Дипломная работа: Факторы трудовой мобильности в России

Помимо навыков и знаний образование и рабочий стаж также связаны с процессом накопления социального капитала, который агрегируется при поиске работы (Грановеттер, 2009). Российские исследования акцентируют важность трудоустройства и поиска работы через знакомых, что непосредственно влияет на возможности трудовой мобильности (Кабалина, 1999, Козина, 1997). С другой стороны, встроенность в социальные отношения на рабочем месте может быть рассмотрена как часть специфического капитала, который препятствует переходу на новое рабочее место (Lehmann, Wadsworth, 2000).

Трудовая мобильность также может быть рассмотрена с точки зрения гендерного неравенства. Несмотря на сокращение гендерной сегрегации на рынке труда, для России характерны различия в ориентации на денежную и неденежную составляющие работы для мужчин и женщин (Поплавская, Соболева, 2019), а также существование «мужских» и «женских» профессий, где преимущественно заняты представители одного пола (Мальцева, Рощин, 2006). Люди не склонны покидать профессии, где доминирует их гендер, хотя для женщин такой переход чаще всего связан с повышением заработной платы (Мальцева, Рощин 2006, Cha, 2013; Pearlman, 2019). Важным фактором трудовой мобильности является и наличие детей. Издержки смены работы повышаются, так как, во-первых, это влияет на бюджет времени, который распределяется на труд и детей, а во-вторых, сопряжено с рисками материального обеспечения детей (Мальцева, Рощин, 2006). Одним из способов сокращения гендерной сегрегации на рынке труда исследователи видят повышение уровня образования, так как именно оно дает женщинам большие шансы устроиться в интегрированные профессии, и профессии, не связанные с их гендером.

Поведение людей в сфере труда характеризуют трудовые ценности, которые во многом определяют мотивацию к работе и карьерные решения (Morgan, 1964). Динамика трудовых ценностей в России претерпевает изменения, сохраняя в себе культурные установки советского времени и развивающегося капитализма. (Магун, 2009; Поплавская, Соболева, 2019). В условиях низких доходов, характерных для России, люди будут совершать трудовую мобильность, опираясь на первостепенную важность материального вознаграждения. Необходимость обеспечивать себя приводит к отказу от выбора «интересной» или «престижной» работы, работы, соответствующей навыкам/образованию (Магун, 2009). Субъективная удовлетворённость работником характеристиками рабочего места также имеет значимую связь с решением об уходе из организации (Price, 2001). Важность аспектов работы и конструирование оценки удовлетворенности может быть дифференцирована по профессиональным группам и позициям в организационной иерархии (Cole, Bruch, 2006; Эфендиев, Балабанова, Ярыгина, 2012), уровню образования (Смирных, 2011), и полу (Поплавская, Соболева, 2019). К важным факторам удовлетворенности работой помимо образования и профессии также относят состояние здоровья, наличия опыта безработицы и другие (Монусова, 2008).

В целом нужно отметить, что знания в области трудовой мобильности остаются крайне разрозненными и не имеют должного уровня междисциплинарной интегрированности, например, между наработками исследований трудовых ценностей и общими оценками перемещения рабочей силы. Различия в подходах также делают затруднительным проследить динамику влияния факторов трудовой мобильности.

2. Методология исследования

трудовая мобильность социальный

Целью данного исследования является выявление факторов трудовой мобильности россиян. Предметом исследования выступает трудовая мобильность, связанная с изменением профессии и/или места трудоустройства, не обязательно предполагающая географическую мобильность. Объектом исследования являются россияне в возрасте от 18 лет, имеющие работу. Было выделено четыре задачи исследования, советующие оценкам влияния трех групп факторов трудовой мобильности, измеренных до решения о трудовом переходе, и эффекта модерации желания сменить работу:

1. Оценить влияние характеристик семейного положения на трудовую мобильность. В том числе: наличия супруга(-и), наличия несовершеннолетних детей, продолжительность рабочей недели.

2. Оценить влияние образования, принадлежности к профессиональной группе и квалификации на трудовую мобильность.

3. Оценить влияние субъективной оценки работы и ее характеристик на желание найти другую работу и трудовую мобильность. В том числе оценки удовлетворенности: работой в целом, условиями труда, оплатой труда; оценки уровня беспокойства о потере работы; оценки уверенности в наличии альтернатив.

4. Оценить, каким образом желание сменить работу модерирует влияние семейных характеристик, уровня образования и квалификации на трудовую мобильность.

2.1 Гипотезы исследования

1.1. Люди, на которых лежит большая ответственность (наличие детей, супруга(-и)) с меньшей вероятностью сменят работу, так как они имеют более высокие риски, связанные с обеспечением семьи и наличием времени на семью.

