Дипломная работа: Управление фитнес клубом на примере «Alex Fitnes»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
Рисунок 1
Рисунок 1. Аспектность управления персоналом
Следовательно, на основе вышеуказанной теоретической базы, несложно
сделать вывод, что если рассматривать в целом систему управлении
организации, то краеугольным камнем в данной системе является управление
персоналом. В современных же условиях Российской сферы услуг,
актуальными являются совершенно иные условия работы, где по причинам
указанным мною в рамках данного исследования во введении, в частности в
культурно-исторической части направления развития сферы «Фит-бизнеса»
характерна невероятная конкуренция, за ключевых сотрудников имеющих
особые профессиональные достижения и качества, а так же специфичная
атмосфера трудовой деятельности которая и определяет особенности
Новейшего времени в управлении персоналом в фитнес индустрии на
территории РФ с начала 2000-х годов и по нынешний момент.
Согласно научному труду Щербаковой и Куприянчук «Управление
персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное
21
пособие
6
» разделить сферу управления персоналом на спецификацию
деятельности можно на следующие направления:
1. Грамотное распределение потребности предприятия в кадрах,
обладающих необходимыми компетенциями для указанных должностей.
2. Работа с проектами по тайм-менеджменту и выработку на основе
учтенного опыта предприятия должностных инструкций для
оптимизации процесса трудовой деятельности.
3. Хед-хантинг и тим-билдинг для необходимого заполнения кадрового
дефицита и формирования единой, отлаженной работы коллектива,
соответственно.
4. Аналитические мероприятия по мониторингу качества выполняемой
работы, а также как явные, так и скрытые контрольные мероприятия.
5. Процесс создания программ по совершенствованию уровня
подготовленности кадров, а также заложения фундамента в личностно-
карьерный рост сотрудника внутри компании через увеличение его
квалификации.
6. Разработка модели аттестации сотрудников, выявление основных
критерий изучения и выявления, методологии внутренней системы
оценивания.
7. Системы мотивации, демотивации а также стимуляция, в частности
установления размера заработной платы, премии, сопутствующих льгот а
также промоушен по карьерной лестнице и системы штрафных санкций
применяемых к сотрудникам.
Поскольку рынок не стоит на месте и устанавливает свою диктатуру над
любой фирмой работающей в условиях свободного рынка и посему в
нынешних условиях к потенциальному соискателю поступает повышенное
количество требований, число которых имеет экспонентный рост из-за
достаточно часто меняющихся условий. Также основываясь на специфике
6
Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. /
Е.В.Куприянчук, Ю.В.Щербакова. - Москва : ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012 – 287 стр.
22
ранка фитнес услуг следует учесть немаловажный момент, что данный рынок
зачастую попадает под усиленный контроль со стороны органов власти, так как
данная деятельность непосредственно связанна со здоровьем населения и
ошибки неквалифицированных кадров могут повлечь за собой значительный
ущерб, в связи с чем применяется методика сертификация и лицензирование
тренерской деятельности. Из учета всего вышесказанного руководству следует
применять дополнительные требования к своим сотрудникам.
Поскольку любое предприятие в первую очередь имеет своей основной
целью- получение прибыли, служба персонала в следствии высокой динамики
вынуждает сотрудника применять дополнительные усилия, направленные на
улучшение уровня подготовки кадров, а также дополнительные финансовые
средства на обучение для сотрудников, чтобы сохранять свое место в условиях
рыночной экономики, что при переходе от плановой экономики к рыночной
существенно отбросило назад российский рынок специалистов, так как
зачастую отечественные предприятия с неотлаженной системой обучения,
вынуждены конкурировать с западными фирмами, чья проработка данного
вопроса исчисляется десятилетиями опыта.
К тому же, дополнительно осложняющим фактором является то, что за
последние десятилетия, в связи с развитием научно-технического прогресса
произошло повышение сложности работы систем стимулирования мотивации
сотрудников по причине трудовой деятельности в рамках краткосрочных
договоров ГПХ, а также наслоению разнообразных условий по получению
дополнительных выплат, а также целой армады материальных и не
материальных поощрений, применяемых для увеличения прибыли
предприятия. Данный набор стимуляции, по мнению специалистов и
психологов является обоюдоострым решением, так как если мотивация
выстроена грамотно, а в коллективе выстроены здоровые отношения то
решения даже самых сложных задач для высококвалифицированного
сотрудника не является проблемой. Если же коллектив «задавлен» ворохом из
ненужных мотивационных предписаний, а работа внутри коллектива апатична
23
и подвержена нездоровой конкуренции, а начальствующие должности заняты
некомпетентными специалистами, то коллектив может быть не в состоянии
выполнить даже самый безрисковый проект.
По причине разрастания предприятия, часто его организационная структура
становится переусложненной. Основываясь на принципах быстрых
коммуникаций, служба управления персоналом должна представлять собой
упорядоченную в системе взаимосвязь среди различных отделов и служб и
выстраивать под определенный отдел конкретную задачу в общей системе
управления. Система управления организационным аппаратом компании
должна выставлять специализацию каждого подразделения, организационный
статус руководителя и рамки кросс-коммуникационного взаимодействия
между различными службами.
Если с точки зрения организации все выполнено в рамках нормы, то по
мнению авторов пособия по управлению персоналом Соколовой М.И. и
Деменьтьева А.Г. причинами по которым в организации назревает коллапс,
следует считать
7
:
1. Неграмотная кадровая политика.
2. Невыполнение работников своих прямых должностных обязанностей.
3. Ошибочное распределение или восприятие своих обязанностей
работниками.
4. Просчеты на стратегическом уровне в целеполагании в соответствии с ее
этапом развития.
В обычной практике предприятию следует решать проблемы данной
тематики следующими путями:
1. Исправление неправильного подбора путем замены, проведенной в
кадровом составе.
2. Создание условий для переподготовки либо перепрофилирования
неквалифицированного сотрудника.
7
Соколова М.И., Деменьтьева А.Г. учебник М.: Магистр, 2015.-465стр
24
3. Усиление методов дисциплинарного надзора, в том числе такие способы
как:
a) усиление мотивации труда либо ее замена.
b) изменение в кадровом составе путем снижения либо повышения
должности работника, к которому применяется данное взыскание либо
поощрение.
Жизненный цикл предприятия непосредственно связан с множеством
важных сегментов необходимых для его функционирования, но одним из
самых важных является управление персоналом, так как именно оно, при
грамотном понимании и руководстве, способно значительно улучшить
финансовые показатели предприятия. На данном этапе развития мировой
экономики любое конкурентно способное предприятие ставит перед собой
необходимость постоянно адаптироваться и быстро реагировать на
молниеносно меняющие изменения рынка, учитывая все актуальные на данный
момент тренды. Поскольку данная проблема затрагивает все предприятие в
целом, актуальность управления персоналом неудержимо растет а,
мероприятия направленные на развития этого самого персонала, несмотря на
значительные финансовые вливания, представляет собой необходимую
константу и для лучшего сиюминутного реагирования на изменчивые тренды,
а также полном владении рыночной ситуации на данный момент должно быть
непрерывным.
Следовательно, управление персоналом попадающее под трактовку
специфическая сфера управления являет собой непосредственное человеческое
воздействие в социально-экономической области, направленные на
практическое применение путем осуществления задач которые ставит перед
персоналом управляющее звено компании, для экономически эффективного
применения трудовых ресурсов предприятия а также наработанного
персоналом опыта и креативного образа мышлений при учете их
непосредственной лояльности компании и психологически удовлетворенного
состояния.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/198