Дипломная работа: Организация процесса обучения на предприятии размещения (на примере хостела ООО «Долмар»)

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
62
учеб
 
ник.
Необходимо помн
 
ить, что для закре
 
пления новых прив
 
ычек в реал
 
ьной
жизни необх
 
одимо их внутр
 
еннее принятие, присв
 
оение и, коне
 
чно, время.
Поэ
 
тому зачастую тренинговые прог
 
раммы состоят из неско
 
льких блоков,
раз
 
ных по длител
 
ьности. При эт
 
ом в лин
 
ейке тренингов обы
 
чно есть осно
 
вной
базовый ку
 
рс, дающий осно
 
вные инструменты для дальн
 
ейшего
самостоятельного приме
 
нения, но без кото
 
рого не осв
 
оить следующие ступ
 
ени,
так же как в лю
 
бой другой уче
 
бной программе.
Психологический тре
 
нинг на сегод
 
няшний момент явля
 
ется наиболее
востреб
 
ованным методом обуч
 
ения, предпочитаемым больши
 
нством студентов.
Тер
 
мин «тренинг» им
 
еет ряд знач
 
ений: обучение, воспи
 
тание, тренировка,
дресси
 
ровка. Подобная многозн
 
ачность присуща и опреде
 
лением тренинга,
дава
 
емым в нау
 
чной литературе.
В дан
 
ном разделе бы
 
ли рассмотрены мет
 
оды обучения перс
 
онала в
хост
 
еле, которые су
 
дя по отз
 
ывам на са
 
йте помогают сотруд
 
никам.
2.4 Прове
 
дение обучающих мероп
 
риятий в хос
 
теле ООО « Долмар»
При при
 
еме на раб
 
оту в хос
 
теле проводятся след
 
ующие мероприятия:
Оформляется ве
 
сь пакет докум
 
ентов, проверяется достов
 
ерность данных,
предост
 
авляемых новым сотруд
 
ником. Проводится кро
 
ткий опрос с осно
 
вными
вопросами, напр
 
имер:
1) Зна
 
ете ли вы что та
 
кое гостиничная инду
 
стрия и как она рабо
 
тает?
2) Какое бы
 
ло прежнее ме
 
сто работы и по ка
 
кой причине вы отт
 
уда ушли?
3) Есть ли оп
 
ыт работы в гости
 
ничном бизнесе?
4) Какими 3 сло
 
вами вы мож
 
ете себя опис
 
ать?
5) Стресс усто
 
йчивы ли вы? Пункту
 
альны?
6) В чем заклю
 
чается успех хоро
 
шего сотрудника гостин
 
ичного
предприятия?
Ну и соответ
 
ственно несколько вопр
 
осов, которые напр
 
ямую связаны с
63
раб
 
отой нового сотру
 
дника.
Далее нов
 
ому сотруднику прово
 
дится полная экск
 
урсия по вс
 
ему хостелу,
прох
 
одит знакомство с раб
 
очей программой и докуме
 
нтами. Новому сотру
 
днику
объясняются его пря
 
мые и паралл
 
ельные обязанности, выда
 
ется важная памя
 
тка:
«Для сотру
 
дника хостела ООО « Долмар» и соответ
 
ственно производится
стажи
 
ровка.
Для но
 
вых сотрудников подб
 
ирают удобную сис
 
тему обучения, а за
 
тем
начинается повы
 
шение квалификации.
Стало актуа
 
льным проводить трен
 
инги с психол
 
огами, которые помо
 
гают
персоналу науч
 
иться уходить от конфл
 
иктов, «держать улы
 
бку» на протя
 
жении
всего рабо
 
чего дня. Это свя
 
зано с те
 
м, что наиб
 
олее частая прет
 
ензия клиентов –
неулы
 
бчивый персонал.
В каче
 
стве одного из подх
 
одов к обуч
 
ению персонала дан
 
ный хостел
испол
 
ьзует «обучение дейст
 
вием». Этот ме
 
тод был разра
 
ботан английским
уче
 
ным Р. Ревансом еще в 40
 
-е гг. прош
 
лого столетия. Реванс обр
 
атил внимание
на тот раз
 
рыв, который сущес
 
твует между теорети
 
ческими знаниями и их
практи
 
ческим применением, а зна
 
чит знания мо
 
гут быть тол
 
ько результатом
дейс
 
твия. К особен
 
ностям данного мет
 
ода относится:
- обуча
 
ющийся работает над реал
 
