Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
64
до непосредственного проведения конкурса). В объявлении о конкурсе
указываются следующие сведения:
место и дата проведения конкурса;
дата окончания приема заявок для участия в конкурсе;
полные наименования должностей научных работников, на
замещение которых объявляется конкурс и квалификационные требования к
ним (далее - требования), включая отрасли (области) наук, в которых
предполагается работа претендента;
примерный перечень количественных показателей результативности
труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы;
условия трудового договора, в том числе перечень трудовых
функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом
предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, -
срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер
заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и
условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление
служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения,
обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).
Решение о результатах выносится конкурсной комиссией, с
победителем заключается трудовой договор. Если в срок до 30 дней трудовой
договор по инициативе сотрудника так и не был заключен, проводится новый
конкурс, либо место отдается претенденту, занявшему второе место.
По итогам беседы с начальником отдела кадров и строевой удалось
выяснить, что эффективность подобных конкурсных мероприятий довольно
низка в виду:
отсутствия каналов связи с потенциальными участниками конкурса
(на объявления о проведении конкурса поступает минимальное количество
заявок),
отсутствия распространения объявлений о проводимых конкурсах,
65
отсутствия дополнительных систем оценки конкурсантов в случае
затруднения при определении победителя при прочих равных условиях.
В практике работы отдела кадров и строевой ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ находится минимальное количество технологий отбора кадров. Как
уже было отмечено выше, процедура отбора носит формальный характер и
сводится, в основном, к проверке сведений специальной анкеты (форма 4) на
возможность допуска к государственной тайне. Описание основных методов
оценки кандидатов при отборе представлено в таблице 7.
Таблица 7
Система методов оценки кандидатов на замещение
вакантных должностей ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
№
п/п
Метод
Сущность
1
анализ биографических данных,
резюме
оценка кандидата по сообщаемым
автобиографическим сведениям,
включающим опыт работы.
2
свободная характеристика
самоописание кандидата в процессе
беседы с сотрудником отдела кадров
и строевой, с указанием наиболее
важных данных: успехов,
достижений, личностных качеств
3
анкетирование
анкета стандартного образца,
установленного на предприятии
(форма 4). Цель данной анкеты –
определить возможность допуска
кандидата к сведениям,
составляющим государственную
тайну.
4
конкурс на замещение
должностей научных работников
законодательно регламентированная
процедура
5
собеседование
проводится преимущественно
специалистом ОКиС и сводится к
разъяснению (если кандидат прошел
первичный отбор по формальным
признакам соответствия требованиям
должности) правил заполнения
анкеты, особенностей допуска к
гостайне.
Все методы, представленные в таблице, реализуются в процессе
отбора в комплексе или отдельно, в зависимости от целей, задач и
характеристик вакантной должности.
66
Статистических подсчетов количества обращений и собеседований по
поводу вакансий на предприятии не ведется.
Следует также отметить, что на предприятии нет документов,
регламентирующих деятельность отдела кафров в области отбора персонала,
что, на наш взгляд, значительно усложняет эффективное сопровождение
процесса отбора сотрудниками отдела кадров и строевой, а также участие в
нем лиц, непосредственно имеющих отношение к отбору кадров (начальники
подразделений и служб) в пределах своей компетенции.
Таким образом, текущее состояние процесса отбора
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ требует серьезной работы по оптимизации
технологий в направлении повышения их инновационности.
К факторам, определяющим необходимость повышения уровня
инновационности процесса отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ,
можно отнести:
сокращение показателей роста и развития производства;
ориентация предприятия на стратегию «выживания»;
сокращение затрат на персонал.
Необходимо подчеркнуть, что процесс отбора будет эффективен и
целесообразен только в случае его осмысленности как процесса с точки
зрения понимания его значимости для конкурентоспособности организации.
Для более эффективного применения различных методик оценки
персонала крайне необходимо их определение и приспособление к
сложившимся условиям функционирования организации.
2.3 Анализ уровня инновационности технологий отбора кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Проведенный нами анализ специфики деятельности отдела кадров и
строевой и особенно процесса отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ дает
основания полагать, что общий уровень инновационности в целом и
67
технологий отбора персонала в частности заслуживает самого серьезного
внимания со стороны руководства и сотрудников отдела кадров и строевой.
Среди применяемых на практике технологий отбора персонала, нельзя
отметить ни одной, в достаточной мере отвечающей современным
требованиям обеспечения процесса отбора, раскрытых нами в теоретической
части исследования.
В качестве основных технологий используются традиционные,
зарекомендовавшие себя длительным использованием методики, такие как:
собеседование (чаще всего со специалистом ОКиС, намного реже с
будущим руководителем или начальником отдела кадров и строевой),
анализ резюме кандидата,
проведение конкурса на замещение должностей научных
работников,
анкетирование,
свободная характеристика (самопрезентация кандидата).
Следует отметить, что многие методы, отмеченные нами как
инновационные в теоретической части работы, не могут быть применены в
полной мере в практике предприятия в связи с его закрытостью,
ограниченностью по бюджету и ресурсам и иным причинам, указанным нами
выше.
Отбор кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ, являясь важнейшим
элементом системы управления персоналом, характеризуется ярко
выраженной низкотехнологичностью (в активной практике только
ограниченный набор стандартных методов).
Таким образом, еще раз подчеркивается актуальность нашего
исследования, результатом которого является формулировка практически-
ориентированных рекомендаций, направленных на повышение
инновационности технологий отбора с учетом специфики ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ.
68
В свою очередь, успешная реализация предложенных рекомендаций
может послужить стартовой площадкой для совершенствования других
кадровых процессов организации и повышения качества человеческого
капитала предприятия.
Выводы ко второй главе:
1. Говорить об эффективности отбора кадров на предприятии можно
только в случае его осмысленности как процесса со стороны
руководящего состава организации и кадровой службы предприятия.
2. Процедура отбора кандидатов на предприятии носит во многом
формальный характер, оценка проводится путем использования
ограниченного количества традиционных методов, таких как
анкетирование, анализ документов, интервью. Среди применяемых на
практике технологий отбора персонала нельзя отметить ни одной, в
достаточной мере отвечающей современным требованиям обеспечения
процесса отбора текущему уровню потребности предприятия в
квалифицированных кадрах.
3. Согласно оценке квалификационного уровня персонала и изменений в
его составе за отчетный период (с 2015 -2017 гг.), можно сделать вывод
о необходимости работы в направлении повышения качества
человеческого капитала, формирование основы научных
подразделений из числа перспективных молодых специалистов.
4. Процесс отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ имеет ряд
значительных недостатков и требует пересмотра и корректировки,
начиная с разработки положений, регламентирующих процесс отбора
на уровне локальных нормативных актов организации и заканчивая
повышением уровня инновационности технологий оценки кандидатов.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631