Дипломная (вкр): Зарубежные модели мотивации и стимулирования персонала и их использование в России

Зарубежные модели мотивации и стимулирования персонала и их использование в России

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

Выпускная квалификационная работа

Зарубежные модели мотивации и стимулирования персонала и их использование в России

Работу выполнила К.А. Седынина

Факультет экономический

Направление 38.03.02 менеджмент

Профиль «Международный менеджмент»

Научный руководитель

канд. экон. наук, доцентЕ.Я. Брацлавская

Нормоконтролер

преп. В.О. Покуль

Краснодар 2015

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы тема мотивации, стимулирования работников стала одной из самых обсуждаемых в экономической литературе. При всем многообразии форм и методов повышения мотивации персонала проблема выбора оптимальной модели стимулирования, вознаграждения не теряет своей актуальности. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем мотивации и стимулирования помогает обеспечить наибольшую отдачу.

Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность функционирования которых во многом определяется принципами их построения. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно быстрее, если использовать богатый зарубежный опыт Японии, Европы, США. Решению данной проблемы призвана служить данная выпускная квалификационная работа.

Цель работы - исследование теоретических вопросов и практического опыт зарубежных моделей мотивации и стимулирования персонала для формирования направлений улучшения мотивации персонала российских предприятий.

Цель достигается выполнением задач.

·   изучить понятие и виды мотивации и стимулирования персонала;

·   исследовать виды и современные подходы к стимулированию персонала;

·   проанализировать зарубежную практику мотивации и стимулирования работников на примере моделей США, Японии;

·   выявить современные тенденции мотивации и стимулирования персонала за рубежом и в России;

·   на основании зарубежного опыта разработать направления, виды и стратегию мотивации и стимулирования персонала ОАО «Газпром нефть».

Объект исследования - вертикально интегрированная нефтяная компания ОАО «Газпром нефть».

Предметом исследования являются экономические отношения и основные теории, тенденции, направления развития моделей мотивации и стимулирования работников за рубежом и возможности, условия, стратегии их применения в отечественной практике.

Теоретическая база вопросов мотивации и стимулирования персонала достаточно хорошо проработана. В последние десятилетия теоретический поиск в рассматриваемой сфере велся в направлении установления закономерностей, связанных с тем, как человек распределяет усилия для достижения определенных целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Вопросы мотивации и стимулирования персонала с точки зрения современных реалий и моделей зарубежья изложены довольно широко в периодической печати, такими авторами, как Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Попов Д.Е., Волгин Н., Гончаров В.В., Жуков А.Л., Чингос П. и другие

Методической базой исследования послужили системный анализ, логический метод, экономико-статистические методы.

В работе использованы научные труды, монографии, периодические издания, Интернет, данные с предприятия.

Работа состоит из трех глав, введения и заключения, списка использованных источников.

В первой главе раскрыты основные понятия теории мотивации: сущность, виды, подходы.

Во второй главе проанализированы современные тенденции мотивации компаний, исследован опыт США и Японии, проанализированы системы мотивации и стимулирования ОАО «Газпром нефть».

В третьей главе предложен ряд направлений развития видов стимулирования предприятия, и совершенствование стратегии мотивации.

Работа отвечает на наиболее актуальные вопросы мотивации и стимулирования работников в современном менеджменте, освещает вопросы формирования моделей стимулирования работников на промышленных предприятиях. По-новому рассматриваются подходы к использованию зарубежного опыта. Предлагается стратегия мотивации в приложении к российским реалиям с использованием зарубежного опыта, что имеет практическую значимость.

1  
Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала за рубежом

1.1  Понятие и виды мотивации и стимулирования персонала

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В сфере мотивации персонала есть множество терминов и понятий, которые должны употребляться в правильном значении.

Главная побудительная причина человеческой активности - желание удовлетворить свои потребности. Потребность - это состояние объективной нужды в чем-то, чем человек в данный момент не располагает. Это - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее «источником» его активности.

Формой выражения потребностей являются интересы. Собственно интересы обнаруживаются во внимании к объектам интересов. Серьезной терминологической проблемой в настоящее время, по мнению авторов [4] является проблема понятий мотивации и стимулирования труда. Так, во многих литературных источниках прослеживается тенденция употребления терминов «мотивация» и «стимулирование» в качестве синонимов. Довольно часто стимулирование рассматривается как способ непосредственного воздействия на трудовое поведение работников. При этом потребности и мотивы становятся как бы ненужными в связке «стимул-поведение».

Термин «мотив» - внутреннее побуждение к действиям, определяющим трудовое поведение работника. Однако многие авторы термином «мотив» обозначают то потребность, то интерес, то стимул [4].

Это привело к тому, что термин «мотивация» часто употребляют в смысле «стимулирование». Например, мотив понимается как «повод, причина, объективная необходимость что-то сделать…». Человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Многие мотивацию определяют как «процесс стимулирования самого себя и других…». Между тем под мотивацией в современной психологической науке принято понимать совокупность мотивов, побуждающих человека к деятельности по достижению определенных целей.

