Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Хорошее собеседование – это конструктивный диалог о содержании
совместной работы, о том, как решать общие задачи, какой вклад может
внести кандидат.
Среди методов отбора интервью считается основным. Оценка с
помощью данного метода должна иметь четкие критерии, связанные со
спецификой деятельности.
Существует несколько типов интервью:
26
структурированное (фиксированный набор вопросов).
неструктурированное (не требует предварительной подготовки
вопросов, свобода общения интервьюера с кандидатом).
панельное (проводится комиссией, в составе которой находятся
руководитель высшего звена, линейный руководитель, специалист кадровой
службы, несколько профильных специалистов. С кандидатом общается ряд
заинтересованных людей, что позволяет оценить кандидата с разных сторон,
и определить его соответствие культуре организации).
CASE-интервью (ситуационное). Сводится к построению
определенных ситуаций, где кандидат должен описать свое поведение. С
помощью такого вида интервью можно проверить конкретные навыки
кандидата, его ценности и взгляды, соответствие корпоративной культуре,
модели поведения и индивидуально-личностные качества. При этом метод
case-интервью, с одной стороны, дает возможность кандидату проявить свои
сильные стороны, а с другой — позволяет избежать сильного вторжения в
частную сферу.
Следует обратить внимание на следующие ключевые моменты при
личной встрече с кандидатом:
учет не только профессиональных, но и личностных качеств
человека, особенностей социального взаимодействия.
26
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 77
25
ориентация на создание хорошей репутации предприятия как
работодателя, что обеспечивается непредвзятым отношением ко всем
соискателям с учетом трудового законодательства.
В процессе проведения личных встреч с кандидатами большое
значение имеет личность интервьюера. В современном обществе нет
недостатка в информации, в том числе, касающейся секретов успешного
прохождения интервью. Таким образом, перед интервьюером (специалистом-
психологом или же сотрудником кадровой службы, прошедшим
соответствующее обучение) стоит сложная задача оценки кандидатов, исходя
из своей квалификации и умения грамотно построить беседу.
К необходимым навыкам интервьюера можно отнести:
умение собирать, фиксировать (не оценивать, а описывать)
релевантную информацию,
умение слушать и слышать,
умение контролировать ход и направление беседы.
Несмотря на свою популярность и доказанную эффективность,
интервью также имеет недостатки (по результатам интервью сложно
сравнивать кандидатов, субъективность решений), которые могут быть
минимизированы дополнительными методами оценки кандидатов при
отборе.
Центр оценки (ЦО) персонала или «assessment center»
В настоящее время метод центра оценки широко используется в
мировой практике рекрутинга. Существует общероссийский стандарт,
обоснованный практическим руководством, задающим минимальный объем
требований к нему.
27
В мировом профессиональном сообществе,
занимающимся вопросами управления персоналом, под «assessment center»
понимают определенный метод оценивания людей, результатом которого
является суждение о качествах и компетенциях человека. В русском языке
27
Российский стандарт центра оценки
https://orgpsyjournal.hse.ru/data/2014/02/27/1329796277/OrgPsy_2013-2_8-32.pdf
26
слово «оценка» используется как для обозначения процесса (оценивание), так
и его продукта (собственно оценка).
Центр оценки – комплексный метод диагностики потенциальной
успешности в профессиональной деятельности, включающий набор
различных методов, основой которого является оценка поведения участников
группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.
Специфическими признаками центров оценки можно считать:
цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной
деятельности.
оценка в ЦО проводится по компетенциям/критериям (группа
образцов поведения (поведенческих индикаторов)).
в основе оценки лежит сравнение поведения с набором его
образцов, а не сравнение поведения участников друг с другом.
в ЦО оценивается непосредственно наблюдаемое поведение
участников.
в ЦО используется набор различных методов, например, интервью,
квалификационных и психометрических тестов, опросников.
в ЦО обязательно использование упражнений, моделирующих
взаимодействие (деловых игр, позволяющих воспроизводить наиболее
значимые поведенческие аспекты совместной деятельности).
оценка по каждой компетенции должна основываться на материалах
наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших
специальное обучение.
основным результатом работы наблюдателей-экспертов при
проведении ЦО является определение уровня выраженности компетенции.
каждая итоговая оценка в ЦО должна быть согласована в ходе
совместного обсуждения наблюдателей-экспертов или получена при помощи
обоснованной статистической процедуры.
28
28
Современная практика применения Центра Оценки в России http://www.hr-
journal.ru/articles/research/centr-ocenki-sovremennaja-praktika-primenenija-v-Rossii-noindex.html
27
В настоящее время ЦО используется в основном для определения
направлений индивидуального развития сотрудников, но его потенциал при
отборе кадров также очень велик.
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра
оценки включает 6 основных этапов
29
:
подготовка программы – работа по определению целей, сроков,
объёмов, возможных результатов оценки;
анализ деятельности и формулирование критериев оценки –
исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, схем
взаимодействия, формирование списка критериев оценки;
конструирование процедур оценки – определение процедур и
методов оценки;
обучение экспертов – отбор и специальная подготовка ключевых
сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей,
интервьюеров;
реализация программы центра оценки – осуществление программы
оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
анализ результатов и оформление результатов для передачи
заказчику.
Количество методов, используемых в ЦО, бывает разным. В
зависимости от целей и конкретного набора критериев оценки, состав
оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и
задания могут существенно меняться.
Таким образом, суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения,
моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых
бы проявились имеющиеся у него важные профессиональные качества.
29
Российский стандарт центра оценки
https://orgpsyjournal.hse.ru/data/2014/02/27/1329796277/OrgPsy_2013-2_8-32.pdf
28
Нетрадиционные методы
Использование таких методов может быть оправдано в отборе кадров
для определенных видов профессий, связанных с высоким уровнем стресса,
ответственностью за жизни людей и т.д. К таким методам можно отнести
использование детектора лжи (для отбора руководителей, например);
медицинский осмотр; применение психоанализа, определение соционических
типов и другое.
30
Групповые методы отбора
Используются при одновременной оценке нескольких кандидатов:
групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем,
анализ работы предприятия, баскет-метод и другие. Использование
групповых методов требует наличия четких критериев при определении
преимуществ претендентов на вакантную должность. Соответственно,
обязательным требованием к проведению подобных методов является
высокий уровень компетенции специалиста.
31
Согласно данным исследований, наиболее популярными методами
отбора кадров, независимо от характера и особенностей вакантной
должности (неквалифицированные рабочие, специалисты, руководители и
т.д.), являются интервью, проверка рекомендаций и анкетирование. В то же
время исследования эффективности различных способов оценки показали,
что 70-80 % эффективности отводится на долю центров оценки, 60% на тесты
профессиональной пригодности, 50% - тесты общих способностей, 40% -
биографические и личностные тесты и, наконец, 30% - интервью.
32
Использование разнообразных методов при отборе позволяет
провести более разностороннюю оценку кандидатов на вакантную
должность, которая даст возможность принять обоснованное решение в
30
Романенко Ю.В. Психофизеологический метод выявления скрываемой информации с
использованием полиграфа в целях кадрового отбора: вопросы истории, теории, практики. –
Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2008. - №1(32) – С73-78
31
Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Изд-во Пенз.
гос. ун-та, 2005. — 200 с., стр. 36
32
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 67
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631