Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации (на примере ООО "Армен")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
Диагностике подвергаются разные стороны личности претендента на
вакансию: эмоционально-волевая сфера, интеллектуальный уровень
развития, особенности отношения к другим людям, поведение в рабочей
среде и свойства характера. Но самое главное, при проведении «интервью на
продуктивность» можно определить, какие именно личные качества человека
мешают ему осуществлять результативную деятельность.
Среди наиболее значимых задач, стоящих перед профессиональным
подбором персоналом в научной литературе выделены: «…определение
совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые
рабочие места, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации,
материальных или моральных стимулов»
10
. При этом, подбор персонала в
значительной степени определяется «…требованиями к кадрам,
сформированными в подсистеме кадровой политики организации, и
моделями рабочих мест».
В исследованиях проведенных Л.Г. Дикой, А.Л. Журавлевым говорится
о том, что подбор персонала является процессом «…изучения
психологических и профессиональных качеств работника с целью
направления его к выполнению обязанностей на определенном рабочем
месте или должности и выборе из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности,
личностных качеств и способностей»
11
.
Большинством исследователей отмечается, что социологический
аспект подбора персонала обеспечивается посредством проведения
исследования анкетных, автобиографических данных кандидата: беседами с
руководством на прошлом месте работы; проведением формализованного
интервью; выявлением деловых качеств в деятельности близкой к реальной;
экспертными оценками деловых качеств.
10
Соколянский В.В. Социология и психология труда / В.В. Соколянский. - М.: МГИУ,
2017. - 224 c.
11
Дикая Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика/ Л.Г. Дикая, А.Л.
Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 442 c.
15
Социально-психологический аспект подбора персонала обеспечивается
при помощи психологического тестирования личностных качеств и
социально-психологических особенностей претендента по выявлению уровня
интеллектуального развития, ценностных ориентации, мотивов и др.
Принцип социальной технологии профессионального подбора
заключается в последовательном проведении проверки деловых и личных
качеств претендента на должность, основанной на взаимодополняющих
методах подбора кадров. В процессе профессионального подбора
осуществляется оценка кандидатур посредством различных инструментов
диагностики. Одновременно проводится объективная оценка фактических
знаний и владения необходимыми производственными навыками.
Профессиональный процесс подбора персонала состоит из этапов,
представленных в табл.1.
Таблица 1 – Процесс профессионального подбора кадров
12
Этапы профессионального подбора кадров
Проведение анализа работы.
Определе ние методов по иска канд ид атов.
Привлечение канд ид атов.
Анализ резюме и анкетных данных.
Проведение первичного собеседования.
Проведение отборочного интервью.
Принятие решения.
Процесс подбора персонала связан с выявлением, привлечением и
выбором подходящих людей для удовлетворения потребностей организации
в человеческих ресурсах. Отбор в основном связан с поиском, оценкой и
привлечением новых сотрудников или продвижением существующих. Как
таковой, он сосредоточен на согласовании возможностей и интересов
потенциальных кандидатов с требованиями к конкретной работе. Решения
по отбору являются одними из наиболее важных из всех решений, которые
должны принимать менеджеры по персоналу, поскольку они являются
предпосылкой для развития эффективной рабочей силы.
12
Толочек В.А. Психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2017. - 288 c.
16
Выбор правильных сотрудников важен по трем основным причинам.
Во-первых, результаты работы организации всегда зависят от ее
сотрудников. Подчиненные с нужными навыками, знаниями и качествами
сделают работу качественно и в срок и принесут прибыль компании.
Сотрудники, не имеющие этих навыков, не будут работать эффективно, и
эффективность фирмы пострадает
13
.
Необходимо отметить, что различные психологические приемы в
процессе профессионального подбора персонала могут помочь определить
уровень самоорганизации у претендента на должность, а также выявить
умение или неумение работать в команде, уровень организаторских
способностей, конфликтность, трудный характер и др.
