Дипломная (вкр): Инвестиции в развитие персонала
o человеческий ресурс неисчерпаем.
В статье И. В. Цапенко и Д. Д. Мироновой рассматривались следующие особенности инвестиций в человеческий капитал:
§ Отдача от инвестиции в ЧК зависит от срока жизни его носителя;
§ ЧК не только подвержен физическому и моральному износу, но способен накапливаться и умножаться;
§ по мере накопления ЧК его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности;
§ не всякие инвестиции в человека являются инвестициями в ЧК, а только лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы;
§ инвестиции в ЧК являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
В другой работе, касающейся значения фактора человеческого капитала в инновационном развитии страны, А. А. Хохоконова выделяется следующий ряд особенностей:
• инвестирование выгоднее осуществлять в отношении людей молодого возраста, так повышается ресурс его использования (до выхода на пенсию) и соответственно доходность;
• инвестиции в человека повышают его производственные характеристики (производительность труда, эффективность);
• в качестве результата инвестиции в человека может выступать социальный эффект, а не обязательно экономический;
• временной лаг между инвестициями в человека и отдачей значительно больше, чем от инвестиции в материальную сферу, но и экономический эффект значительно выше.
Таким образом, на основе рассмотренного ряда особенностей, считаем необходимым выделить главные на наш взгляд особенности инвестиций в человеческий капитал.
) во-первых, так как отдача от инвестиций зависит от срока жизни его носителя, то компаниям выгоднее осуществлять инвестиции в молодой контингент;
) во-вторых, не всякие затраты на персонал считаются инвестициями, а только лишь те, которые экономически обоснованны, эффективны и несут пользу не только определенному человеку, но и обществу. Поэтому результатами инвестиций могут быть не только экономические эффекты, но и социальные.
) в-третьих, компаниям необходимо помнить о наличии временного лага между инвестициями в персонал и его отдачей, который значительно больше, нежели инвестиции в основные средства.
Рассматривая вопрос инвестиций в развитие персонала было бы целесообразным также рассмотреть и «кривую опыта», которая связана с процессом обучения.
В результате эмпирических исследований доказано, что при многократном выполнении повторяющихся задач затраты снижаются, поскольку сотрудники приобретают навыки выполнения этих задач. При каждом удвоении нарастающих объемов выпуска продукции затраты на единицу продукции потенциально снижались на 20-30%. Удвоение нарастающего объема выпуска и тем самым потенциальное снижение затрат наступают тем быстрее, чем круче кривая роста для продукта.
На основе вышесказанного факта можно говорить опять же об эффективности и необходимости инвестиций в развитие персонала с целью быстрого наращения выпуска и снижением затрат путем выполнения поставленных задач быстрее и лучше.
Главный эффект «кривой обучения» состоит в снижении стоимости рабочей силы на 10-15 процентов при удвоении накопленного опыта.
Графический эффект «кривой опыта» изображен на рис. 3. Как видно из
графика сокращению издержек способствует рост кумулятивного выпуска продукции.
Рис. 3 Кривая опыта
При увеличении масштаба деятельности на предприятии становится возможной специализация: разделение задачи между двумя людьми поровну, т.е. один рабочий выполняет одну часть работы, другой рабочий выполняет вторую часть задачи. Эффект «кривой обучения» говорит также о том, что при удвоении опыта время на выполнение задачи снижается на 10-15%, следовательно, при увеличении масштаба деятельности и одновременном удваивании опыта можно наблюдать суммарное сокращение издержек на 10-15% благодаря обучению и 10-15% благодаря специализации. В итоге предприятие имеет 20-30% сокращение издержек. Но существуют и другие факторы, которые оказывают влияние на издержки, поэтому однозначно говорить об обязательном снижении издержек достаточно трудно.
Поэтому важно отметить, что эффект «кривой опыта» не работает автоматически. Руководство предприятия должно постоянно работать не только над увеличением квалификации персонала, но и внедрять новые концепции, методы производства, использовать новые технологии производства.
