Материал: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ТОО "Кристалл")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
сотрудников с днем рождения символическими подарками и
предоставлением 10% скидки на посещение ресторана вне рабочего времени.
Мотивационная политика призвана обеспечивать стабильность
кадрового состава компании. Вместе с тем, анализ показателей движения
персонала ресторана «Кристалл» в 2016-2018 году подтвердил
предположение о низкой эффективности методов мотивационной политики
организации.
Таблица 11
Анализ движения персонала ресторана «Кристалл»
№
Показатель
2016
год
2017
год
2018
год
Изменение
2018/2016
чел.
%
1
Среднесписочная
численность
28
30
32
4
14
2
Принято
9
11
10
1
11
3
Уволено
7
9
8
1
14
в том числе по причине
3.1
по собственному желанию
7
8
8
1
14
3.2
по инициативе
руководства
0
1
0
0
-
Как видно по таблице 11, в период 2016-2018 годов были уволены 24
сотрудника, и приняты 30 новых сотрудников. В основном, работники
увольнялись по собственному желанию. К сожалению, в компании не ведется
учет причин увольнения сотрудников. На рисунке 9 представлены
коэффициенты движения персонала ресторана «Кристалл» в 2016-2018 годах.
60
Рисунок 9. Коэффициенты движения персонала ресторана
«Кристалл» в 2016-2018гг.
Как видно по рисунку 9, рассчитанные коэффициенты увеличиваются с
2016 по 2017 годы, а затем снова снижаются в 2018 году. При этом для
анализа кадрового состава важен коэффициент текучести кадров.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы
предприятия. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность
персонала предприятия. Для руководства предприятия важен не только сам
показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают
предприятие.
Среди увольняющихся сотрудников большая часть увольняется по
собственному желанию, в связи с чем показатель текучести кадров в 2018
году составил 25%, что выше оптимального значения (5%). Высокая
текучесть кадров указывает на наличие организационных проблем системе
управления персоналом, в том числе в системе мотивации труда.
Необходимо отметить, тот факт, что высокая текучесть персонала –
признак имеющихся проблем, поскольку нежелание сотрудников работать в
компании является серьезной предпосылкой для изменения
организационного характера деятельности. Поэтому следует регулярно
проводить анализ возможных причин увольнения сотрудников компании.
61
Предупреждать реальные увольнения работников, основывающиеся не
только на анализе стимулов в уже состоявшихся увольнениях, но и по
данным мотивации потенциальной текучести – то есть готовность
работников сменить данное место работы. Такой подход будет
соответствовать принципам опережающего управления.
Следовательно, руководству ресторана «Кристалл» необходимо
контролировать данные показатели и стремится к стабильности, не допуская,
их снижение. Только знание факторов потребностей своего персонала,
неуверенности их в своей защищенности, причинах недовольства, поможет
сохранить руководителю, свой полноценный и стабильный коллектив,
который в свою очередь, будет приносить хорошие результаты для
достижения поставленных перед организацией целей.
Ввиду вышеизложенного, в целях определения направлений
совершенствования мотивационной политики компании, а также выявления
причин текучести, был проведен анализ удовлетворенности трудом
сотрудников компании посредством методики В. А. Розановой
1
. Диагностика
проводилась среди сотрудников основного персонала (21 человек) и
технического персонала (8 человек).
Методика позволяет оценить удовлетворенность работника
микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности,
взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью
профессионального роста и другими факторами.
Диагностика проводилась путем заполнения опросника для
самооценки, который содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может
быть оценено от 1 до 5 баллов. Испытуемый делает выбор по каждому
утверждению заполняет бланк ответов. Стимульный материал представлен в
Приложении 2.
1
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Фетискин Н. П.,
Козлов В.В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии. 2014. – C. 473-474
62
Для получения итогового показателя, все оценки по утверждениям
суммируются. Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания
говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И,
напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности
работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки
удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае
используются средние величины показателей. При этом оценка результатов
производится по следующей шкале: 15-20 баллов – вполне удовлетворены
работой; 21-32 балла – удовлетворены; 33-44 балла – не вполне
удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены; более 60 баллов – крайне
неудовлетворены.
Сводная таблица результатов проведенной диагностики отражена в
Приложении 3. Среднегрупповой показатель удовлетворенности трудом
составил 34,1 балла, что говорит о том, что сотрудники ресторана не вполне
удовлетворены своей трудовой деятельностью.
Таблица 12
Удовлетворенность работой сотрудниками ресторана «Кристалл»
в разрезе категорий
№
Уровень удовлетворенности
работой
Служащие
Технический
персонал
Итого
1
Вполне удовлетворены
0
0
0
2
Удовлетворены
6
7
13
3
Не вполне удовлетворены
14
1
15
4
Не удовлетворены
1
0
1
5
Крайне не удовлетворены
0
0
0
Итого
21
8
29
Графически результаты таблицы 12 представлены на рисунке ниже.
63
Рисунок 10. Удовлетворенность работой сотрудниками ресторана
«Кристалл»
Как видно по таблице 12 и рисунку 10, 52% опрошенных не вполне
удовлетворены текущей ситуацией в ресторане, 45% – удовлетворены, и 3%
– не удовлетворены. При этом большая часть из не вполне удовлетворенных
приходится на основной персонал – служащих – которые непосредственно
оказывают услуги клиентам ресторана. Технический персонал же в целом
удовлетворен своим трудом в ресторане «Кристалл».
Рассмотрим удовлетворенность сотрудников в разрезе факторов
трудовой деятельности. На рисунках 11 и 12 показаны факторы, влияющие
на удовлетворенность трудом, причем чем выше балл, тем ниже
удовлетворенность по данному фактору.
Рисунок 11. Удовлетворенность работой служащих в разрезе
факторов
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2595