Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бюрократ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы [32, c. 292-293].
В настоящее время предлагается значительное количество подходов к
содержанию понятия мотивации (в том числе труда, персонала, работников).
Ниже приведен обзор понятий, использованных рядом отечественных
исследователей [18, с. 10-11] (таблица 1).
Таблица 1
Определение мотивации труда в работах российских ученых
Определение мотивации
Источник (авторы)
Мотивация – это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов (суждений)
для объяснения, обоснования реального
трудового поведения
Адамчук В.В., Ромашов
О.В.. Сорокина М.Е.
Экономика и социология
труда. 1999
Мотивация – совокупность сил,
побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и
добросовестности, с определенной степенью
настойчивости в направлении достижения
определенного результата.
Виханский О.С., Наумов
А.И., Менеджмент. 1999.
Мотивация – это воздействие на поведение
человека для достижения личных, групповых
и общественных интересов.
Генкин Б.М. Экономика и
социология труда. 1998.
Мотивация труда – это стремление
работника удовлетворить свои потребности
(получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я.,
Пихало В.Т. Управление
персоналом. 1998.
Мотивация трудовой деятельности -
совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к
деятельности и придающих этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Управление персоналом:
Энциклопедический
словарь. 1998.
Мотивация – процесс стимулирования самого
себя и других на деятельность, направленную
на достижение индивидуальных и общих
целей организации
Мазманова Б.Г.
Управление оплатой труда.
2001.
16
Определение мотивации
Источник (авторы)
Мотивация – это процесс побуждения
работников к деятельности для достижения
целей организации.
Мишурова И.В., Кутелев
П.В. Управление мотивацией
персонала: учебно-
практическое пособие. 2004
Мотивация – это совокупность мотивов,
побуждающих к активности и определяющих
ее направленность.
Психология управления
персоналом. Под ред. А.В.
Батаршева, А.О.Лукьянова.
2005
Мотивация труда – побуждение работников к
активной, плодотворной трудовой
деятельности, основанное на удовлетворении
важных для человека потребностей.
Труд и социальное
развитие: Словарь. 2001.
Мотивация – это процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации.
Шаховой В. А., Шапиро С.
А. Мотивация трудовой
деятельности. 2003
Мотивация – процесс побуждения человека к
действию для достижения поставленных
перед ним целей.
Трудовая мотивация – целенаправленное
воздействие на отдельного сотрудника и
трудовые коллективы, обеспечивающее
достижение задач, установленных
вышестоящей инстанцией.
Алавердов А.Р. Управление
персоналом: учебное
пособие. - М.: Маркет ДС.
2009
Мотивация – это то, что активизирует,
стимулирует человека и направляет его
действия к поставленной цели.
Курбатова М.Б, Магура
М.И. Секреты мотивации или
мотивация без секретов. -
М.: Журнал Управление
персоналом, 2009
Мотивация – это создание таких условий,
регулирующих трудовые отношения, в рамках
которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудится, поскольку это для
него единственный путь достижения своего
оптимума в удовлетворении потребностей.
Соломанидина Т.О.,
Соломанидин В.Г.
Мотивация трудовой
деятельности персонала.
2009
Таким образом, основу трудовой мотивации составляют потребности,
интересы, стимулы и иные факторы, побуждающие человека к деятельности.
Сила мотивации к труду является, в свою очередь, аспектом отношения к
труду, которое определяет трудовое поведение, способное показать и
отношение к труду, и мотивацию к работе. Мотивация в управлении
персоналом подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются
17
его собственные мотивы, потребности, неразрывно связанные с целями
организации. Эффективный кадровый менеджмент основывается на
взаимозависимости потребностей работника и организации. Предоставляя
работнику возможность своим трудом удовлетворить потребности,
организация, в свою очередь, достигает своих целей, через результаты труда.
1.2. Взаимосвязь основных теорий мотивации
Существует значительное количество теорий мотивации, которые
принято разделять на две основные категории: содержательные и
процессуальные теории. Первая группа теорий основное внимание уделяет
анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяет
внимания самому процессу мотивации. Вторая группа изучает непосредственно
процесс мотивации, описывает и предсказывает результаты мотивационного
процесса, однако, практически не рассматривают внутреннее содержание
мотивов.
Хотя обе группы теорий мотивации расходятся по ряду вопросов, они не
являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении
ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
К содержательным теориям относятся: теория потребностей Абрахама
Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона
Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. Во всех этих теориях производится
группировка потребностей и их иерархия.
В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу предложил разделить
потребности на пять основных категорий [30, c. 301-302]:
1) физиологические потребности, которые необходимы для выживания.
Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие
потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны
окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем;
18
3) социальные потребности, также называемые потребностями в
причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или
чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального
взаимодействия, привязанности и поддержки;
4) потребности в уважении, в самоуважении, личных достижениях,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
5) потребности в самовыражении – потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу, все эти потребности можно представить в виде
строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии
с приоритетом для человека. Поведение человека определяет самая нижняя
неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как
потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается [6, c.
92]. Данную иерархическую структуру потребностей принято визуально
представлять в виде пирамиды (рисунок 2).
Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
19
В дальнейшем большинство исследователей, соглашаясь с Маслоу в том,
как он разделил потребности по группам, указывали, что поведение человека не
всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек
из потребности в уважении и признании может пренебречь потребностью в
пище), а так же на то, что далеко не всегда справедливо положение о том, что
если потребность удовлетворена, то она прекращает мотивирующе
воздействовать (например, потребность в признании).
Полагая, что модель Маслоу не полностью отражает систему
потребностей человека, Д. МакКлелланд предложил дополнить ее
потребностями успеха, власти и соучастия [26, c. 155-156]. У разных людей
может доминировать какая-либо из них. Потребность во власти выражается
стремлением воздействия на других людей. Такие люди проявляют себя как
активные и открытые, стремятся отстаивать свою точку зрения, не боятся
конфликтов и конфронтации. При этом, они не обязательно рвущиеся к власти
карьеристы. Если у этих людей отсутствуют отрицательные личные качества,
такие как склонность к авантюризму и авторитарности, то эти люди становятся
хорошими организаторами, лучше всего проявляют свои лидерские
способности, оказывая необходимое воздействие на других.
Потребность успеха находится между потребностью в уважении и
самовыражении. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как
правило, склонны к обоснованному риску, способны брать ответственность на
себя.
Мотивация на основании потребности соучастия по МакКлелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди нуждаются в общении,
положительном климате в коллективе, благоприятных межличностных связях,
оказании помощи другим [20, c. 162]. Они будут удовлетворены работой,
которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Следующим распространенным подходом к классификации
потребностей является двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга,
выделившая в отдельные группы, с одной стороны, факторы здоровья
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3877