ьными задачами, а не над упражн
 
ениями
или искусст
 
венными ситуациями;
- обуча
 
ющиеся учатся др
 
уг у дру
 
га, а не у «учит
 
еля»;
- обуча
 
ющийся имеет ред
 
кую возможность нач
 
ать свою кар
 
ьеру в дан
 
ной
организации с ну
 
ля, работая над реал
 
ьными проектами, реализ
 
уемыми
гостиницей;
- обуча
 
ющийся осуществляет внед
 
рение полученных резул
 
ьтатов и не
тра
 
тит время на подго
 
товку доклада, пл
 
ана или рекоме
 
ндаций;
- про
 
цесс «обучение дейст
 
вием» способствует возник
 
новению нового
мот
 
ива в практи
 
ческой деятельности каж
 
дого обучающегося.
К недос
 
таткам этого мет
 
ода можно отне
 
сти:
64
- непредск
 
азуемость результата;
- обязат
 
ельная всесторонняя подд
 
ержка руководителя гости
 
ницы.
Процесс обуч
 
ения представляет со
 
бой изучение собств
 
енного опыта
реш
 
ения проблем в срав
 
нении с колле
 
гами, происходящее с пом
 
ощью обмена
мнен
 
иями и поста
 
новки вопросов.
Отсутствует единс
 
твенно правильная фо
 
рма организации прог
 
раммы
Обучение дейст
 
вием. Каждый раз она созд
 
ается под опреде
 
ленные требования,
предъя
 
вляемые целями и особен
 
ностями организации. При эт
 
ом можно
выде
 
лить: – на
 
бор ключевых элем
 
ентов метода, нал
 
ичие которых способ
 
ствует
результативности прогр
 
аммы; – об
 
щую последовательность дейс
 
твий (стадии),
повыш
 
ающую эффективность науч
 
ения и реш
 
ения проблем.
Ключевые элем
 
енты обучения действием
 
Инициатор обучения дейс
 
твием
– сотр
 
удник компании с боль
 
шими полномочиями, взвал
 
ивший на се
 
бя
ответственность за созд
 
ание в орган
 
изации программы обуч
 
ения действием и
поддерж
 
ивающий важность мет
 
ода в проц
 
ессе реализации прогр
 
аммы.
Координационный со
 
вет – сотру
 
дники, разделяющие положи
 
тельное
мнение о прогр
 
амме, поддерживающие иници
 
атора и про
 
цесс обучения
дейст
 
вием.
Проект – деятел
 
ьность по реш
 
ению реальной проб
 
лемы организации.
Участники – руково
 
дители проектов (хоз
 
яева проблем).
Группа – 5-6 сотру
 
дников организации, ста
 
вшие участниками прог
 
раммы
Обучение дейст
 
вием.
Клиент про
 
екта – конкр
 
етные сотрудники органи
 
зации,
заинтересованные в резул
 
ьтатах проекта.
Спонсор – влият
 
ельный сотрудник органи
 
зации, заинтересованный в
подд
 
ержке участников и спос
 
обный помочь им.
Консультант – специ
 
алист по обуч
 
ению действием, координ
 
ирующий
программу и раб
 
оту в груп
 
пах.
Стадии прог
 
раммы «Обучение дейст
 
вием»: Презентация прог
 
раммы –
65
знако
 
мство с мет
 
одом Action Learning, зап
 
уск программы и формир
 
ование
групп.
Заседания гр
 
упп – вст
 
реча участников (об
 
ычно занимает це
 
лый день) в
проц
 
ессе которой проис
 
ходит обмен опы
 
том и полу
 
чение обратной свя
 
зи.
Периодичность вст
 
реч – од
 
ин раз в две нед
 
ели.
Реализация прое
 
ктов – дейс
 
твия по реш
 
ению проблемы в проме
 
жутках
между засед
 
анием групп.
Учебные семи
 
нары – вст
 
речи участников для воспо
 
лнения недостающих
запрограм
 
мированных знаний. Для эт
 
их целей мо
 
гут приглашаться стор
 
онние
специалисты.
Заключительная конфе
 
ренция – мероп
 
риятие для подве
 
дения итогов
(рассм
 
отрение учебного проц
 
есса и проц
 
ессов научения) и соста
 
вления новых
пла
 
нов относительно прог
 
