Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
- результат - то, что человек ожидает получить от своей работы;
- стандарт для сравнения - любой человек или группа людей, с которыми
они работают, сравнивают свой вклад и результаты.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют
отношение вознаграждения, полученного к затраченным усилиям, и соотносят
его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение указывает на несправедливость, то есть человек считает,
что его коллега получил большую награду за ту же работу, - у него есть
психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить ситуацию и
мотивировать сотрудника[12].
Основной вывод теории справедливости для практики управления
заключается в том, что до тех пор, пока люди не начинают полагать, что
получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить
интенсивность труда. Следует, однако, отметить, что восприятие и оценка
справедливости относительны, а не абсолютны. Основной проблемой теории
Адамса является идентификация менеджерами оценки сотрудниками их
трудового вклада и результатов, определение ссылочных групп и характеристика
восприятия работником затраченных усилий и полученного восприятия. В
дополнение к рассмотренным теориям мотивации исследования
организационного поведения привели к появлению других теорий и моделей,
таких как модель саморегуляции, теория постановки целей, теория ориентации,
теория управления, теория представлений и т. д.
1.3 Построение системы мотивации персонала в организации
В современных условиях относительно быстрого внедрения в
производство новой техники и высоких технологий усиливается экономическая
и социально-психологическая значимость качества трудовой жизни,
ориентирующая на осуществление мер по совершенствованию трудовой
мотивации, то есть тех условий, посредством которых раскрываются трудовой
потенциал каждого работника и эффективность деятельности всего персонала.
Учитывая, как преимущества, которые ассоциируются с качеством трудовой
22
жизни, так и его давно признанную нехватку, ключевой вопрос заключается в
том, как повысить направленную на решение задач организации мотивацию
сотрудников[13].
Высокое качество трудовой жизни наблюдается в развитом обществе как
один из основных стимулов для продуктивной работы. Соответствующее
качество трудовой жизни должно способствовать раскрытию творческих
способностей рабочего, когда основным мотивом его работы становится не
зарплата или должность, а удовлетворение, которое он получает от
профессиональных достижений благодаря самовыражению и самоутверждению.
Когда человек чувствует, что атмосфера на рабочем месте способствует
удовлетворению его эмоциональных потребностей, он чувствует гораздо более
сильную мотивацию, чем то, что может быть создано материальным чувством.
Слова и действия лидера могут поощрять людей и повышать их самооценку.
Положительные отзывы об эффективности должны быть адекватными и
искренними.
Чтобы мотивировать других, лидер на любом уровне должен овладеть
принципом самомотивации путем повышения самооценки. Степень влияния на
людей зависит от целостности его личности, т. е. от соблюдения моральных и
этических принципов.Руководитель, управляя людьми, должен соблюдать
следующие рекомендации:
быть уступчивым;
использовать практику одобрения;
быть примером скромности, трудолюбия;
демонстрировать, что он поддерживает сотрудников;
выполнять свои обещания;
отличаться ответственным отношением к делу;
продвигать сотрудников по служебной лестнице;
часто говорить сотрудникам «давайте сделаем вместе», а не «сделай
доверять работникам;
заботиться о сотрудниках, не позволять зависеть от себя;
23
уважать работников;
обеспечивать сотрудникам чувство безопасности, защищенности;
внушать сотрудникам чувство собственной значимости;
признавать заслуги работников;
вселять им веру в свои способности и в самих себя;
научиться слушать людей. Р. Г. Им-хоффа рекомендует: «Дайте
другим излить душу. Это может не помочь вам, но наверняка поможет им» ;
контролировать эмоции; подавлять в себе чувство неприязни к лю-
дям, находить в них хорошее;
делегировать свои полномочия;
работать с подчиненными в позитивном ключе и всегда с хорошим
настроением;
поддерживать в сотрудниках уверенность в период неудач;
преподносить свои достижения работникам как совместные;
благодарить людей за работу;
воспитывать в себе терпимость к людям;
радоваться, когда работа «бросает вам вызов»;
быть приверженцем и образцом самодисциплины;
концентрироваться на конкретных целях;
использовать рациональные методы работы;
постоянно пополнять свои знания, посещать тренинги по развитию
личности.
В новых усложняющихся и динамичных условиях функционирования
экономики руководитель становится главным действующим лицом всех
изменений и прогресса. Среди новых требований к сегодняшнему руководителю
– кардинальное изменение отношения к человеческому фактору, понимание
значимости качества трудовой жизни персонала, что ориентирует на
осуществление мер по совершенствованию трудовой мотивации, на
предоставление работникам возможностей для профессионального роста,
самовыражения и самореализации[12].
24
Основываясь на логике системного построения и функционирования от
общего через частное к единичному (особенному), система принципов
формирования и развития качества трудовой жизни выглядит следующим
образом (рисунок 5):
1) общие принципы – системообразующие, предъявляемые ко всем
системам, имеют универсальный характер и распространяют свое действие на
все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых
отношений в целом и качества трудовой жизни в частности;
2) специальные принципы, отражающие специфику объекта
формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни в организации,
специфику функций и взаимодействий субъектов социально-трудовых
отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни.
Принципы формирования и развития качества трудовой жизни
общие
специальные
Целенаправленность
Профессиональное и квалификационное
развитие работника
Системность и комплексность
Содержательность и обогащение труда
Правовая защищенность
Воспроизводство рабочей силы и личности
работника
Оптимизация
Трудовая (производственная) демократия
Соответствия
Гласность в оценке качества трудовой жизни
Учет внешних и внутренних фак-
торов
Целостность трудового коллектива
Научность
Социальная справедливость
Непрерывность
Дифференцированность
Реализация трудового потенциала
Инновационность
Всеобщая вовлеченность
Рисунок 5. Принципы формирования и развития качества
трудовой жизни
Разработка системы инновационных технологий управления мотивацией
персонала подразумевает работу в двух направлениях. Первое направление – это
обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести
такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы,
25
организация рабочего места, возможность профессионального и личностного
развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе,
принадлежность к какой- то профессии или конкретной фирме и т.д. Эти
факторы косвенно воздействуют на мотивацию персонала и используются не
только в рамках системы мотивации, но и в системе управления организации в
целом. Второе направление – это система прямого воздействия на
производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды
материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии,
бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение
по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег,
возможности самостоятельного принятия решения и т.п.) [13].
Подведем итоги. Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий
позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять
работников в соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое
воздействие должно осуществляться комплексно. Следовательно, данные
мероприятия призваны обеспечить улучшение положения компании по всем
основным направлениям её функционирования. Таким образом, проблемы
внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного
управления становятся в наши дни одним из ключевых условий сохранения и
развития бизнеса. Главное состоит в том, чтобы выявить, как руководители
могут узнать, когда и при каких обстоятельствах их организации действуют
эффективно. Действительный процесс оценки эффективности организации
значительно сложнее, чем представляется на первый взгляд.
В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут
рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления
моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные
ценности[14]. К нематериальным стимулам могут быть отнесены любые
стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного
материального вознаграждения персонала.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592