Материал: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО «СК Виктория»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
51
878
738
699
689
641
592
556
511
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
1 2 3 4 5 6 7 8
Рисунок 8. Результаты теста Герцберга
Таким образом, результаты теста Герцберга и их отражение в наглядном
варианте с полной очевидностью говорят о том, что определяющими
факторами, формирующими предпочтение персонала в области мотивации
являются – финансовые причины, признание и вознаграждение.
Соотношение потребностей в ООО СК «Виктория», полученное по
результатам анкетирования и использований по методике А.Маслоу и Д.
МакКлелланда (Приложение 4), представлены в таблице 22.
Таблица 22
Соотношение потребностей по методике А.Маслоу и Д.
МакКлелланда
Потребности
Соотношение потребностей, %
Материальные
24
Безопасность
21
Социальные
19
Самоуважение
13
Самовыражение
9
Карьера
6
Потребности высшего порядка
8
Общей закономерностью, прослеживаемой у всех групп работников,
является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее
важное место занимают гарантии безопасности, что особенно свойственно
52
работникам данной организации. Меньше всего респонденты хотят сделать
карьеру на данном предприятии, не смотря на то, что многие сотрудники имеют
высшее образование. Это объясняется тем, что руководство компании не
проводит ротацию кадров и не использует свои внутренние резервы при
освобождении вакансий более высокого порядка. Но, все таки, власть, успех и
причастность превышают потребности в самовыражении. Поэтому,
руководству компании необходимо тщательно подходить к желаниям
сотрудников в отдельности, т.к. данный факт является важным мотивирующим
фактором.
В ходе исследования проведено анкетирование работников по вопросам
процессуальных теорий мотивации (Приложение 5). Представим по
отдельности каждую теорию по результатам анкетирования.
1. Факторы ожидания В.Врума:
- ожидание, что усилия дадут результат - 9%;
- ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение - 11%;
- ожидаемая ценность вознаграждения - 12%.
Формула выглядит следующим образом:
«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»
В нашем случае: Мотивация = 9 + 11 + 12 = 32%
2. Факторы справедливости С.Адамса:
Справедливость по вкладу (время, рабочие усилия, количество
сделанного) - 16%;
Справедливость по результату (оплата, льготы, престиж) - 12%.
Общая сумма справедливого отношения руководства компании к
сотрудникам составила 28%.
2. Факторы Портера-Лоулера:
- ценность вознаграждения - 8%;
- вероятность вознаграждения - 5%;
- усилия - 6%;
- роль работника - 3%;
53
- способность работника - 4%;
- фактический результат работы - 6%;
- внешнее и внутреннее вознаграждение - 3%;
- ожидаемое вознаграждения - 3%;
- удовлетворение - 40%.
Результаты анкетирования представлены в таблице 23.
Таблица 23
Структура мотивации по процессуальным теориям мотивации
Процессуальные
факторы мотивации
Факторы
ожидания
В.Врума
Факторы
справедливости
А.Адамса
Факторы
Портера-
Лоулера
Доля фактора в
структуре мотивации, %
32
28
40
Согласно данных таблицы 23, ведущее место занимают факторы
мотивации, соответствующие модели Портера-Лоулера, которые
свидетельствуют о высокой степени оценки работников своего участия и своих
способностей в процессе коллективного труда.
Наибольшая часть опрошенных считают, что затрачивают большие
усилия на выполнение функциональных обязанностей, но справедливость
вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только
треть респондентов, что отрицательно сказывается на мотивации труда
сотрудников организации.
Доля фактора ожидания составила 32%, что говорит о том, что
сотрудники компании затрачивают определенные усилия за вознаграждение,
которое имеет для них свою ценность. Основным вознаграждение для данной
работников компании, по данным выше проведенного исследования, является
материальное стимулирование (оплата труда, премии, доплаты и т.д.).
Моральное поощрение имеет значение только для пятой части сотрудников.
Доля факторов справедливости составляет 28%, что свидетельствует о
положительном социально-психологическом климате в организации, и
отсутствии чувства зависти сотрудников по отношению друг к другу. Это
54
связано с открытой политикой со стороны руководства по выплате заработной
платы.
Вывод по главе.
Объектом исследования выступила строительная компания ООО СК
«Виктория».
На предприятии используются организационно-распорядительные,
экономические методы, и социально-психологические методы мотивации труда
персонала, основными из которых является заработная плата (экономические
методы).
За 2018-2019гг. наблюдается неэффективная работа предприятия, т.к.
темп роста среднемесячной заработной платы персонала (0%) меньше темпа
роста производительности труда (230,8%), т.е. прослеживается
неблагоприятная тенденция.
Для каждой категории персонала предприятия предусмотрены личный
оклад и премии. 100% оклад никто не получает. Помимо оклада и премий, на
предприятии существуют дополнительные стимулирующие выплаты, также
зависящие от должности работника.
Анализ теорий мотивации персонала был проведен на основании
содержательных моделей Герцберга, Маслоу, МакКлелланда и процессуальных
(теории Врума, Адамса, Портера-Лоулера), которые показали, что наиболее
важным стимулированием для персонала является денежное вознаграждение в
виде оклада и премий.
В результате проведенного анкетирования по методикам теорий
мотивации можно сказать, что большую часть сотрудников не удовлетворяет
система стимулирования труда, т.к. удовлетворенность присуща только 40%
опрошенных респондентов. Наиболее приемлемыми факторами являются
материальное стимулирование и гарантии безопасности. Следовательно, с
целью устранения выявленных проблем в области мотивации персонала
необходимо разработать пути ее совершенствования.
55
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Организация мероприятий по совершенствованию кадрового
потенциала предприятия
Разработаем мероприятия по повышению совершенствованию кадрового
потенциала ООО СК «Виктория» и рассчитаем годовую экономическую
эффективность внедряемых мероприятий.
Одним из эффективных методов совершенствования кадрового
потенциала в организации является создание отдела по управлению
персоналом.
На основании проведенного в работе анализа в ООО СК «Виктория»
необходимо разработать мероприятия по совершенствованию организационной
структуры, а именно создание отдела по управлению персоналом (таблица 24).
Таблица 24
Суть предлагаемых мероприятий
Наименование
мероприятия
На что направлено мероприятие
Привлечение
дополнительного
персонала, с целью
развития персонала
Снизит текучесть кадров, улучшит работу
кадровой службы, разгрузит генерального
директора по данным функциональным
обязанностям
Рассмотрим расходы, связанные с реализацией проекта (таблица 25).
Таблица 25
Затрат на внедрение в деятельность ООО СК «Виктория» отдела по
управлению персоналом
Наименование затрат
Сумма, руб.
Введение должности менеджера по персоналу
22000 * 12 = 264000
Выплата премий и социальных надбавок
148000
Отчисления по внебюджетные фонды
79200
Мебель, оборудование
117000
Канцелярские расходы
1500 * 12 = 18000
Итого
1334400
Таким образом, затраты на создание отдела по управлению персоналом
составят 1334,4 тыс. руб.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3863