Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
сообщить работодателю (образец резюме 2018 г. Приложение 1). Для
удобства знакомства с резюме кандидатов оно должно быто составлено
кратко, иметь четкую, понятную структуру и содержать только актуальную
на данный момент информацию. При необходимости, данные резюме можно
подтвердить во время анкетирования, собеседования, общения с
рекомендателями.
Веснин В.Р. выделяет несколько типов резюме:
хронологическое (описание выполнявшейся работы в прямой или
обратной последовательности);
функциональное (описание опыта в тех или иных видах
деятельности и наиболее важных достижений).
18
Изучив резюме, работодатель или специалист по отбору кадров на
основе представленной информации принимают решение о дальнейшей
встрече с кандидатом или отказе, в случае несоответствия требованиям
должности. В интернете и научно-популярной литературе существует
достаточное количество образцов, основываясь на которых, можно грамотно
составить резюме, обратив тем самым на себя внимание работодателя еще до
назначения собеседования.
Следующий немаловажный метод отбора персонала – анкетирование.
Ввиду экономии временных и финансовых ресурсов зачастую применяется
простое анкетирование, которое включает стандартные вопросы: имя,
фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. Цель анкетирования –
подтверждение данных, указанных в резюме и уточнение сведений, важных
для работодателя.
19
Достоинствами анкеты как документа для отбора кадров являются
стандартность, наглядность, контролируемость, создание основы для
последующего собеседования. В то же время анкета ограничивает свободу
18
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 81
19
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2010. — 207 с., стр. 94
20
самовыражения претендентов, поэтому хорошую анкету непросто создать.
Существуют анкеты следующих видов:
20
Стандартные анкеты (особенно популярны в государственных
организациях).
Собственные анкеты, позволяющие учесть специфику
организации, характер должности и выявить соответствие качеств
претендента установленным требованиям (наиболее часто применяют в
частных фирмах).
Специальные анкеты, предназначенные для конкретных категорий
претендентов.
Варианты заполнения анкеты могут быть различны: в присутствии
интервьюера, дома самостоятельно, специалистом по отбору кадров со слов
претендента.
С помощью анализа документов содержащих первичную информацию
о кандидате можно получить лишь ограниченное количество сведений,
которых недостаточно для вынесения окончательного решения о приеме
кандидата на работу.
Тестирование
Отбор персонала — важная область применения психологического
тестирования. Эффективное применение тестов возможно лишь тогда, когда
их использование сочетается с комплексом иных методов (собеседование,
интервью, анализ документов), создающих условия — в виде
биографического контекста — для правильной интерпретации тестовых
показателей.
21
Родоначальником тестовых методов в системе профессионального
отбора можно считать Г. Мюнстерберга, проводившего исследования,
связанные с профессиональной деятельностью, психофизиологией, и
20
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 85
21
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: 2002. –543 с., стр. 16
21
профессиональным отбором.
22
Именно начало использования тестов в
процессе отбора кадров определяет переход к осознанию человеческого
фактора как важной составляющей производства. Применение тестовых
методов в отборе кадров активно внедряется в практику еще с начала
XX века, непосредственно после публикации Дж. Кеттела
«Интеллектуальные тесты и их измерения».
Можно выделить пять основных категорий тестов:
интеллектуальные (прогнозируют успешность обучения),
способностей (прогнозируют эффективность работы в широком
спектре видов деятельности),
психомоторные (нацелены на оценку скорости и точности моторной
координации),
личностные и интересов (основа - предположение о том, что
индивид будет более успешным работником, если структура его личности и
интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха
в данной профессии),
проективные (неструктурированный тестовый материал может
выявить доминирующие потребности, тревоги, конфликты и
подсознательные процессы респондента, заключение о тестируемом
составляет квалифицированный психолог).
В практике отбора кадров чаще всего применяются два основных теста
– на определение когнитивных способностей (интеллект) и личностные
тесты. Среди обилия тестовых методик встречаются короткие, экспресс-
тесты, выполнение которых не требует много времени (тест Вандерлика) и
методики, выполнение которых занимает несколько часов (MMPI).
23
Следует понимать, что бездумное использование тестовых методик не
принесет ощутимой пользы в процессе отбора кадров (перечень тестов,
22
1. Кадневский В.М., Могиль О.В., Ширшова Т.А. Тесты в системе профессионального отбора
и профессионального образования: история и современность // Вестник Омского университета. – 2014. - №2.
– С. 185-190.
23
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: 2002. –543 с., стр. 400,410
22
использующихся при отборе кадров различных категорий работников
Приложение 2). Так же необходимо учитывать следующие моменты при
использовании процедуры тестирования кандидатов:
1.Психодиагностические методики не предсказывают эффективность
работы сотрудников. Цель таких методик – выявить личностные особенности
кандидата. Специалист по отбору кадров может провести параллели с
компетенциями, необходимыми для вакантной должности, корпоративной
культурой организации и сделать соответствующие выводы.
2.Большинство «бесплатных» тестов устарели и не отвечают
требованиям валидности (мера соответствия результатов объективным
внешним критериям) и надежности (постоянство, устойчивость результатов
теста). Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его
и осуществляют техническую поддержку пользователей. В широком доступе
на данный момент находится немало методик тестирования, но они
непригодны к использованию в процессе отбора, так как:
являются устаревшими, т.е. признаны научным сообществом
невалидными или ненадежными,
в сети интернет оказываются варианты тестов, у которых появилась
новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков,
тесты могут самостоятельно пройти кандидаты до собеседования,
чтобы увеличить шансы на получение желаемого результата.
тесты могут быть не адаптированы для применения на российской
выборке, в таком случае результаты такого тестирования нельзя считать
достоверными.
3.Для интерпретации результатов тестирования нужна серьезная
подготовка. В большинстве случаев профессионально использовать данные
методики могут только специалисты, имеющие соответствующую
подготовку (высшее психологическое образование, углубленное знание
психодиагностики), которая обеспечивает грамотную интерпретацию
23
результатов тестирования и соблюдение социально-этических требований
при работе с испытуемыми.
На данный момент процесс разработки и применения тестов является,
по сути, непрерывным.
Интервью и собеседование
Собеседование также является одним из востребованных и
популярных методов отбора кадров, что объясняется возможностью за
сравнительно небольшой промежуток времени получить достаточно полное
представление о кандидате.
Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами,
ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной
оценки.
24
Собеседование проходит в виде беседы, в процессе которой
специалист кадровой службы задает кандидату определенные вопросы,
касающиеся, как правило, личных качеств, профессионального опыта,
интересов, целей и т.п. Большое значение имеет поведение (жесты,
интонация) кандидата во время беседы со специалистом по отбору.
Собеседования делятся на:
25
формальные (проводимые по схеме). Вопросы, задаваемые
кандидату в процессе беседы, заранее подготовлены специалистом по
отбору.
слабоформальные. Готовится список основных вопросов,
определяющих общее направление беседы.
неформальные (не имеющие строгой схемы). Предполагает вызов
собеседника на откровенный разговор в дружелюбном ключе, с целью
получения дополнительной информации. Вопросы предварительно не
готовятся, есть только примерные темы для беседы. Наиболее сложный, но и
более информативный тип беседы.
24
Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Изд-во Пенз.
гос. ун-та, 2005. — 200 с., стр. 50
25
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2010. — 207 с., стр. 148
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631