Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бюрократ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
(гигиены), которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными
благами, а с другой стороны – мотивирующие факторы: карьеру, успех,
творчество, самовыражение, высокую степень ответственности [37, c. 158].
Описание групп факторов по Ф. Герцбергу представлено в таблице 2.
Таблица 2
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Факторы гигиены (здоровья)
Факторы мотивации
Иметь хорошие отношения с
руководителем и сослуживцами
Иметь больше свободы на работе
Иметь возможность для
профессионального роста
Иметь хорошие условия труда
Получать хорошую заработную
плату
Помогать фирме достичь целей
Иметь продвижение по службе
Иметь стабильную надежную
работу
Заниматься интересной,
качественной работой
Быть лидером в своей группе
Достигать личных целей,
относящихся к работе
Получать новые навыки и знания
Быть по достоинству оцененным
своим руководителем
Участвовать в принятии решений
Результат реализации мотивов
Отсутствие неудовлетворенности
трудом
Удовлетворенность трудом
Факторы первой группы сами по себе не являются мотивирующими, а
лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Основу мотивации
труда составляют факторы второй группы, связанные непосредственно с
характером и сущностью самой работы, улучшение содержания труда. Эта
двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных
исследований и эффективно использовалась в ряде компаний [6, c. 93]. Вместе с
тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: не учитывала
индивидуальные психологические особенности работников, предполагая
однозначную реакцию любого из них на определенный мотивационный фактор,
исключая вероятностный характер мотивации.
Из необходимости объединить потребности в отдельные группы
исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG, где он разделил все потребности
21
на три основные группы потребностей: существования (Е), связи (R) и роста
(G) [27, c. 216]. Схематично подход К. Альдерфера представлен на рисунке 3.
Рисунок 3. Теория потребностей К. Адельфера (ERG-теория)
При этом очевидна взаимосвязь с теорией Маслоу: потребности
существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу:
физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой
безопасности. Потребности связи взаимосвязаны с группами потребностей
принадлежности и причастности, отражая социальную природу человека.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и
самореализации.
Развивая свой подход, К. Адельфер сформулировал основные принципы
взаимодействия разных групп потребностей [29, с. 217-218]:
чем менее удовлетворены потребности существования, тем
сильнее они проявляются;
Группы
потребностей
Потребность
существования
(Existence) -
физиологические
потребности,
безопасность
Потребость связи
(Relatedness) -
принадлежность к
коллективу,
причастность к
общему делу
Потребность роста
(Growth) -
самовыражение,
самореализация,
творчество
22
чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
действие потребностей существования;
чем полнее удовлетворены потребности существования, тем
активнее заявляют о себе социальные потребности;
чем менее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
действие потребностей существования;
чем менее удовлетворены потребности личностного роста,
самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности;
чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
актуализируются потребности личностного роста;
чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного
роста, тем активнее они проявляют себя.
В основу всех рассмотренных теорий заложено изучение потребностей и
их мотивационного воздействия на человека, но в каждой из теорий имеются и
новые взгляды на движение потребностей и особенности их мотивирующего
влияния на человека [20, c. 162]. Например, в теории Альдерфера движение
осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в
противоположном направлении. МакКлелланд развивает идею о постоянном
совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых
потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг
установил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те
из них, что ведут к развитию состояния удовлетворенности.
Все рассмотренные содержательные теории имеют очевидные
взаимосвязи друг с другом. Практически каждая из них по-разному описывает,
классифицирует и группирует одни и те же, по своему содержанию, движущие
силы поведения человека, его потребности. Взаимосвязь содержательных
теорий мотивации проиллюстрирована на рисунке 4.
23
Рисунок 4. Взаимосвязи основных содержательных теорий
мотивации
Современными содержательными теориями мотивации установлено, что
у человека существует примерно 15 общих потребностей, не сводимых одна к
другой и не взаимозаменяемых, каждая из которых оказывает в разные
моменты времени свое влияние на поведение работника в зависимости от
степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств
относительности и случайности потребностей [30, c. 226].
Процессуальные теории мотивации изучают этап перехода цели в
деятельность в механизме мотивации. Теории данной группы пытаются
ответить на вопрос: что именно побуждает человека действовать или
бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности?
Почему в ряде случаев человек начинает активно достигать поставленных
целей, а в других выжидает и не предпринимает необходимых действий?
Процессуальные теории развивают мысль о том, что это зависит от таких
факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и
прямая зависимость затраченных усилий с результатами работы в виде
внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения [37, c.
163].
24
Согласно теории ожиданий В. Врума, ключевым фактором мотивации
является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих
потребностей и достижения цели [27, c. 225]. Свой подход В. Врум отобразил в
виде формулы, помогающей оценить силу побудительной мотивации
конкретного человека в его профессиональной деятельности:
(Е – Р) * (Р – О) * В = М
где Е – усилия, которые затрачивает работник для достижения
требуемого результата;
Р – требуемые результаты труда;
О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной
организации вознаграждения за результаты;
В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной
формы вознаграждения для данного работника);
М – побудительная сила мотива труда для данного работника;
Таким образом, мотивация работника, по Вруму, складывается из трех
составляющих: ожидания прямой зависимости между затраченными усилиями
и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные
результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).
Неуверенность или разочарование работника в этих ожиданиях (или одном из
них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.
Теория справедливости С. Адамса утверждает [27, c. 228], что
полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою
работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу,
поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и
определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника,
вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы
дискриминации и несоответствие вклада и вознаграждения становятся
источником дискомфорта и существенно снижают производительность, рождая
желание восстановить справедливость, имея, таким образом, демотивирующий
эффект. Сформировать условия справедливости – ключевая задача менеджера.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3877