Таким образом, «кривая опыта» приводит к росту производительности труда,
путем приобретения навыков при многократном повторении задач, но чтобы получить
больший эффект от «кривой опыта» руководству компании необходимо усовершенствовать
технологии, оптимизировать методы производства и обучать персонал постоянно.
1.3 Анализ современных исследований в области инвестиций в развитие персонала
Рассмотрев классификацию видов инвестиций в персонал, особенности инвестиций в развитие персонала, увидев еще раз необходимость развития персонала с учетом «кривой опыта», считаем целесообразным направить исследование на анализ основных результатов, полученных авторами зарубежных и отечественных исследователей.
Таблица 2
Основные результаты, полученные авторами статей, исследующих тему инвестиций в человеческий капитал
|
Название и год статьи |
Авторы |
Основные результаты |
||
|
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал компании. 2010 |
К.С. Лисенкова |
Чем раньше осуществляются вложения в человека-сотрудника, тем быстрее они начинают давать отдачу. Более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность. |
||
|
Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия. 2011 |
Т. А. Коркина |
Важно не увеличение инвестиций на накопление ЧК, а повышение эффективности управления этими инвестициями. Средством экономического роста и обеспечения доходности предприятий является повышение производительности труда, развитие человеческого капитала. |
||
|
Человеческий капитал и инновационные факторы его развития. 2012 |
И. В. Цапенко, Д. Д. Миронова. |
Инвестиции в высшее образование формируют высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает влияние на темпы экономического роста. |
||
|
Управление компетенциями в системе оптимизации затрат крупных корпораций. 2012 |
С. С. Барсегов |
Корпорации, инвестирующие в образование, медобслуживание, пенсионное обеспечение своего персонала, обретут финансовую и инвестиционную привлекательность, т.к. они получают одобрение населения, они становятся более стабильными и устойчивыми, и более надежными. Интеллектуальный капитал играет ключевую роль в стоимостной оценке организаций, т.к. именно он отражает динамику организационного развития и создания стоимости и учитывает динамичное развитие современных предприятий. |
||
|
Современные подходы к оценке человеческого капитала. 2012 |
Н. Д. Багрецов, Н. А. Шелепова |
Основным источником инвестиций в ЧК является прибыль, а также часть затрат по переподготовке кадров включаются в себестоимость. |
||
|
Человеческий капитал как фактор технологической модернизации. 2013 |
М. В. Луданик, А. А. Матвеев |
Повышение эффективности предприятия достигается не путем наращивания основных фондов, а благодаря подготовке персонала. |
||
|
Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в ЧК. 2013 |
Е. С. Булдашев |
Носитель ЧК ожидает рост собственных доходов, который достигается благодаря повышению конкурентоспособности, производительности труда, вследствие прироста ЧК. Существует прямая зависимость доходов, частоты и вероятности продвижения и закрепления работника на предприятии от размеров инвестиций в ЧК. Обратная зависимость: показатель частоты перемещения на другие должности и размер инвестиций в ЧК. |
||
|
Корпоративные инвестиции в человеческий капитал, как условие инновационного развития отечественной промышленности. 2013 |
О. П. Недоспасова |
Инвестиции в человеческий капитал позволяют ускорить освоение новых технологий и продуктов, их внедрение в производственную и потребительскую практику, сократить путь от появления инноваций до их всеобщего применения. |
||
|
Инвестиции в развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности России в рамках устойчивого развития. 2014 |
О. М. Ленковец, Л. С. Синьков |
Если рабочая сила начинает работать сверхурочно, пытаясь заработать недостающую сумму для нормального существования, то это приводит к ухудшению здоровья, качества труда, к уменьшению желания привносить творческие идеи в процесс => снижение производительности труда => инновации и конкурентоспособность становятся под вопросом. |
||
|
Повышение эффективности труда персонала на основе оптимизации инвестиций в человеческий капитал, 2014 |
А. М. Апина |
