Материал: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО «СК Виктория»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
За совмещение профессий и выполнение обязанностей за временно
отсутствующего работника - доплата до 70%.
За разделение смены на части у работников, если перерыв более 2 часов -
доплата 30% тарифной ставки.
Все выплачиваемые премии производятся из фонда заработной платы и
относятся на себестоимость производимой продукции. Размер премии
устанавливается непосредственно директором индивидуально на каждого
сотрудника.
На основании трудового законодательства РФ размер материального
поощрения исчисляется на основании учета результатов труда работников и его
продолжительности непрерывного стада работы в организации. Премия
является неординарным вознаграждением. Для того, чтобы премия была
действенным стимулирующим фактором, его величина, по мнению Ф.Тейлора,
должны составлять не менее 30% основного заработка. На уровне ООО СК
«Виктория» премия не является стимулятором в мотивации труда, что
представлено в таблице 17.
Таблица 17
Доля премии от основного заработка персонала организации
Персонал
Доля премии от основного заработка, %
2018г.
2019г.
Управленческий
16,2
15,3
Специалисты
5,6
6,4
Для основной категории работников - рабочих, премия играет
сдерживающую роль, т.е. роль некоего "закрепителя" достигнутых результатов
и не мотивирует работников к дальнейшему совершенствованию. По мере
возможности необходимо постепенно увеличивать размер заработной платы и
премий, осуществляя дифференцированный подход в данном вопросе.
На предприятии имеется свой рабочий план счетов и по нему ведется
учет расчетов по оплате труда, учет пособий по временной
нетрудоспособности, учет удержаний из заработной платы и т.д.
Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа
47
работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до
пяти лет — 60% заработка; от пяти до восьми лет — 80% заработка, от восьми
лет и более — 100% заработка.
В ООО СК «Виктория» имеется свой рабочий план счетов и по нему
ведется учет расчетов по оплате труда, учет пособий по временной
нетрудоспособности, учет удержаний из заработной платы и т.д.
Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда
ведется на карточках - лицевых счетах, которые содержат сведения о
начисленных суммах, удержаниях, выплате.
Таким образом, согласно с трудовым договором, заработная плата
работников в ООО СК «Виктория» включает в себя следующие выплаты из
фонда оплаты труда: должностной оклад или тарифная ставка, начисления
стимулирующего характера, компенсационного характера.
Особое место отводится социальной политике предприятия, где
реализуются льготы и гарантии социальной защиты сотрудников предприятия
(социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы
и т.д.). Кроме этого, сотрудникам и их семьям предоставляются
дополнительные льготы за счет выделенных средств, которые заработали
работники данного предприятия.
Предоставление материальной помощи производится в следующих
случаях (таблица 18).
Таблица 18
Случаи и размер выплаты материальной помощи
Случаи выплаты материальной помощи
Размер денежных
выплат, руб.
к юбилейным датам (женщинам на 50- летие,
55- летие, мужчинам – на 50- летие, 60 -летие
не более 2000 рублей
к свадьбе работника
не более 2000 рублей
на похороны близких членов семьи
не более 1000 рублей
на дорогостоящее обследование
не более 1000 рублей
на операцию
не более 5000
рублей.
48
Выплаты материальной помощи производятся за счет средств компании
только основным сотрудникам, проработавшим в ООО СК «Виктория» не
менее 3 лет. Размер денежных выплат колеблется в пределах от 1 до 5тыс. руб.
на все рассмотренные мероприятия.
Проведем анализ данных по количеству человек, получивших
материальное вознаграждение (таблицы 19 и 20).
Таблица 19
Анализ данных по количеству работников, получивших
материальное неденежное вознаграждение в 2018 - 2019 гг.
Наименование материального
неденежного вознаграждения
2018
г.,
чел.
2019
г.,
чел.
Абсолютное
изменение,
чел.