В таком случае мотивирование - функция управления персоналом, деятельность по выбору и использованию факторов в качестве средств формирования мотивов трудового поведения [4].

В связи с этим употребляемый в последние годы термин «мотиватор» следует понимать как мотив, обладающий свойством побуждать работника к определенным действиям.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Первая стадия - возникновение потребностей. Проявляется потребность в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации не очевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса.

Мотивация предусматривает долгосрочное воздействие на работника по заданным параметрам в целях изменения структуры ценностной ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В западной литературе представлены различные подходы к мотивации. Анализ показывает, что в современной литературе используются два основных вида теорий мотивации: содержательные (поведенческие) и процессуальные.

Принципиально важным является уяснение соотносительности понятий «мотивирование» и «стимулирование». Мотивирование является более общей категорией, чем стимулирование (рис. 1.1). Мотивирование охватывает все направления деятельности по выбору и использованию факторов в качестве средств формирования мотивов (потребности, общественное мнение о значимости потребностей, стимулирование, организационно-правовые факторы). Таким образом, стимулирование является лишь частью системы мотивирования и в соответствии с этим стимулирование - одно из направлений по выбору и использованию стимулов, предназначенных в качестве средств формирования мотивов.

Рис. 1.1 - Структура системы «Мотивирование»

В таком случае стимул - средство, предназначенное для формирования мотива трудового поведения.

Стимул - это внешний фактор (например, поощрение, надбавка, компенсация дополнительных затрат энергии, благодарность и т.д.), направленный в конечном счете на формирование или усиление мотива удовлетворения потребности или соответствующего поведения. В таком случае, стимулирование - общая функция управления, т.е. деятельность, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования, усиления или ослабления тех или иных мотивов человеческой деятельности.

Стимулирование - наиболее распространенный на предприятиях способ формирования мотивов путем расширения возможностей работника удовлетворить свои потребности. При этом имеется в виду все разнообразие человеческих потребностей: от материальных до потребностей самореализации личности.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

На практике применяются следующие виды стимулирования.

. Материальное денежное стимулирование - это часто используемый вид стимулирования с помощью денег, которыми организация может вознаградить сотрудников. Денежное стимулирование побуждает сотрудников трудиться эффективнее при условии, что они ценят такой стимул, и он связан с результатами труда, и если работник уверен в связи между материальным вознаграждением и производительностью труда. Проблема в том, что часто трудно оценить индивидуальный вклад работника.

2. Материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. К ним относят:

1)улучшение условий труда;

) внесение элементов творчества в труд и др.

. Стимулирование свободным временем благоприятно для работников, испытывающих хроническую усталость, стресс, нервно-эмоциональные перегрузки. Такая система стимулирует временем отдыха или правильным сочетанием рабочего и свободного времени. Стимулирующая сила системы проявляется в оптимальном соотношении рабочего и свободного времени, т.к. у работников есть различные цели проведения досуга, важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Фирма «Rider Systems», из Майами считает, что у ее сотрудников должна быть своя жизнь за стенами офиса [19, с.3-72]. Рекреационный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в «Disney land» и «Sea World», разные развлекательные и познавательные программы.

. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания социально-психологического климата в коллективе, благотворно влияющего на состояние персонала, относят авторитет и стиль управления руководителя, особенности его личности, психологическая совместимость членов и межличностные отношения сотрудников предприятия.

. Карьерное продвижение. Один из наиболее эффективных стимулов. В современных условиях экономики России эти нематериальные стимулы могут особенно широко использоваться в связи с недостатками денежного стимулирования или его неэффективностью.

. Моральные стимулы воздействуют на мотивацию персонала как личности, рассматривая человека не только в производственных функциях. В отличие от других стимулов моральные - внутренние стимулы, которыми нельзя напрямую воздействовать. Руководство не может напрямую применить эти стимулы, а только создать условия для их появления и роста. Тогда все внимание обращается на развитие и усиление желательных мотивов персонала и ослабление неэффективных, мешающих работнику мотивов. Этот вид мотивации требует больших усилий, знаний и умений для реализации. Организации, которые применяют такой вид мотивации на практике (в настоящее время большого успеха в применении данного вида мотивации добились японские фирмы [33, с.114-116]), могут более успешнее и эффективней управлять персоналом. Опыт японских компаний подтверждает, что моральное стимулирование в сравнении с материальным и социальным не менее важный фактор и мощный инструмент воздействия на персонал.

Подробная структура видов материальной мотивации показана на рис. 1.2.

Рис. 1.2 - Классификация видов материальной мотивации труда

Пакеты материальных и социальных льгот в нашей стране применяют очень немногие крупные высокорентабельные предприятия, как правило, для своих руководителей и ведущих специалистов. В пакеты поощрений входит материальная помощь. Она выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий для работников за счет предприятия.