В результате при том, что рекомендуемые на Западе нормативы капиталовложений в профессиональную подготовку кадров составляют 10 - 15% в совокупных затратах на персонал, в Российской Федерации издержки на обучение персонала находятся в пределах 0,3% от общих затрат организации на рабочую силу. Одной из важных проблем, обусловливающих низкую привлекательность человеч. капитала как объекта инвестиций, является отсутствие единой системы подготовки кадров. |
||
|
Человеческий капитал как экономический ресурс. 2015 |
Каппушева А. Р. |
Уровень инвестиций организации в развитие потенциала сотрудников во многом определяется ее кадровой политикой. Тяжело инвестировать в регионы, где не развит крупный бизнес, как правило, данные регионы показывают низкие, чем средние по стране экономические результаты. Сосредоточение населения на сравнительно небольшой территории сопровождается концентрацией производственного потенциала => это все из-за недостаточно эффективного управления ЧК. |
||
|
Персонал организации как конкурентное преимущество. 2015 |
Т. Ф.Лавренова |
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем: · Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности; · Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров; · Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. |
||
|
Social capital: An analysis of factors influencing investment. 2009 |
D. W. Shideler, D. S. Kraybil |
Положительная корреляция между уровнем образования и инвестициями в социальный капитал предполагает, что общество будет способно увеличивать инвестиции в социальный капитал увеличением уровня образования. |
||
|
Human Capital and entrepreneural success: A meta-analytical review. 2011 |
J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch |
ЧК приводит к высшей эффективности, только если он используется и успешно трансформируется в специфические задания, которые необходимо представить. |
||
|
|
|
ЧК может создать конкурентное преимущество, если он отличается от конкурентов. (Alvarez and Barney,2001) |
||
|
The effect of corporate investment in human capital on employee's performance: major Korean financial corporation examined. 2013 |
S-O. Bae, L. Patterson |
Чем больший опыт приобретают рабочие, тем выше уровень эффективности работы. Инвестиции в ЧК могут оказывать положительное влияние на эффективность рабочих, но полученный результат может изменяться в зависимости от работы, на которой работают люди и, следовательно, оказывать влияние на эффективность. |
||
|
The impacts of intellectual capital, innovation and organizational strategy on firm performance. 2014 |
A. Kalkan, Ö. C. Bozkurt, M. Arman |
Гипотеза Chen (2005) был подтверждена, что интеллектуальный капитал фирмы имеет положительное влияние на стоимость рынка и финансовую эффективность, и может быть индикатором для будущих финансовых эффективностей. |
||
|
State of Industry Report: Spending on Employee Training Remains a Priority. 2014 |
L. Miller |
Два главных фактора, влияющих на размер инвестиций: размер организации и отрасль, в которой она функционирует. Большие организации обычно тратят меньше. Они имеют большой бюджет на обучение, но они обычно тратят меньше на работника, потому что затраты на развитие и сохранение обучающихся распределяется среди больше числа работников. |
||
|
General Training in Labor Markets: Common Value Auctions with Unobservable Investment, 2015 |
N. Rao. |
Parent (1999) заключил, что фирмы имеют тенденции к сохранению обученных работников как можно дольше по сравнению с другими, т.к. они более продуктивны. Liu и Batt (2007) обнаружили, что различные менеджеры в некоторых компаниях обеспечивают неравные уровни обучения для сотрудников Lazear (2009) утверждает что каждая фирма, функционирующая на рынке труда использует специфическую комбинацию общих способностей. |
||
Таблица 2 показывает, что многими авторами была доказана эффективность инвестиций в человеческий капитал. Причем, некоторые авторы считают, что инвестиции в персонал способствуют формированию высокопроизводительного труда, что в свою очередь оказывает влияние на темпы экономического роста. Говоря другими словами, инвестиции в развитие персонала позволяют осваивать новые технологии быстрее и внедрять их в деятельность, что приводит к созданию высокотехнологичной продукции.
