копию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина, заверенную нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию кандидата - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении учёной степени, учёного звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
медицинское заключение установленной формы об отсутствии у кандидата заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или её прохождению у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или её прохождению;
заключение эксперта о включении кандидата в резерв;
рекомендация руководителя, знающего кандидата по совместной работе не менее одного года, с обоснованием решения о выдвижении его в резерв.
Общая организация формирования и подготовки резерва, ведение базы данных резерва, а также ведение списков лиц, включенных в резерв для замещения должностей муниципальной службы, осуществляется управлением делами администрации муниципального образования город Краснодар.
Если резерв в кадрах исчерпан, то органы обращаются к внутреннему источнику набора, т.е. работающих в них кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.
Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, работники кадровой службы обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:
Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».
Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.
Контакты работающих служащих. В этом случае муниципальные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об организации и требованиях к работе.
Таким образом, использование всех источников
набора персонала, позволяет отраслевым подразделениям органов местного самоуправления
МО г. Краснодар, найти кандидата на должность муниципальной службы даже в
экстренных ситуациях, когда решение необходимых задач требует квалифицированных
знаний определенного сотрудника.
.3 Методы отбора кадров на муниципальную службу
На сегодняшний день в органах местного самоуправления МО г. Краснодар используются три метода отбора персонала при найме на муниципальную службу:
конкурсный отбор;
собеседование;
по рекомендации.
Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на муниципальную службу выступает конкурсный отбор персонала. Но, к сожалению, в органах местного самоуправления МО г. Краснодар, данный метод используется от случая к случаю.
Конкурс - это выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.
Конкурс на замещение должности муниципальной службы проводится в целях обеспечения права граждан на равный доступ к муниципальной службе в органах местного самоуправления.
Конкурс на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Краснодар объявляется по решению представителя нанимателя (работодателя), при наличии вакантной (не замещенной муниципальным служащим) должности муниципальной службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.
В органах местного самоуправления МО г. Краснодар конкурс проходит в два этапа.
На первом этапе в целях проведения конкурса конкурсная комиссия не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса публикует объявление о проведении конкурса на замещение должности муниципальной службы не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на официальном Интернет - портале администрации муниципального образования город Краснодар и городской Думы Краснодара в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
В публикуемом объявлении и на интернет - портале администрации муниципального образования город Краснодар и городской Думы Краснодара в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности муниципальной службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения муниципальной службы, место и время приёма документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.
Гражданин, который желает участвовать в конкурсе должен представить такие документы как:
личное заявление;
собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;
копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении учёного звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);
документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению;
иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной и муниципальной службы и другой трудовой деятельности.
Второй этап конкурса проводится конкурсной комиссией в форме собеседования.
Конкурсная комиссия осуществляет проверку достоверности сведений, представленных претендентом. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и законами Краснодарского края поступлению претендента на муниципальную службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень претендентов, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, знанию Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативно правовых актов Краснодарского края, Устава муниципального образования город Краснодар и других нормативных актов муниципального образования город Краснодар применительно к исполнению должностных обязанностей по замещаемой муниципальной должности, а также деловые и личностные обязанности претендента.
Простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар используется чаще всего. При этом собеседование носит слабо формализованный характер.
Так же назначение на должность в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не редко происходит по рекомендации. С одной стороны рекомендации позволяют быстро проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества, с другой стороны можно рассматривать рекомендации как субъективное мнение человека, который отражает свой взгляд на работу этого человека в определенной сфере деятельности. Существует возможность того, что хорошая рекомендация была дана на определенный вид деятельности в определенных рамках, но различия и специфика наших органов местного самоуправления может иметь другой взгляд и требования к специалисту. Следовательно из-за субъективности рекомендаций мы не можем на них полагаться в должной степени и должны рассматривать различные варианты найма.
В результате вышеизложенного можно сделать
вывод, что система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
является очень слабой. Набор используемых методов отбора очень ограничен и не
отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на
вакантные должности. Приоритетность собеседования как основного метода отбора
персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле
субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание
к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета
методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а
также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы
качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности
муниципальной службы.
.4 Оценка мотивационных факторов
Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Для начало определим и охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель - подчиненный», сложившийся в органах местного самоуправления МО г. Краснодар.
При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.
При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности - со стороны подчиненных.
Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно - по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням.
Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.
На основании наблюдений, можно сделать вывод, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).
Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в органах местного самоуправления. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.
Среди других норм: личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются; отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим, нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству.
Таким образом, в органах местного самоуправления оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения.
Следовательно, руководством органов местного самоуправления сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников - постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.
Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.
Для реализации бюрократической системы ценностей более всего подходит задействование низшей мотивации, так как она ориентирована на:
упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ - выполнение»);
Каждый из работников получает ежемесячную премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основными показателями, учитываемыми при выплате ежемесячной премии, являются:
оперативность и профессионализм в решении задач по вопросам деятельности органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар, избирательной комиссии муниципального образования город Краснодар;
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.
Формы поощрения работников включают: материальное поощрение, награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, награждение государственными наградами Российской Федерации, выдача премии.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы. Так же среди мотивационных факторов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар можно выделить: выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха), выделение дополнительных дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня,· дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.
В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.