Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
18
могут создавать уникальные конкурентные преимущества для компании.
Вследствие неотчуждаемости человеческого капитала от его носителей
предприятие не может полностью его контролировать, в отличие от других видов
корпоративных ресурсов (материальных, финансовых и т.д.). Следовательно,
гарантией поддержания конкурентных преимуществ в долгосрочной
перспективе и защиты человеческого капитала от обесценивания является
непрерывное инвестирование в его развитие и создание условий, которые
стимулируют желание талантливых сотрудников сохранять трудовые отношения
с компанией.
Несмотря на то, что практически все предприятия имеют человеческий
капитал как источник формирования конкурентных преимуществ, не все
компании могут его использовать. К условиям трансформации человеческого
капитала в конкурентные преимущества фирмы ученые относят ценность,
редкость и трудность копирования, а также корпоративную культуру,
способствующую раскрытию талантов сотрудников (рис. 2). Ценность
человеческого капитала показывает, в каком мере деятельность участников
трудового коллектива позволяет реализовывать стратегию организации,
направленную на достижение и удержание высокой конкурентоспособности.
Например, существует две наиболее общие стратегии обеспечения
прибыльности предприятий: стратегия низких издержек при приемлемом
качестве (KIA Motors) и стратегия превосходного качества (Lexus).
Реализация каждой из них требует наличия высококвалифицированных
инженеров, творческий и интеллектуальный труд которых создает ценность для
покупателей и других заинтересованных сторон.
Редкость характеризует, в какой степени навыки и таланты сотрудников
организации являются уникальными для отрасли. Первый способ обеспечить
редкость человеческого капитала состоит во внешнем поиске и найме людей,
имеющих уникальные, особенные наборы навыков.
19
Рисунок 2 – Роль человеческого капитала в обеспечении
конкурентоспособности предприятии
Второй способ заключается в обучении существующих сотрудников.
Управление талантами представляет собой систематические целенаправленные
стратегические усилия компаний, направленные на привлечение, удержание и
развитие ценных для организации менеджеров и сотрудников. Результаты
эмпирических исследований подтверждают тот факт, что эффективный
стратегический менеджмент человеческих ресурсов значительно сокращает
текучесть кадров и повышает оценку общей рыночной эффективности
предприятия.
Трудность копирования конкурентных преимуществ человеческого
капитала означает степень, в которой навыки и таланты сотрудников
организации могут быть имитированы другими организациями. К навыкам,
которые сложно воспроизвести, относятся индивидуальные знания, опыт,
способность к созданию инноваций и др.
20
Примером успешной трансформации человеческого капитала в
конкурентные преимущества является компания Apple: ее наиболее ценный
актив (человеческий капитал) удовлетворяет всем трем условиям его
монетизации (ценность, редкость и трудность копирования).
Еще одним условием трансформации человеческого капитала в
конкурентное преимущество предприятия является возможность создания такой
корпоративной культуры, которая способствует свободному течению потока
инноваций на всех уровнях организации и удержанию наиболее ценных
сотрудников. G.Hamel (Г.Хэмел), профессор London Business School
(Лондонской школы бизнеса), директор отдела управления инновациями
eXchange (MIX) в лекции «Переосмысление технологии достижения успеха
человеком» приводит три основные вопроса, на которые необходимо ответить
современным организациям, которые хотят сформировать конкурентные
преимущества:
• как создать компанию, которая способна меняться так же быстро, как
сами изменения;
• как создать организацию, в которой поиск инноваций является
постоянной, ежедневной задачей каждого сотрудника;
• как создать организацию, в которой люди хотят привносить в компанию
свою инициативность, творчество и энтузиазм [19].
Для решения перечисленных задач проф. Г.Хэмел предлагает
концентрировать усилия на развитии человеческого капитала, так как, по его
мнению, впервые со времен промышленной революции невозможно построить
компанию, которая соответствует требованиям настоящего и будущего, не
создавая того, что соответствует потребностям и желаниям людей [19]. Иными
словами, формирование конкурентных преимуществ предприятия за счет
использования человеческого капитала возможно в том случае, если
организации станут похожими на гибких людей с высокоразвитым умением
адаптироваться.
