Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
ситуация складывается в 2015 и 2017 гг., что отражает оптимизацию
численности штата в этот период и большое количество сотрудников,
уволившихся по собственному желанию.
для более полного анализа движения кадров необходимо детально
изучить причины инициативного увольнения сотрудников
(неудовлетворительные условия труда, низкая заработная плата и т.д.)
коэффициент постоянства за все отчетные периоды стремится к
единице, что вызывает формирование в человеческом капитале организации
неблагоприятной возрастной структуры, так как выбывают работники
молодой и средневозрастной группы, что препятствует передаче
профессионального опыта следующим поколениям.
Рассмотрим показатели трудового стажа сотрудников, уволившихся с
предприятия в течение трех лет, с целью выявить основные тенденции
текучести кадров и преобладающие показатели профессионального опыта
выбывающих сотрудников. Данные по отчетным периодам представлены на
рисунках 4, 5, 6.
Рис. 4. Распределение трудового стажа среди
увольняющихся сотрудников ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за 2015 г.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
менее 1
года
1 - 5 лет 5 - 10 лет более 10
лет
количество
человек
трудовой стаж на момент увольнения
руководящий состав
административно-
управленческий состав
научные работники
обслуживающий персонал
55
Данные, представленные на рисунке 4 показывают, что за 2015 г.
наибольшее количество сотрудников, из общего числа уволенных,
принадлежат категории научных работников. В целом, сотрудники разных
категорий, обладающие большим трудовым стажем на предприятии,
составляют практически половину (47%) уволенных за текущий период.
Всего 8% уволенных в отчетном периоде проработали на предприятии менее
года. Такие показатели связаны с оптимизацией численности штата в 2015 г.
Перейдем к анализу данных за 2016 г:
Рис. 5. Распределение трудового стажа среди
увольняющихся сотрудников ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за 2016 г.
Наибольшее количество уволившихся за 2016 г. составляют
сотрудники предприятия, чей трудовой стаж в организации насчитывает от
1 года до 5 лет (33%). Так же высоки показатели увольнения сотрудников,
чей стаж на предприятии составляет более 10 лет (19%) и тех, чей стаж
работы менее года (19%). Общее число уволенных снизилось по сравнению с
2015 г. почти вполовину. Среди всех уволенных сотрудников за текущий
период 42% принадлежит к категории обслуживающего персонала, что также
может быть связано с продолжением мероприятий по оптимизации
численности штата.
0
1
2
3
4
5
6
7
менее 1
года
1 - 5 лет 5 - 10 лет более 10
лет
количество
человек
трудовой стаж на момент увольнения
руководящий состав
административно-
управленческий состав
научные работники
обслуживающий персонал
56
Рис. 6. Распределение трудового стажа среди
увольняющихся сотрудников ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за 2017 г.
Согласно данным на 2017 г. 38% уволенных принадлежит к категории
сотрудников, имеющих стаж на предприятии от 1 года до 5 лет. Среди
общего числа сотрудников, покинувших организацию в 2017 г., наибольшее
количество увольнений затронуло сферу обслуживания (47 %).
Насколько можно судить по результатам интервью с сотрудниками
отдела кадров и строевой, в период с 2015 по 2017 гг. происходила активная
работа по оптимизации численности штата, в связи с тяжелой эконмической
ситуацией на предприятии. Так как увольнение по сокращению численности
штата предполагает компенсационные выплаты, увольняющимся по
соответствующей статье ТК РФ (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), многие сотрудники
предприятия, имеющие длительный стаж работы, посчитали возможным
закончить свою профессиональную деятельность на ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ, что и отражено в динамике увольнений за отчетные периоды. В том
числе, немало сотрудников выбрали уход по собственному желанию
0
2
4
6
8
10
12
менее 1
года
1 - 5 лет 5 - 10 лет более 10
лет
количество
человек
трудовой стаж на момент увольнения
руководящий состав
административно-
управленческий состав
научные работники
обслуживающий персонал
57
(ст. 77 ТК РФ), в связи с нестабильной ситуацией на предприятии, чтобы
продолжить профессиональный путь в другой организации.
66
В целом, обращаясь к динамике увольнений за трехлетний период,
можно сказать, что наиболее часто увольняются сотрудники, имеющие
трудовой стаж на предприятии с 1-5 (29%) и более 10 лет (39%). Среди
увольняющихся наибольший процент составляют сотрудники,
принадлежащие к категориям обслуживающего персонала (41 %) и научных
работников (30%). Отток научных кадров, составляющих основу
человеческого капитала предприятия, оказывает сильное влияние на
конкурентоспособность ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и эффективность его
деятельности. В текущем году основной тенденцией увольнения является
уход молодых специалистов, проработавших в организации менее 3 лет.
Таким образом, необходимо заметить, что основной задачей
деятельности отбора на текущий момент является формирование
человеческого капитала организации, тщательный поиск и привлечение
высококвалифицированных кадров и молодежи, способной воспринять опыт
специалистов, имеющих большой трудовой стаж на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
2.2 Основные технологий отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Не вызывает сомнений тот факт, что от эффективности отбора
высококвалифицированного персонала во многом зависит возможность
удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.
Для некоммерческих организаций характерна некоторая пассивность и
реактивность кадровой политики, что выражается в преобладании
традиционных форм управления персоналом. Это касается и процесса отбора
66
Трудовой кодекс Российской Федерации
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
58
кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ, когда предпочтение отдается
проверенным, использующимся длительное время методам.
67
В условиях постоянного изменения трудового законодательства
особую актуальность приобретает вопрос использования кадровых
технологий, который не получил четкого закрепления на уровне
федерального законодательства и должен регламентироваться на уровне
конкретного предприятия.
Организация деятельности предприятия имеет ряд особенностей, в
связи с которыми невозможно применение определённых приемов, методов,
программ и технологий, значительно облегчающих процесс отбора на
современном этапе развития общества.
Среди очевидных проблем, затрудняющих качественный отбор
подходящих кандидатов на замещение вакантных должностей можно
выделить следующие:
закрытый тип предприятия, наличие доступа к секретным
сведениям. Что обуславливает ограниченную возможность использования
облачных хранилищ и ресурсов интернета, взаимодействия с потенциально
эффективными сайтами поиска работы, размещения заявок и работу со
СМИ.
68
тщательные процедуры проверки кандидатов и их ближайших
родственников (родители, братья, сестры, мужья/жены, дети), ограниченный
выезд за пределы Российской Федерации, что негативно сказывается на
привлекательности рабочих мест предприятия. Не каждый кандидат готов
ограничить свою свободу передвижения и предоставить достоверные данные
о себе и своих родственниках.
нежелание и непонимание руководителей подразделений и их
заместителей участвовать в процедуре отбора. Некомпетентность в
проведении интервью, построении беседы и общении с кандидатом. В то же
67
Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации
// Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-394
68
Закон о государственной тайне http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_2481/
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631