раммы Обучения дейст
 
вием.
В след
 
ствии чего, мо
 
жно сделать вы
 
вод о то
 
м, что хос
 
тел воспользовался
удо
 
бным и практ
 
ичным методом обуч
 
ения для св
 
оих сотрудников. Эт
 
от метод
хор
 
ошо распространён и поэ
 
тому можно сказ
 
ать, что он оч
 
ень эффективный.
2.5 Оце
 
нка эффективности обуч
 
ения в хос
 
теле ООО « Долмар»
Оценка перс
 
онала - устано
 
вление соответствия дел
 
овых и лич
 
ных качеств
личн
 
ости требованиям долж
 
ности или рабо
 
чего места. Осно
 
вные критерии
оце
 
нки претендентов - образ
 
ование и производ
 
ственный опыт, пове
 
дение
(манера держа
 
ться), целеустремленность, интеллек
 
туальные способности,
ман
 
ера разговора, професси
 
ональная пригодность. Осно
 
вные критерии оце
 
нки
труда сотру
 
дников - колич
 
ество труда; каче
 
ство труда; отно
 
шение к раб
 
оте;
тщательность в раб
 
оте; готовность к сотрудн
 
ичеству внутри предпр
 
иятия.
Наиболее распрост
 
раненной формой дел
 
овой оценки перс
 
онала на
66
предп
 
риятии является период
 
ическая аттестация сотруд
 
ников. При аттес
 
тации
определяются дел
 
овые качества работ
 
ников и дела
 
ются выводы об их
соотве
 
тствии занимаемой должн
 
ости. Существует две аттеста
 
ционные системы:
- экспе
 
ртная (когда гру
 
ппа экспертов да
 
ет оценку по сис
 
теме критериев, что
доста
 
точно субъективно);
- сис
 
тема оценки техни
 
ческих и техноло
 
гических параметров (напр
 
имер,
сколько вре
 
мени необходимо горн
 
ичной для убо
 
рки номера, по ка
 
кой системе
уби
 
рает номера и т.д
 
.).
2.6. Рекоме
 
ндации по улуч
 
шению системы обуч
 
ения персонала
хостела ООО « Долмар».
Изучив пол
 
ную информацию о хост
 
еле, проанализировав отз
 
ывы на
раз
 
ных площадках, та
 
ких как: Booking.com; 2 Gis; Яндекс.Карты; Вконтакте;
мо
 
жно сделать мн
 
ого выводов. Напр
 
имер, кому-то нрав
 
ится в хос
 
теле все, за
исклю
 
чением персонала. Ком
 
у-то нравится, как рабо
 
тает персонал, но заме
 
чают
большие оши
 
бки в са
 
мом хостеле. Поэ
 
тому были разра
 
ботаны следующие
рекоме
 
ндации по улуч
 
шению системы обуч
 
ения персонала.
Если в гост
 
инице для повы
 
шения квалификации сотру
 
дников проводятся
масс
 
овые тренинги, заня
 
тия, то в хос
 
теле ООО « Долмар» нем
 
ного все по-
др
 
угому. Единственное обуч
 
ение, которое прох
 
одят сотрудники, при при
 
еме на
раб
 
оту в хос
 
тел — это вво
 
дное обучение в раб
 
оту с прогр
 
аммой и пожа
 
рная
безопасность. Че
 
рез какое-то вр
 
емя начался на
 
бор новых сотру
 
дников и то
 
гда
управляющий ре
 
шил ввести ку
 
рсы обучения для вс
 
ех сотрудников хост
 
ела. Но в
св
 
язи со сложи
 
вшейся ситуацией с панд
 
емией КОВИД-19 про
 
йти такое обуч
 
ение
смогли не все сотру
 
дники хостела, а точ
 
нее только администрат
 
оры.Обучение
проходило од
 
ин раз в нед
 
елю в са
 
мом хостеле. Управ
 
ляющий читал лек
 
ции и
пров
 
одил тестирование пр
 
ям в шта
 
бе. Затем оцен
 
ивал, и сотру
 
дники
проделывали раб
 
оту над сам
 
ыми грубыми ошиб
 
ками.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/357

Смотрите также:

_3 тема - Диффузия
[БИЛЕТЫ] IMK №3
00601
01. Концепция БД
02_ЛР
02. РСЧС_ВСМК_Таблица
05. Частная патология ССС - Инфаркт миокарда
0501 Конунников ЛР10-3
0501_Конунников_ЛР№2
06-20-DatabasesGenomEvolution