21
Характеристиками компании, владеющей таким конкурентным
преимуществом, являются: открытость / прозрачность, меритократия, гибкость,
сотрудничество, инновации, вовлеченность, подотчетность и обучение [19].
Таким образом, базовые условия обеспечения конкурентоспособности
хозяйствующих субъектов в современном глобальном рыночном пространстве
все больше сдвигаются от материально-технических предпосылок к
интеллектуально-креативным факторам, которые воплощаются в человеческом
капитале организации. Основным методом минимизации негативного влияния
факторов, угрожающих конкурентоспособности, является создание
долгосрочного конкурентного преимущества на рынке. Однако обладать им
может только высокотехнологичная самообучающаяся организация, способная в
режиме реального времени идентифицировать сигналы рынка и реагировать на
них.
Организация, удовлетворяющая указанным требованиям, может быть
создана при условии наличия передовой материально-технической базы,
инновационных информационно-технических и организационно-
управленческих ресурсов, а также финансовых ресурсов в достаточном объеме.
Базовой предпосылкой обеспечения всех перечисленных видов ресурсов
является человеческий капитал, поскольку благодаря творческим и
психофизиологическим волевым актам людей формируются адекватные
потребностям предприятия организационные структуры управления,
разрабатываются программные учетно-аналитические комплексы, привлекается
финансирование, приобретается оборудование, сырье и материалы и т.д.
Перспективу усиления в будущем роли интеллектуально-креативных
факторов в обеспечении долгосрочных конкурентных преимуществ предприятия
подтверждает превышение рыночной стоимости акций компаний, в балансе
которых значительный удельный вес занимают интеллектуальный капитал и
интеллектуальные активы, над стоимостью их чистых активов. Как отмечают
L.Edvinsson и M.Malone (Л.Эвинссон и М.Мелоун), в экономике знаний роль
основной движущей силы производства играют расширенные инвестиции в
22
информационные технологии и человеческий капитал. K.Sveiby (К.Свейби)
(1997), L.Edvinsson (Л.Эдвинссон) (1997) и B.Lynn (Б.Линн) (1998) считают
человеческий капитал основным источником создания ценности в новой
экономике. Однако инвестиции в него не отражаются в разделе прибыли в
финансовой отчетности, а рассматриваются чаще в качестве расходов, несмотря
на ключевую роль таких вложений в создании будущих ценностей.
В процессе проведения преобразований, направленных на повышение
конкурентоспособности предприятия, важная роль отводится выбору времени
для их осуществления. Ряд отечественных и зарубежных ученых предлагают
исходить из цикла конкурентного преимущества фирмы при определении
момента времени для начала внесения изменений в бизнес-процессы.
Традиционным является подход, при котором преобразования начинают
проводить на этапе зрелости конкурентного преимущества.
Однако различные факторы конкурентоспособности находятся на разных
стадиях своего жизненного цикла, поэтому проводить мероприятия по
обновлению конкурентных факторов на стадии зрелости может быть слишком
поздно (одни преимущества могут достичь стадии зрелости, другие — стадии
спада). Исходя из этого, целесообразно начинать обновление уже на стадии
замедления. В то же время, еще более эффективной представляется реализация
мер, направленных на постоянное поддержание факторов рыночного
превосходства на высоком уровне, что соответствует идее о необходимости
проведения непрерывного обучения сотрудников с целью защиты человеческого
капитала фирмы от обесценивания. В данном случае интересы предприятия и
работников совпадают. С другой стороны, ряд ученых настаивает на том, что
человеку свойственно стремление использовать свой накопленный человеческий
потенциал как можно дольше. Предприятия, напротив, ищут возможности
максимизации прибыли в краткосрочном периоде, поэтому нередко
заинтересованы в сокращении срока оборачиваемости человеческого капитала за
счет частой смены низкооплачиваемых сотрудников (если фирма следует
стратегии использования дешевой рабочей силы — студентов, трудовых
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134