Дипломная работа: Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе (на примере ОО «СТРАЖ»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
79
Кизм – коэффициент
проявляющаяся
изменения численности
компонентов
работников, равный
необходимо
отношению численности
неформальной
на конец периода
которые
к численности на начало
групповую
периода.
Пб=(0,40*43781*0,21)/0,2=18380руб. (5)
Общая
постепенно
величина потерь,
компетентность
экономического ущерба,
масштабной
вызванного
текучестью
факторы
персонала равна
которых
сумме всех
уровень
частных потерь.
362800+22340+2358,20+2792+600+18380=409270,20 руб.
Результаты
сплоченность
анализа экономических
качественное
потерь отразим
также
в таблице (см.
таблицу 7).
Таким
страж
образом, посредством
система
снижения текучести
поскольку
кадров за счет
повышения
ряда
эффективности улучшения
психологии
социально-психлогического климата,
поведения
вследствие предложенных
группы
в данной работе
уровень
мероприятий на 20-25%
произойдет
обязан
снижение потерь
каким
на 20-25%, что
исследование
составит от 80 до 102 тыс. рублей,
такой
что является
методикой
существенной экономией
начальник
для организации.
Таблица 7
Результаты
году
анализа экономических
готовностью
потерь
Наименование рассчитываемой
большей
потери
Значение
Сумма,
руб.
Потери,
личную
вызванные перерывами
второй
в работе
Nпр
362800
Потери, вызванные
нежели
снижением производительности
работники
труда у рабочих
руководителя
перед увольнением
Ппт
2358,20
Потери,
общественных
вызванные недостаточным
страж
уровнем
производительности
отрядов
труда вновь
моментом
принятых рабочих
Nур
2792
Затраты
принятие
по проведению набора
компетентность
персонала в
результате
отсутствие
текучести
Зорг
600
Потери от брака
термин
у вновь поступивших
кроме
работников
Пб
18380
Общая величина
оценки
потерь
409270,20
Для оценки возможного социального эффекта от внедрения данной
кадровой технологии возможно использовать следующие показатели:
снижение текучести кадров в организации;
более высокая квалификация вновь принятых работников;
повышение трудовой дисциплины у работников;
повышение результативности труда работников;
80
мотивация к долговременной занятости;
возможность целенаправленного повышения квалификации;
повышение удовлетворенности трудом в организации в целом.
Таким образом, проекты являются весьма эффективными как в
экономическом, так и в социальном плане.
Выводы по главе
В третьей главе выпускной работы проведено исследование
психологической совместимости сотрудников ЧОП «Страж». Для
исследования использовались следующие методики морфологический тест
жизненных ценностей» (МТЖЦ), методика «Определение мотивации в
работе», уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой
сплоченности Сишора, Социально-психологический климат исследовался с
помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О.
Немова. Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (U−критерий Манна-Уитни).
В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «СТРАЖ». Из
них одна смена являлась экспериментальной группой, а другая смена
составляла контрольную группу.
Все участники исследования имеют возраст от 20 до 40 лет, все
мужчины, образование средне - специальное и незаконченное высшее.
Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в
контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной
группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что,
скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в
своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной
группе в основном сотрудники набирали высокие баллы и при ответах на
вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же
высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы. Не
обнаружено статистически значимых различий при p ≤0,05 по показателю
«Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники
81
экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю
одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому
показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или
«половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены
экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег
характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои
успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется
тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли
своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей
характеристикой которой как раз и является разделение ответственности
между всеми членами команды ради достижения конечного результата
командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы
достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.
Комплектование групп с учетом психологической совместимости
сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического
климата и уровень сплоченности. Экспериментальная группа,
укомплектованная с учетом психологической совместимости, отличается от
контрольной более высокими показателями социально-психологического
климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов. С помощью U-
критерия Манна-Уитни обнаружены статистически значимые различия в
контрольной и экспериментальной группах по таким показателям социально-
психологического климата как: «Стремление к сохранению целостности
группы», «Сплоченность», «Контактность», «Открытость»,
«Организованность», «Информированность». В среднем данные показатели в
экспериментальной группе превышают показатели контрольной группы.
Обнаружены статистически значимые различия в уровне сплоченности в
экспериментальной и контрольной группах. В экспериментальной группе
уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.
82
Таким образом, гипотеза исследования о том, что комплектование
групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на
психологический климат и групповую сплоченность подтверждена.
По результатам исследования сформирована программа по развитию
системы формирования рабочих групп с учетом психологической
совместимости и по формированию благоприятного социально-
психологического климата на 2018 год в исследуемой организации.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе работы проведено исследование теоретических
аспектов социально-психологического климата в коллективе. Проблемы
социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время
начинают достаточно широко освящаться.
Показатели социально-психологического климата
– уровень психологической включенности человека в трудовую
деятельность;
– психологическая эффективность трудовой деятельности;
– уровень скрытого и явного психического потенциала личности и
коллектива, неиспользованные резервы и возможности;
– масштаб и глубина барьеров, на пути реализации психологических
резервов личности и коллектива;
– глубина сдвигов, которые появляются в структуре психического
потенциала личности в коллективе.
Социально-психологический климат коллектива - это специфическая
атмосфера психического и эмоционального состояния каждого индивида в
совместной деятельности людей и зависит от общего состояния людей,
занимающихся одним видом деятельности и нацеленных на совместный
итоговый результат. Психологическая атмосфера коллектива проявляется
через психологический характер настроенности индивидов: деятельной или
созерцательной, оптимистичной или пессимистичной, целеустремленной или
бесцельной, будничной или праздничной и т.д.
Главная структура образующая социально-психологический климат –
настроение членов группы. Социально-психологический климат (как свойство
группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней
структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней,
создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень
активности в достижении целей.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7366