Материал: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ТОО "Кристалл")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
34
Карта оценки деятельности представляет собой ориентир для оценки
результативности работника, в которой отражаются показатели деятельности
и степень достижения запланированных результатов.
Данная модель мотивации трудовой деятельности представляет собой
вертикально интегрированную систему KPI, в которой планирование целей,
задач и показателей для работников проводится по принципу дерева целей
сверху вниз.
Согласно такой модели показатели для оценки деятельности
структурных подразделений и размер надбавок отдельных работников по
должностям/профессиям определяются в соответствии со стратегией,
ключевыми показателями и основными задачами направлений деятельности
компании
1
.
Показатели оценки деятельности по каждому сотруднику
утверждаются в картах оценки деятельности сотрудника руководителем
дирекции / управления, аппарата, исходя из целей и задач, поставленных
перед дирекцией / управлением, аппаратом.
Основным критерием правильного установление показателей является
соответствие полномочий сотрудника и ответственности. При использовании
рассматриваемой модели мотивации труда персонала на основе применения
KPI совокупный доход работника будет состоять из трех частей:
фиксированная часть, переменная часть и единовременные выплаты.
В данном случае оклад представляет собой базовый должностной оклад
(ставку, который выпаливается сотруднику за должностное соответствие и
выполнение сотрудником своих функциональных обязанностей.
Выплачивается согласно штатному расписанию.
Переменная часть представляет собой часть материального
вознаграждения, которая является четкой привязкой мотивации сотрудников
к результатам их деятельности посредством KPI.
1
Лубков В. А., Бузина Т. А. KPI как инструмент мотивации персонала // Финансовый
вестник. – 2016. – № 4 (35). – С. 31-34.
35
При этом под результатами понимается достижение как измеряемых
(количественных), так и не измеряемых (качественных) показателей.
Соотношение между фиксированной и переменной частями совокупного
дохода могут иметь различия в зависимости от позиции сотрудника
(принадлежности к тому или иному управлению, отделу и т.д.).
Таким образом, целевая модель мотивации труда персонала на основе
применения KPI позволит удовлетворить практически все условия мотивации
работников. Предлагаемая модель основывается на управлении по целям,
обеспечивая тем самым понимание каждым работником цели организации и
место каждого работника в общей системе
1
.
Данная модель позволит работникам увидеть связь своей работы с
деятельностью других структурных подразделений, и осознать важность
качественного и своевременного выполнения своих функциональных
обязанностей, позволит оперативно получать обратную связь о результатах
проделанной работы – как со стороны работника, так и со стороны
руководителя.
Каждый работник получает карту оценки своей деятельности, что
позволяем ему самостоятельно управлять процессом решения поставленных
перед ним задач, самостоятельно контролировать, самостоятельно
определять размер вознаграждения в зависимости от результатов
проделанной им работы.
Реализация данной модели мотивации труда персонала на основе
применения KPI требует серьезного пересмотра существующей системы
мотивации и стимулирования труда персонала организации.
Данный процесс берет свое начало от декомпозиции стратегических
целей организации, делает определенный цикл, включающий пересмотр и
изменение структуры фиксированной и переменной части совокупного
1
Руденко Л. Г., Дегтярь Н. П. Сущность kpi и его роль в управлении предприятием //
Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. –
2017. – № 2 (21). – С. 50-54.
36
дохода работника организации, и опять приводит к декомпозиции
актуализированных целей организации.
В рамках рекомендаций по реализации модели мотивации труда
персонала на основе применения KPI существует алгоритм ее
осуществления, представленный на рисунке 1.
Рисунок 1. Алгоритм реализации модели мотивации труда
персонала на основе применения KPI
Данный алгоритм реализации модели мотивации труда персонала на
основе применения KPI предполагает осуществление 5-ти ступенчатого
цикла, включающий постановку цели, разработку и проектирование,
апробацию, внедрение и мониторинг эффективности
1
.
На каждой ступени представленного алгоритма выделяются
мероприятия по его реализации.
Подготовка цели: сбор информации для анализа текущего положения
компании на рынке, мониторинг стратегических целей организации, их
причинно-следственных связей.
Разработке и проектирование: определение описание показателей и
критериев оценки эффективности, составление карты оценки деятельности
работника.
Апробация: пилотаж модели на базе компании.
1
Климкович С. М., Корнеевец Е. В. Cовершенствование системы оплаты труда персонала
предприятия на базе KPI // Литье и металлургия. – 2017. – № 3 (88). – С. 81-83.
37
Внедрение: изменение совокупного дохода работна на базе KPI,
подготовка регламентирующих документов, автоматизация системы
управления.
Мониторинг эффективности: аудит системы мотивации, внесение
предложений по оптимизации и корректировке системы мотивации труда
персонала.
Таким образом, применение алгоритма реализации модели мотивации
труда персонала на основе применения KPI способствует
совершенствованию мотивационной политики организаций различных сфер
деятельности, учету индивидуального вклада отдельного работника в общую
производительность труда, а также построение прозрачной системы
мотивации труда персонала.
Выводы по главе 1
Управление персоналом включает в себя многочисленные
составляющие: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе,
социально-психологические аспекты управления.
Если будет внедрена эффективная мотивационная политика, то система
управления будет в свою очередь эффективно функционировать, потому что
мотивация дает толчок для конкретного сотрудника, также коллектив в
целом для достижения личных и коллективных целей в компании.
Мотивационная политика предприятия может быть представлена
системой взаимоотношений между работником и работодателем на основе
властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой
базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности,
направленной на реализацию стратегических целей предприятия.
При разработке мотивационной политики руководство определяет
конкретные способы мотивирования отдельно для каждого работника.
Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным и
нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной.
38
Положительная материальная мотивация подразумевает поощрение
сотрудника повышением уровня оплаты труда, дополнительным
премированием за результаты работы или предоставлением путевок к местам
отдыха, в то время как отрицательная материальная мотивация включает в
себя систему депремирования за потерянное рабочее время, систематические
опоздания, брак продукции, а также несоблюдение техники безопасности и
другие критические ошибки при выполнении заданий.
Нематериальная же мотивация является мотивацией без денежных
затрат и также включает в себя, как положительную (похвалы сотрудника,
предоставление отгулов и дополнительных дней отпуска, публичное
выражение благодарности за проделанную работу), так и отрицательную,
которая выражается в полном контроле деятельности работников,
вынужденных работать под постоянным наблюдением со стороны
руководства.
В качестве эффективного современного инструмента мотивации труда
персонала можно назвать систему ключевых показателей эффективности,
которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой,
исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности
работников, их результативности.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2595