1.2. Семейные характеристики имеют разный по силе эффект на трудовую мобильность для женщин и мужчин в силу существования гендерной сегрегации на рынке труда, а также необходимости исполнения гендерных ролей в домохозяйстве и распределения финансовой власти (Мальцева, Рощин, 2006).

2.1. Самый высокий уровень образования и самый низкий уровень образования снижают вероятность трудовой мобильности. Что связано со сложностями конвертации большого объема специфических навыков в случае высшего образования и в отсутствии достаточного запаса знаний и навыков в случае низкого уровня образования (Becker, 1964; Mincer, 1958).

2.2. Принадлежность к высококвалифицированной профессиональной группе и низкоквалифицированной профессиональной группе снижают вероятность трудовой мобильности. В силу сложностей с конвертацией большого объема специфических навыков в случае высокой квалификации и в отсутствии достаточного запаса знаний и навыков в случае низкой (Becker, 1964; Mincer, 1958).

2.3. Рост специфического стажа снижает вероятность трудовой мобильности. Специфический капитал, накапливаемый на текущем месте работы, является сдерживающим фактором трудовой мобильности, так как новые работодатели не ценят этот ресурс, и при смене места работы специфический капитал остается невостребованным (Lehmann, Wadsworth, 2000).

3. Низкие оценки удовлетворенности работой увеличивают вероятность трудовой мобильности. Сдерживать решение о смене работы может отсутствие альтернатив и страх потерять существующую работу даже при низких оценках своего трудоустройства (Козырева, 2005).

4. Желание сменить работу модерирует влияние семейных характеристик, образования и квалификации, субъективной оценки текущего рабочего места на трудовую мобильность.

Рис. 1 Концептуальная схема исследования

2.2 Описание информационной базы

Для анализа были использованы данные лонгитюдного исследования НИУ ВШЭ «Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения» за последние доступные два года 2017, 2018. Данное панельное исследование позволяет отследить динамику расходов и доходов населения, изменения в трудовом поведении, потреблении, здоровье и других составляющих жизни одних и тех же людей и домохозяйств на во времени. В работе будут использоваться данные индивидуального уровня. Были отобраны случаи, для которых имелись наблюдения в двух последующих периодах, статус занятости в рассматриваемом периоде и в последующем - «есть любая работа», а также имелись данные по зависимой переменной о смене работы в следующем периоде (4140 случаев). Далее были отобраны только респонденты занятые в организациях/на предприятиях, где под организацией/предприятием подразумевается «любая организация, в которой работает более одного человека, независимо от того, частная она или государственная» (РМЭЗ, 2018). Необходимость включения данного фильтра в модели обосновывается тем, что необходимые вопросы о характеристиках работы и ее оценках задавались респондентам, работающим только в организации/на предприятии. Итоговая выборка для регрессионного анализа с учетом пропущенных значений составила 3009 человек.

2.3 Методология анализа данных

Оценка детерминант трудовой мобильности анализировалась методом мультиномиальной логистической регрессии с зависимой переменной j29.1 «Сменили ли профессию и/или место работы по сравнению с прошлым годом?», которая имеет 4 значения: 1 - «Профессия и место работы остались прежними», 2 - «Сменили профессию, но не сменили место работы», 3 - «Сменили место работы, но не сменили профессию», 4 - «Сменили и место работы, и профессию». В связи с малой наполненностью 2 категории «сменили профессию, но не сменили место работы», данная категория была объединена с 4 категорией «сменили место работы и профессию». Таким образом категория людей, которая ничего не поменяла в своей работе за год, образующая референтную группу, будет сравниваться с двумя категориями - работниками, сменившими профессию и работниками, сменившими место работы без смены профессии. В качестве независимых переменных будут использоваться переменные, измеренные годом ранее, до решения о трудовом переходе.

Предполагается, что желание сменить работу модерирует эффект предикторов на вероятность трудовой мобильности. Чтобы проанализировать связь желания сменить работу и трудовой мобильности в качестве модератора будет использоваться дихотомическая переменная желания найти другую работу, имеющая две градации.

На первом шаге будет оценена базовая модель, включающая только характеристики семьи (см. Табл. 1). В последствии будет последовательно оценен эффект включения в модель переменных уровня образования/квалификации (см. Табл. 2) и переменных субъективной оценки текущего рабочего места (см. Табл. 3). Таким образом будет проведена трехшаговая спецификация модели, оценивающей шансы сменить профессию/место работы по сравнению с шансами остаться на прежнем рабочем месте.

Таблица 1

Модель 1. Характеристики семьи

Таблица 2

Модель 2. Образование и квалификация

Таблица 3

Модель 3. Удовлетворенность работой и оценка рабочего места

В качестве контрольных переменных отобраны переменные, измеренные годом ранее, включающие пол, возраст, логарифм дохода и населенный пункт респондента (см. Табл. 4).

Таблица 4

Контрольные переменные