стратегию управления человеческими ресурсами компании «Алгоритм»; сравнить предложенные варианты с готовыми решениями в фильме.
Цель – приобретение навыков принятия решения по выбору оптимального источника привлечения потенциального кандидата с учетом его характеристик и затрат на поиск.
Описание ситуации и постановка задачи
Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность HR-менеджера и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.
На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, подбор, наем и дальнейшее использование каждого претендента связаны с определенными затратами.
Организация-работодатель располагает лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование каждого кандидата на вакантную должность. Организация-работодатель разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.
На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Исходные данные включают:
формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личного качества (табл. 2);
данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл.3),
информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников,
лимит единовременных затрат на одного претендента.
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А - агентство по найму персонала,
для претендента Б – служба занятости,
для претендента В – свободный рынок труда (обращение в организацию по собственной инициативе),
для претендента Г – учебное заведение соответствующего профиля.
Таблица 2
Требования к претендентам на должность
Требования к претендентам |
Градация по важности |
||
Очень важно |
Важно |
Желательно |
|
Профессиональные предпосылки 1. Высшее образование |
* |
|
|
2. Другие виды образования |
|
|
* |
3. Иностранные языки |
|
|
* |
4. Опыт профессиональной деятельности |
* |
|
|
5. Специальные знания |
|
* |
|
Продолжение табл. 2
Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы и делать по ним выводы) |
|
* |
|
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций) |
|
* |
|
8. Организаторские способности (рациональное планирование и организация работы, определение приоритетности заданий) |
* |
|
|
9. Личная инициатива |
|
* |
|
10. Способность к принятию решений |
|
* |
|
11. Умение вести переговоры |
|
|
* |
12. Способность переносить нагрузки |
|
* |
|
13. Навыки риторики и письменной работы |
|
* |
|
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников) |
|
* |
|
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем) |
|
* |
|
Таблица 3
Результаты проверочных испытаний претендентов
Показатели оценки |
Данные значительно выше нормы |
Данные выше нормы |
Данные соответствуют норме |
Данные ниже нормы
|
1. Высшее образование |
|
А, Г, |
Б, В |
|
2. Другие виды образования |
|
|
А, Б, В, Г |
|
3. Иностранные языки |
|
|
А, Б, Г, |
В |
4. Опыт профессиональной деятельности |
А, В, |
Б |
|
Г |
5. Специальные знания |
А, Б |
Г |
В |
|
6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы и делать по ним выводы) |
А, Г |
Б, В |
|
|
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций) |
В |
А |
Б, Г |
|
Продолжение табл. 3
8. Организаторские способности (рациональное планирование и организация работы, определение приоритетности заданий) |
Б |
А |
В, Г |
|
9. Личная инициатива |
А, В |
Г |
Б |
|
10. Способность к принятию решений
|
|
А, В |
Б, Г |
|
11. Умение вести переговоры
|
|
Б, В |
А, Г |
|
12. Способность переносить нагрузки |
А, Б |
В |
Г |
|
13. Навыки риторики и письменной работы |
|
А, В |
Б |
Г |
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников) |
|
А, Б |
В |
Г |
Продолжение табл. 3
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем) |
А, Г |
|
Б, В |
|
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. у.е., с учебным заведением - в 1,5 тыс. у.е.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. у.е., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. у.е., по службе занятости – 0,6 тыс. у.е., по учебному заведению – 0,2 тыс. у.е. Затраты на проведение отбора пероснала (проверочные испытания и т.д.) составили для агенства по найму 8,5 тыс. у.е., для кандидатов из остальных источников – 6,2 тыс. у.е. Затраты по найму равны 0,4 тыс. у.е. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит для претендента А – 1,0 тыс. у.е., для претендента Б – 2,5 тыс. у.е., для претендента В – 3,0 тыс. у.е., для претендента Г – 3,7 тыс. у.е.
При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А – 0,5 тыс. у.е., Б- 1,5 тыс. у.е., В – 1,5 тыс. у.е., Г – 2,0 тыс. у.е. Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. у.е.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. у.е. на одного кандидата.