Кроме того, образование способствует не только повышению эффективности работы сотрудника, но и формированию в нем предпринимательских эффектов, делает его более умелым организатором.
Принимая во внимание высказывание G. Becker: факты социально-экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала, а высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала, можно сказать, что инвестиции в человеческий капитал помогают решить проблему расслоения в обществе.
На основе анализа можно считать, что инвестиции в развитие персонала приводит не только к увеличению эффективности и производительности рабочих, но и повышению приверженности компании, т.е. персонал, видит необходимость организации в их трудовых ресурсах. Также стоит сказать о привлекательности и стабильности компании в глазах будущих работников, которые планируют работать на благо этой компании, если она осуществляет инвестиции не только в образование, но и в медобслуживание, пенсионное обеспечение.
Кроме существующих положительных сторон инвестирования в человеческий капитал, существуют и риски, оказывающие влияние на снижение размера инвестиций в персонал.
Согласно В. Горбачеву основными проблемами инвестиций в ЧК являются:
) высокий риск вложения средств в развитие человеческих ресурсов,
) продолжительные сроки окупаемости инвестиций,
) сложность оценки инвестиций в ЧК,
) отсутствие единой системы подготовки и переподготовки кадров.
Также, возможные причины игнорирования обучения персонала компаниями, были рассмотрены в статье «Why Employee Development Is Important, Neglected And Can Cost You Talent»:
) компании имеют тенденции фокусироваться больше на позицию "здесь и сейчас".
) некоторые бюрократические упражнения не имеют действий.
Нельзя не согласиться, что процесс инвестиций в человеческий капитал является долгим процессом, требующим затраты сейчас, а результат и отдача от них будет получена в будущем. Но стоит сказать, что обучение в будущем принесет большую прибыль и доход, если инвестиции будут направлены в правильных работников и будут полученные знания правильно применены в организации.
На рынке труда существует такое предположение, что обучение собственных сотрудников обходится работодателям гораздо дешевле, чем поиск и переманивание уже обученных специалистов, поэтому работодателям выгодно инвестировать сейчас в развитие и продвижение своих сотрудников. Кроме того, управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. В настоящее время основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.
В подтверждение описанных предположений взглянуть на еще одну таблицу,
опубликованную в работе Е. С. Булдашева (2013), которая отражает ожидания
работодателя и наемного работника в отношении человеческого капитала.
Таблица 3
Ожидания инвестора и носителя человеческого капитала от инвестиций в персонал
|
Ожидания носителя человеческого капитала |
Ожидания инвестора |
Комментарии |
|
Повышение заработка носителя человеческого капитала |
Повышение производительности труда работников |
Цели обоих контрагентов достигаются благодаря увеличению человеческого капитала, при условии, что система оплаты труда справедливо распределяет ФОТ в зависимости от трудового вклада. |
|
Карьерный рост |
Успешно функционирующая система кадрового резерва, сокращение сроков и издержек |
Увеличение человеческого капитала позволяет его носителю претендовать на более высокие должности, тем самым позволяя инвестору (предприятию) экономить на привлечении кандидатов со стороны. |
|
Гарантия занятости, ощущение заботы предприятия |
Сокращение текучести кадров |
Инвестирование в человеческий капитал воспринимается носителем как проявление заинтересованности в нем самом и в его развитии. У носителя человеческого капитала будет меньше поводов для смены места работы, что сократит текучесть кадров. |
|
Обогащение содержания труда |
Повышение производительности труда работников, экономия по ФЗП |
Обогащение содержания труда работника приносит ему удовлетворение, делает его работу интереснее, а работодатель получает возможность перераспределять функции между исполнителями. |
На основе данной таблицы можно сказать, что и работник и работодатель заинтересованы в развитии человеческого капитала. Как было написано в работе выше, человеческий капитал помогает работнику развивать свои качества и удовлетворять потребности в развитии, в свою очередь человеческий капитал для работодателя помогает достичь целей компании, к примеру, повышение производительности труда, что в перспективе окажет влияние на увеличение доходов и стоимости компании.
