Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ОАО "Нордика-трейд"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
57
Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабаты-
ваются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить,
что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим ба-
ланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения
каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менед-
жера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фак-
тором. Каждому руководителю, который заботится о своем персонале, надо
всегда помнить:
- не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотруд-
ников одинаково;
- конкретная система стимулирования должна разрабатываться для кон-
кретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирую-
щими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);
- мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала - не-
обходимое звено деятельности и святая обязанность HR директора (неважно,
делает он это «строго научными методами, беседует с сотрудниками индивиду-
ально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми гла-
зами, настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные ко-
лебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и т.д.).
За рубежом имеются предприятия, где удалось совершить переход от сис-
темы стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из
показателей очень высокого уровня менеджмента: все разнообразие и своеобра-
зие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивационной
системе, которая заменила систему стимулирования. В данном случае главной
ценностью и ведущей системой стал «человек работающий», а не «стимули-
рующая рука» работодателя. Любая система стимулирования имеет свои преде-
лы воздействия на персонал, и эти «лимитирующим пределом» выступает его
мотивация.
58
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ ОАО «НОРДИКА-ТРЕЙД» В УСЛОВИЯХ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
3.1 Совершенствование материальной мотивации персонала в
ОАО «Нордика-Трейд»
Несомненно, одним из основных факторов стимулирования персонала
для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработ-
ной платы.
Возможны две основных формы совершенствования системы оплаты
труда:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия та-
рифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных вы-
плат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок).
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит
в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно
поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы пре-
мирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной
платы, подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению уровня ор-
ганизации труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия опла-
ты труда в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно
повысить незначительно. При этом варианте повышение жесткости нормирова-
ния труда требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работ-
ников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной
оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов
59
работы являются надтарифные выплаты.
31
Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты
труда на основе прироста тарифной оплаты ее доли в заработке.
Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от норма-
тивной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению ин-
тенсивности труда, в частности, изменению норм труда.
Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по
совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установ-
ленном порядке.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в орга-
низации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени
опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками,
насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими
результатами.
32
Для расчетов с работниками в ОАО «Нордика - Трейд» применяется пре-
имущественно повременно-премиальная форма оплаты труда. При такой форме
оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам вы-
плачивается поощрительное вознаграждение в виде премии, устанавливаемой
за достижение соответствующих показателей в работе. Расчеты производятся
на основании Положения об оплате труда работников, утверждаемым приказом
директора.
Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время
предусматривается дополнительное премирование в размере до 30% оклада за
текущие результаты, а также различные единовременные поощрения и соци-
альные выплаты за счет прибыли.
Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время,
предусматриваются следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые усло-
вия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
31
Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие \ Н.Н.Вересов. –Москва – Воронеж: НПО «МОДЭК», 2014. -224с
32
http://arhleb.ru/about/company/31-sovremennoe-proizvodstvo.html
60
доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполня-
емых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией
и работником; доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу;
доплата за выходные и праздничные дни.
Предлагаемая система материального стимулирования ОАО «Нордика-
Трейд» может включать в себя:
- премии (бонусы);
- пенсионные накопления;
- участие в прибылях, дивиденды;
- оплату обучения (работника или его детей);
- займы на покупку дома или машины на льготных условиях;
- оплату питания или проезда работников;
- оплату отдыха работника и т.п.
Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в
соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для
рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкрет-
ные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительно-
го вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работни-
ками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а пере-
менная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую ве-
личину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководите-
лей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание
опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми
темпами.
Итак, заработанная плата управляющих ОАО «Нордика-Трейд» должна
включать составляющие, представленные в таблице 10.
61
Таблица 10 - Структура заработанной платы административно-
управленческого персонала
Виды выплат
Доля в общей сумме заработанной
платы, %
Основная (базовая) часть
50
Переменная часть
35
Надбавки, доплаты
15
Базовая часть (оклад) - фиксированная сумма денег, выплачиваемая со-
труднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные
должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на
одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и
надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание тру-
да. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не преду-
смотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и празд-
ничные дни.
Переменная часть - выплачивается за результат работы. Например, про-
цент от объема продаж, фиксированный бонус за перевыполнение плана или
премия по результатам работы за период.
Социальный пакет - относится к нематериальному стимулированию. Сю-
да относятся компенсации затрат, связанных с выполнением сотрудником сво-
их обязанностей (например, оплата проезда в общественном транспорте) или
выплаты социального характера (обеспечение питанием, путевки из фонда со-
циального страхования и т.п.).
При определении размера базового оклада работников ОАО «Нордика-
Трейд» необходимо учесть два фактора:
- чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники,
тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьер-
ной лестницы должен сопровождаться прибавкой к жалованью, а начальники
всегда должны получать больше подчиненных.
- размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда
диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в анало-
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3876