Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации (на примере ООО "Армен")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
сопоставлении с другими методами отбора предоставляет точную и
прогнозную информацию. Основная цель проведения предварительной
отборочной беседы является в оценке уровня образования претендента, его
внешнего вида, рекомендаций, убеждений и определении личностных
качеств.
Профессиональное испытание является источником сведений о
характере личности, профессиональных способностях и навыках претендента
на должность. Результат данного метода предоставляет возможность описать
как потенциальные убеждения и ориентации соискателя, так конкретный
профессиональный опыт, которым он уже владеет.
Тестирование позволяет создать психологический портрет претендента
на должность, выявляет способности к профессиональному и должностному
росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и
индивидуальный стиль поведения. Наиболее распространенным видом
тестирования является профессиональное тестирование, с помощью которого
менеджер может сразу определить уровень профессиональных навыков
кандидата.
Необходимо отметить, что последние исследования психологов
показали, что успех в карьере на 85% зависит не от уровня
профессиональной подготовки человека, а от его индивидуальных качеств.
Переделать характер, личностной установки и темперамент очень трудно,
или просто невозможно. В связи с этим личные особенности специалистов
организации не должны рассматриваться отдельно от занимаемой им
должности и социальной роли в коллективе. В связи с этим, при подборе и
расстановке персонала организации необходимо применять не только
традиционные методы отбора, но и нетрадиционные.
Наиболее интересными нетрадиционными методами оценки и отбора
персонала являются: стрессовое интервью; brainteaser-интервью
18
; анализ
18
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
20
имени-отчества; анализ месяца рождения; использование физиогномики;
использование графологии; анализ гороскопа; использование социальных
Интернет-порталов (Одноклассники, Вконтакте) для определения характера и
потенциала кандидата; определение соционического типа личности.
Отметим, что именно нетрадиционные методы подбора персонала
помогают определить с высокой степенью точности, к какому
соционическому типу относится конкретный кандидат.
Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора
персонала является стрессовое интервью. Целью стрессового интервью
является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания
для него стрессовых условий и оценки его реакции.
В последнее время кадровики при отборе персонала стали также
прибегать к brainteaser-интервью. Суть данного метода состоит в
необходимости ответа кандидата на замысловатый вопрос или решения
логической задачи. При этом цель заключается в проверке аналитического
мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников.
Среди инновационных методов подбора пер персонала выделяют
рекрутинговые технологий, в частности скрининг, хедхантинг, аутстаффинг
и др. Услуги хедхантинга предоставляются специальными компаниями,
непосредственно занимаются поиском и отбором ключевых работников
19
.
Как правило, хедхантеры выбирают кандидата не из тех людей, которые
желают сменить работу, или даже пытаются устроиться на эту должность, а
выбирают людей, которые не заинтересованы в том, чтобы менять работу,
потому что они уже успешны и хороши. Они «переманивают» четко
определенного квалифицированного, редкого по специальности и уровню
профессионализма специалиста для организации-заказчика.
Для того, чтобы проверить квалифицированность работника, его
морально-этические качества, хедхантеры пытаются получить о кандидате
19
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М. :
ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
21
как можно больше информации, а именно узнать об интересах, мотивации,
отношении к нынешнему работодателю, отзывы коллег.
Другой важной на сегодня технологией подбора персонала является
рекрутинг. Использование данного метода отбора персонала предполагает
учет реальных особенностей рабочего места и личностных качеств
кандидата. Осуществляется данный процесс с помощью имеющейся базы
кандидатов на должность, а также откликов на объявления, которые были
размещены в средствах массовой информации. Проводится данный процесс
непосредственно предприятием или рекрутинговым агентством.
Еще одной современной технологией набора персонала является
скрининг, который, в отличие от вышеперечисленных методов, проводится
поверхностным отбором по определенным формальным признакам: возраст,
пол, уровень образования, наличие опыта работы и осуществляется
непосредственно путем отправки запросов в службу занятости, размещения
объявлений в сети Интернет и СМИ
20
. Отметим, что большинство ведущих
исследователей в области управления персоналом единодушны в том, что
процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности
и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и
характеристику профессиональных навыков. В работах Н.А. Троицкой, М.В.
Шилимова выделен один из этапов подбора персонала - экспертное
оценивание, основанное на проведении тестов, решении задач и выполнении
упражнений. Авторами подчеркивается «…после тестирования проводится
собеседование: приглашение претендентов и проведение интервью на
основании которого происходит описание полученных результатов и
сравнение их с критериями оценки кандидатов». Завершает процесс подбора
кандидатов «…принятие решения; если возникают трудности с
20
Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н.
Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
22
окончательным принятием решения, можно провести дополнительное
тестирование»
21
.
Остановимся более подробно на психологическом отборе
претендентов, который заключается в выявлении людей, индивидуально-
психологические особенности которых соответствуют требованиям к
деятельности по конкретной специальности.
Данный метод, как правило, применяют в отношении специальностей,
которые предполагают конкретные требования к психологическим
особенностям. К методам профотбора относится также
профессиографический анализ деятельности.
Результатом такого анализа, осуществленного психологами, является
профессиограмма, которая представляет собой описание социально-
экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических,
психологических и других особенностей профессии. Важнейшей
составляющей профессиограммы является психограмма, которая в научной
литературе обозначается как «…характеристика требований, предъявляемых
профессией к человеку, его психических и интеллектуальных качеств;
перечень и описание общих и специальных умений и навыков, необходимых
для конкретной профессиональной деятельности»
22
.
Таким образом, не смотря на существование множества методов
подбора персонала, многие из них уже устарели, и современным российским
предприятиям нужно переходить на новые.
Выводы по главе 1
21
Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус,
2017. - 624 c.
22
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: Теория и практика. – М.: Инфра-М., – 2014.
– 278 с.
23
Таким образом, в данной главе нами были рассмотрены теоретические
аспекты организации профессионального подбора персонала.
Отмечено, что управление процессом профессионального подбора
кадров является многогранным и исключительно сложным процессом,
который должен иметь завершенность на основе комплексного решения
кадровых проблем, включать в себя внедрение новых форм, технологий и
методов работы по подбору персонала.
Профессиональный подбор персонала представляет собой систему
целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов,
обладающих профессиональными и социально-психологическими
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией.
Не смотря на существование множества методов подбора персонала,
многие из них уже устарели, и современным российским предприятиям
нужно переходить на новые.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7358