Необходимо подчеркнуть, что сложность профессионального подбора
персонала заключается прежде всего в необходимости систематизации
действий кадрового состава и руководства при организации этого процесса.
Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме
персонала дает возможность эффективно осуществлять этот процесс. Именно
поэтому актуальными являются вопросы формирования системы подбора и
найма персонала.
Таким образом, профессиональный подбор персонала представляет
собой систему целенаправленных действий по привлечению на работу
кандидатов, обладающих профессиональными и социально-
психологическими качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. В качестве этапов организации
профессионального отбора нами были выделены: поиск, оценка, найм и
расстановка желающих и умеющих работать претендентов, обладающих
нужными компетенциями и разделяют ценности компании.При грамотном
построении системы подбора персонала значимо повышается эффективность
работы компании.
13
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М. :
ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
17
1.2 Современные методы подбора кадров и особенности их
применения в организации
Подбор персонала является важной составляющей деятельности
каждого предприятия. Существует множество методов подбора персонала, но
многие из них уже устарели, и современным российским предприятиям
нужно переходить на новые.
При подборе персонала, реализуя задачи по его расстановке,
организации применяют различные методы - от аналитических до медико-
психологических. Изучение кандидата в процессе отбора осуществляется с
использованием таких общенаучных методов, как наблюдение, опрос,
интервьюирование, а также биографического метода. Методика отбора
претендентов предусматривает выполнение кандидатами различных задач, в
ходе которых определяется его профессиональная пригодность и личностные
качества.
Проблемам выбора наиболее эффективных методов подбора персонала
посвящены труды многих ученых. Так, Э.П. Гавриловым был проведен
анализ современных технологий и методик подбора кадров, выявлены их
преимущества и недостатки
14
.
В исследованиях Т.Ю. Базарова рассматриваются инновационные
методы подбора персонала. При этом, особое внимание уделено нескольким
способам отбора: стрессовое интервью, Case-интервью, проектные вопросы.
Автором предлагаются подходы к составлению профиля вакансии и методы к
распознаванию честности поведения кандидата во время собеседования
15
.
Характеристика традиционных методов подбора персонала
представлена в многочисленных трудах по управлению персоналом и
психологии труда. К традиционным методам профессионального подбора
14
Гаврилов Э.П. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Э.П.
Гаврилов, О.А. Городов, С.П. Гришаев. - М.: КноРус, 2018. - 248 c.
15
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. -
М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
18
исследователи относят: «…сбор данных о кандидатах, интервью в форме
телефонного разговора, собеседование, тестирование, профессиональный
опрос, проверку навыков и умений»
16
.
На сегодняшний день специалистами по подбору персонала
применяются различные методы подбора персонала, и процедура выбора
обычно включает в себя использование более одного метода. Интервью
играет ключевую роль в отборе кандидатов на должность.
Интервью является повсеместно популярным в качестве инструмента
выбора претендента на должность.
Интервью - это экзамен - встреча лицом к лицу, посредством которого
каждая сторона стремится принять решение о другой. Интервью - для
кандидатов, включенных в короткий список, - обеспечивает условия, в
которых исследуется документированная информация, проводятся тестовые
измерения и межличностные, социальные оценочные суждения.
Личное собеседование при отборе является традиционным методом, но
оно чревато проблемами субъективности, межличностного суждения,
интерпретации и неверного толкования. Фактическая информация на
собеседовании уточняется обеими сторонами.
Т.В. Лукьянова, в качестве традиционных методов отбора персонала
выделяет: «…предварительную отборочную беседу; интервью;
профессиональное испытание; тестирование; проверку рекомендаций и
служебного списка».
17
Исследования показывают, что более 90% решений по отбору
претендентов ведущими зарубежными предприятиями принимаются на
основании итогов интервью поскольку именно оно при приеме на работу
способно дать наиболее глубокую информацию о кандидате, а при
16
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
17
Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в
кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. -
72 c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7358