Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия

направлено на удовлетворение психологических потребностей человека

(в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов

мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на

выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное

получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового

роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части

усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий

труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую

эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека.

Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специ-

алистов и служащих состоит из:

-планирования материального стимулирования; планирования морального

стимулирования; планирования карьерного роста и повышение квалификации.

Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и

разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на

основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем

в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального

стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на

основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного

комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на

предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок

осуществления морального стимулирования качественного труда работников :

руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате

осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы,

одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование

производится путем:

- положительной оценки работника через периодическую печать;

- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке

Почетной грамоты, Благодарственного письма.

- занесения фотографии на Доску Почета.

Положительная оценка труда через периодическую печать производится

редакцией газеты на основании руководителя подразделения , в котором

работает работник.

Основные в области нематериального стимулирования персонала

являются моральные стимулы. Организационные стимулы и поощрения

свободным временем. Приоритет выбора направлений нефинансовых стимулов

в практике работы персонала зависит, в какой ситуации и с какой целью они

используются, и в какой степени цели органов управления соответствуют

интересам работников[15].

Моральное стимулирование трудовой деятельности является

регулирование поведения работников на основе предметов и явлений,

отражающих общественное признание, повышение престижа работника.

Стимулирование такого рода приводит в движение мотивации,

основанные на реализацию необходимостью признать и быть признанным. Суть

регулирования заключается в передаче и распространению информации о

результатах работы, достижениях и достоинствах работника к команде или

организации в целом.

По существу, все методы морального поощрения имеют информационный

характер информационных процессов, в которых источником информации о

достоинствах рабочих является субъект управления и приемником информации

о достоинствах рабочих - объект стимулов (сотрудник, группа,

команда, организация). Канал связи является средством передачи информации

(визуальное, вербальное) [16].

Моральные стимулы должны создать позитивную мотивацию для создания

позитивного настроения, благоприятное отношение к работе, команде,

организации, а также повысить значимость работы в человеческой жизни и

ценности организации.

Организационные (занятости) стимулов является регулирование

поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой.

Удовлетворение от работы в качестве ценностного и эмоционального отношения

индивида или коллектива от выполняемой работы и условий ее потока

формируется за счет соотношения частных удовлетворенности определенных

аспектов трудовой жизни: удовлетворение организации, содержания и

продуктивной работы, достойные человека условия труда, удовлетворенность

качеством трудовой жизни, труда, отношений в коллективе и т.д[17].

Особое значение в этом контексте приобретает содержание работы как

комплекс характеристик труда (профессиональной) деятельности, отражающих

разнообразие рабочих функций и операций, которые выполняются в процессе

трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека

неизвестного, тайну конечного результата (например, в результате опыта для

ученого или исследования к геологу) или сложность решаемой задачи, которая,

кажется, бросает вызов самолюбию человека (" Я могу или не могу сделать? ") .

Профессионально мотивированный человек чувствует удовольствие, не только

трудной задачей, но траты усилий на технологические решения, в поиске

наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради его

самого, а не только средством достижения внешних целей.

Зная, что получит удовольствие от процесса и результата работы (задачи),

человек предполагает возможность такого удовольствия в будущем, это будет

мотивировать его, чтобы выполнить эту работу снова. Сотрудник ожидает

вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и

удовольствия от работы в качестве интересной деятельности, а его трудовой

энтузиазм проявляется в чувстве полного (психического и физического) участия

в деятельности полного внимания, мысли и чувства по вопросу. Человек знает,

как действовать в одно время или другую работу, потому что ясно осознал цель

своей деятельности и не боится возможных ошибок и неудач[18].

Методы организационных стимулов, это стимулы , которые направленны

на изменение чувства удовлетворенности сотрудников своей работой в

организации. Особенностью труда в качестве основы человеческой жизни

заключается в том, что удовлетворение от работы во многом определяет

удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального

благополучия человека. Замена человеческой машины на рутину, низко

интеллектуальные операции, обогащение и расширение работы, содействие

профессиональных и должностных уровней сотрудников, с участием в

управлении их работой и организации, работодатель формирует более развитую

и социально устойчивую личность работника XXI век[19].

Одной из актуальных проблем современного рабочего человека является

полное отсутствие свободного времени. Активное развитие экономики,

конкуренция на рынке труда во многих профессий. Рост информационных

потоков - все эти объективные факторы увеличивают ценность таких стимулов,

как "свободное время", и вынуждены искать способы компенсации рабочего

времени, чтобы искать себе резервы - для развития, развития новейших

технологий, профессиональных и личностного роста, для семьи, для друзей,

хобби, отдых, спорт. Таким образом, очевидно, актуальность использования

такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивации

и стимулирования персонала организации.

Стимулирование свободным временем, это регулирование поведения

работников на основе изменений во время его работы. Суть стимулов

заключается в предоставлении работнику реальную возможность осуществлять

свои профессиональные интересы без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья

и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития

мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий отвечает за

расширение круга интересов современного человека, рабочих не занятых вне

плоскости профессиональной занятости. Многим работникам сегодня нужно

свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в

современном высокоразвитом обществе, чтобы сбалансировать работу и личную

жизнь без ущерба для последнего, и т.д[20].

Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников

за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение

трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости:

предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких

режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования

должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых

специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества,

количества и в нужное время;

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и

продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в

организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного

работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Порядок осуществления мотивации качественного труда путем

карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации

рабочих, категорий служащих :

С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста руково-

дителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв кадров I-III

уровня из числа высококвалифицированных служащих на основании

предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии

вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося

резерва кадров. С целью мотивации качественного труда путем повышения

квалификации рабочих руководитель структурного подразделения определяет

потребность кадров рабочих определенной квалификации на основании расчета

численности. После проверки и согласования расчетов, предприятия формирует

проект штатного расписания, который утверждается в установленном порядке.

На основании утвержденного штатного расписания, руководитель

подразделения дает заявку на обучение рабочих в отдел подготовки кадров.

Отдел подготовки кадров формирует группы для обучения на основании заявок

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592

Смотрите также:

_3 тема - Диффузия
01. Концепция БД
02_ЛР
05. Частная патология ССС - Инфаркт миокарда
0501 Конунников ЛР10-3
06-20-DatabasesGenomEvolution
07
07-20-FunctionGenomApplic-Metagenom
07. ПА_Лекция 7_Патология энд.жел
09_ЛР