Таким образом, на основе проведенного контект-анализа и выявленных как преимуществ, так и рисков инвестирования считаем целесообразным рассмотреть и систематизировать факторы оказывающие влияние на принятия управленческого решения относительно инвестирования в развитие персонала.
Согласно статье, касающейся уровня развития человеческого капитала, на количество и характер показателей человеческого капитала организации будут оказывать влияние следующие характеристики:
Ø размер предприятий (структура капитала),
Ø отраслевая принадлежность,
Ø сфера деятельности организации (уровень привлечения персонала с доминированием того или иного типа мотивации, определенного уровня способностям к инновациям),
Ø состояние рынка труда (масштаб и характер инвестиций в капитал образования).
В другой статье L. Miller определил, что самыми важными факторами влияющими на размер инвестиций являются: размер организации и отрасль, в которой она функционирует.
Данные предположения можно подтвердить аналитическим обзором, так согласно обзору КМПГ компании финансового сектора (95%), сектора товаров народного потребления (92%) и фармацевтические отрасли (70% по сравнению с 30% в предыдущем году) видят главной потребностью организаций в 2015году в необходимости оптимизировании затрат на персонал.
Таким образом, на основе вышеизложенного считаем целесообразным
представить совокупность факторов в виде следующей модели инвестиций в
человеческий капитал.
Рис. 4 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.
Глава 2. Методы оценки эффективности инвестиций в развитие персонала
.1 Статистика обучения персонала компаний в России
Согласно данным, опубликованным в статье “How big is the training market”, мировой рынок затрат на обучение в 2013 году составил $ 306,9В.. Авторы полагают, что 46% рынка принадлежит Северной Америке; Европе принадлежит 29%, Азии - 10%, Индии - 7%, Австралии - 3%, Южная Америка - 2%, Африка - 1% и остальной мир - 1,1%.
Данное исследование подтверждает, что Америка является лидером среди всех стран мира по обучению персонала, и, видя результаты деятельности многих ведущих компаний, находящихся в Америке, можно сделать вывод, что инвестиции в персонал являются одним из действующих инструментов в увеличении эффективности компании.
Рассматривая рынок обучения в России, стоит сказать, что в 2010 году в России было обучено 146 825 человек, а в 2013 году - 106 955 человек (сокращение числа обученных на 27%, возможно это связано с трудной экономической ситуацией в стране). Среди федеральных округов по количеству обученного персонала лидирует Приволжский федеральный округ, в котором было обучено 43 950 человек в 2010 году (что составляет 30% от общего числа обученных). Уральский и Центральный федеральный округ в 2010 году обучили 35 086 человек и 28 851 человек соответственно (что составляет 24% и 20% от общего числа обученного персонала в Российской Федерации). В Северо-Кавказском федеральном округе было обучено в 2010 и 2013 гг. самый небольшой процент от всех обученных в Российской Федерации - 0,1%.
Рис.5 График численности работников, получивших дополнительное
образование, прошедших профессиональное обучение.
Рассматривая численность работников, которые прошли обучение в компаниях
по категориям персонала, стоит сказать, что большей частью в компаниях
обучается руководящий персонал. Но возможно, в связи с изменяющими
экономическими условиями, компании все чаще начали отдавать предпочтению
обучению производственного персонала - рабочих. Так, если посмотреть на рис. 4
то можно заметить, что в 2010 году обученный персонал был представлен
административно-управленческим персоналом - руководители, специалисты и
служащие. А в 2013 году основной персонал отправленный предприятиями на
обучение и повышение квалификации был представлен рабочими.