Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бюрократ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
10
активизирует его движущие силы, как внутренние, так и внешние,
определяющий, что нужно для удовлетворения потребностей человека. Мотивы
поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или
уменьшая из действие.
Процесс мотивации можно представить в качестве последовательности
нескольких основных этапов [27, c. 153] (рисунок 1).
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса.
Потребности и интересы – ключевые понятия, раскрывающие сущность
мотива. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и
условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют
стремление к устойчивому сохранению равновесия с биологической и
социальной средой обитания. Являясь внутренним побудителем активности,
11
потребности выражают определенные блага, необходимые в каждом
конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека,
социальной группы, общества в целом [30, c. 147]. Потребности – это нужда в
чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и
развития организма, личности и социальной группы.
Потребности обладают широким разнообразием. В зависимости от
объекта, то есть того, на что направлены потребности, в чем, собственно
заключается нужда, различают материальные, социальные и духовные
потребности [21, c. 18]. Материальные (биологические) потребности – это
потребности в воде, пище, дыхании, продолжении рода, жилье, одежде, а также
иные, необходимые для поддержания индивидуума в нормальном жизненном
состоянии. Социальные потребности – это потребности в привязанности,
принадлежности к сообществу, общении, заботе о других и внимании к себе,
участии в совместной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении
человека, главным образом, через творческую деятельность.
Потребности находятся в активном непрекращающемся развитии и
имеют тенденцию к росту для развивающегося человека или к упрощению,
когда человек деградирует [10, c. 80]. Потребности не подаются
непосредственному наблюдению или измерению – они появляются только в
поведении людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих
человека к деятельности и становящихся формой их проявления [27, c. 122].
Как следствие, потребности играют одну из важнейших ролей в
процессе мотивации персонала. Они стимулируют необходимое поведение и
сдерживают нежелательные формы поведения работников, когда осознаются
работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму –
форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.
Таким образом, применительно к трудовой деятельности, по мнению ряда
авторов [7, 21, 25, 26, 27, 34], потребность – это состояние человека,
выступающее источником его сознательной активной трудовой деятельности и
12
формирующееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам и
явлениям, необходимым для его существования и развития.
Ключевую роль в формировании и последующем удовлетворении
потребностей играют стимулы. Cтимул – это побуждение к действию или
причина поведения человека [11, c. 113].
Исследователи различают несколько основных форм стимулов [27, c.
122-124].
Материальное поощрение – стимулы в материальной и натуральной
форме: плата за труд, включая вознаграждение за результаты, премии из дохода
или прибыли, компенсации, а также различные путевки, льготные кредиты на
потребительские цели, на строительство жилья и другие.
К моральному поощрению нему относятся стимулы, направленные на
удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: похвала,
признание, официальные благодарности, почетные грамоты, занесение
фотографии на доску почета, присвоение почетных званий, дипломы, грамоты,
положительные публикации в СМИ и социальных сетях и так далее.
Принуждение и наказание. Содержание данной группы стимулов
относится к отрицательному стимулированию: поведение человека
обусловлено стремлением избежать негативных для себя последствий,
связанных с неподобающим поведением либо действиями. Сюда относятся еры
дисциплинарного воздействия, а также штрафы, перевода на менее
привлекательную, как правило, – нижестоящую – должность, увольнение с
работы.
Способы достижения эффективной мотивации связаны с побуждениями
людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность [30, c. 277]. Оно является поведенческим
проявлением потребности и сконцентрировано на достижении конкретной
цели. Цель в данном случае – это что-то, что осознается как средство
удовлетворения потребности. Когда цель достигается, потребность либо
удовлетворяется, либо остается частично удовлетворенной или
13
неудовлетворенной. Полученная степень удовлетворения влияет на будущее
поведение человека в аналогичных обстоятельствах. Основная суть мотивации
заключается в том, что люди стремятся повторять то поведение, которое
ассоциируется у них с удовлетворением потребности и, соответственно,
избегать такого, которое ассоциируется с её неудовлетворением [37, c. 183].
Вознаграждение также служит для побуждения людей к эффективной
деятельности. Термин «вознаграждение» является синонимичным понятию
«поощрение», оба имеют более широкий смысл, чем просто деньги или
предметы, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение –
это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у всех людей
индивидуальны, поэтому отличается и индивидуальная оценка вознаграждения
[12, c. 95]. Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутреннее
вознаграждение – это осознаваемое удовлетворение человека,
сопровождающееся положительными эмоциями, связанными с чувством
достижения результата, значимости выполняемой деятельности, самоуважения.
Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего
ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой
работы, а дается организацией. С точки зрения мотивации персонала именно
внешнее вознаграждение можно охарактеризовать как стимулирование труда
[21, c. 39].
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру
ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию
имеющегося трудового потенциала [11, c. 113]. Мотивация и стимулирование, в
данном случае, соотносятся между собой как стратегия и тактика. Мотивация
или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на
достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с
целями организации. Стимулирование персонала является тактикой решения
проблемы, стоящей перед менеджментом любой организации,
удовлетворяющей основные мотивы работника (в большинстве случаев –
материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться [24, c. 158].
14
По мнению ряда исследователей, трудовой мотив – это
непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с
удовлетворением его потребностей [6, c. 92; 26, c. 98]. Мотив труда
формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если
не единственным, то основным условием получения блага. При этом, ключевую
роль в его формировании играет внутренняя оценка вероятности достижения
целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно
получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Таким образом,
формирование трудового мотива происходит при совокупности ряда факторов
[27, c. 227]:
в распоряжении субъекта управления (руководство организации,
менеджмент) имеется необходимый набор благ, соответствующий
потребностям работника;
для получения благ требуются личные трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
При этом сила мотива определяется степенью актуальности той или
иной потребности для работника. Чем острее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник
[33, c. 438].
Очевидно, мотивы труда достаточно разнообразны. Они отличаются по
потребностям, которые человек стремится удовлетворить трудовой
деятельностью, по тем благам, которые потребуются человеку для
удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов
заплатить за получение искомых благ.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Выделяют мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3877