Темп
роста,
%
Подарок на Новый год, 8 марта,
23 февраля
15
25
10
166,7
Подарок новогодний детям
сотрудников
2
5
3
250
Предоставление банкетного зала
для празднования Дня рождения
сотрудника
4
6
2
150
Поездка в музей современного
искусства
-
8
8
-
На основании таблицы 19 можно наблюдать рост численности персонала
по всем показателям, в связи с увеличением количества работников.
Таблица 20
Анализ данных по количеству работников, получивших
материальное денежное вознаграждение в 2018 - 2019 гг.
Наименование материального
денежного вознаграждения
2018
г.,
чел.
2019
г., чел.
Абсолютно
е
изменение,
чел.
Темп
роста,
%
Разовое денежное
вознаграждение в честь 50, 55,
60- летия
-
1
1
-
Материальная помощь в случае
смерти членов семьи работника
-
2
2
-
Денежное вознаграждение по
случаю праздничных дней (Новый
год, 8 Марта, 23 февраля, 7
октября – день создания
предприятия)
15
25
10
166,7
Из таблицы 20 видно, что в 2019 году увеличилось количество человек,
которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50,55, 60-
49
летия на 1 человека, также как количество человек, которым были
предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 2
человека, также увеличилось денежное вознаграждение по случаю праздников
- на 10 человек, в связи с увеличением количества персонала.
Кроме того, был проведен опрос персонала организации по определению
величины доверия в коллективе. В связи с этим были затронуты следующие
вопросы:
1. Размер доступа каждого отдельного сотрудника к информации,
касающейся деятельности предприятия;
2. Широта диапазона самостоятельных действий или, другими словами,
границы делегирования полномочий каждого отдельного сотрудника;
3. Степень неподконтрольности действий каждого отдельного сотрудника
руководству.
В отношениях подчиненных к руководству были названы следующие
индикаторы:
1. Неукоснительное исполнение любых указаний руководства;
2. Отсутствие жалоб и недовольств работой руководства;
3. Нацеленность подчиненных на успех общего дела, а не на свое
подчинение.
Таблица 21
Определение величины доверия в коллективе
Доверие
руководства к
подчиненным
подтверждают:
В баллах от 1 до
3, где 1
соответствует
наименьшему
проявлению
индикатора, 3 –
наибольшему
проявлению
Доверие
подчиненных к
руководству
подтверждают:
В баллах от 1 до
3, где 1
соответствует
наименьшему
проявлению
индикатора, 3 –
наибольшему
проявлению
Доступ к
информации
2
Неукоснительное
выполнение
указаний
2
Границы
делегирования
3
Отсутствие жалоб
и недовольства
2
Неподконтрольность
2
Нацеленность на
успех общего дела
2
Итого
7
Итого
6
50
Общая величина доверия определяется по следующей формуле:
срi = i / N (10)
где: срi - среднее значение весомости i индикатора;
i - оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или
подчиненным);
N – число опрошенных сотрудников
срi руководителей = 7 * 2 / 11 = 1,27
срi подчиненных = 6 * 2 / 20 = 0,6
Данное обстоятельство подтверждает то, что руководству необходимо
более внимательно относиться к персоналу компании.
Рассмотрим возможности и особенности использования на данном
предприятии различных теорий мотивации. Для определения структуры
мотивации и выделения актуальных факторов удовлетворенности или
неудовлетворенности трудом проведено тестирование по методике Герцберга
(Приложение 3).
Было протестировано 225 человек. Результаты теста:
1) А - финансовые мотивы - 878 баллов;
2) Б - признание и вознаграждение-738 баллов;
3) Д - карьера, продвижение по службе-699 баллов;
4) Е - достижения личного успеха-689 баллов;
5) Г - отношение с руководством-641 балл;
6) Ж - содержание работы-592 балла;
7) З - сотрудничество в коллективе-556 баллов;
8) В - ответственность работы-511 баллов.
По результатам теста сформируем диаграмму (рис. 8).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3863