Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
28
данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление
персоналом в крупной компании является особым видом деятельности,
целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает
различные функциональные подсистемы системы управления персоналом
крупной компании.
3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с
точки зрения данного подхода, определяется таким образом - это комплекс
взаимосвязанных социально-психологических, организационных и
экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность
организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь
идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры,
инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления
персоналом в крупной компании5.
4. Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что
объектом системы управления персоналом рассматривается процесс
целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной
продуктивной деятельности персонала и управленцев. В рамках этого подхода
система управления определяется как единство объектов и субъектов
управления, достижение которого происходит в результате процесса
саморегулирования в сложных социальных системах, а также при
целенаправленном воздействии объекта управления на субъект. В этом случае
объектом управления можно назвать группы, процессы, отношения, социальные
ресурсы и самого человека, который неизбежно вступают в социальные
отношения, и участвует в социальных группах и процессах и реализации
ресурсов.
Учитывая вышесказанное, управление персоналом представляет собой
систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть
управленческие и организационные отношения, а также управленческие
функции, реализующиеся посредством системы определенных методов.
29
1.4. Особенности управления персоналом корпорации
Система управления персоналом на современном крупном предприятии
предполагает ее разработку на оперативном и стратегическом
уровне. На стратегическом уровне система управления персоналом
строится на основе стратегии развития крупной организации, а на оперативном
уровне система управления персоналом реализуется посредством разработки
кадровой политики. Особенно актуальна разработка стратегии развития для
крупной компании, которая позволяет ей обозначить свое место во внешней
среде и тем самым скоординировать работу всех своих структурных
подразделений. Поэтому кадровая политика крупной организации, включающая
совокупность представлений, целей, основных моделей и принципов, определяет
содержание и направление работу с кадрами в расчете длительной перспективы
и является ядром всей системы управления персоналом в крупной компании.
Кадровая политика определяет основное назначение системы управления
персоналом на конкретном предприятии, его цели и задачи в соответствии
изменениями условий деятельности, как в целом, так в отношении отдельных
элементов. Элементы управления персоналом приведены на рисунке 4.
Рисунок 4 - Основные элементы кадровой политики
предприятия
Рассмотрим основные направления кадровой политики предприятия:
1. Кадровое планирование - система определения потребности в
квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечение потребностей
30
организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные
рамки.
В процессе кадрового планирования составляется план по трудовым
ресурсам, с помощью которого определяется потребность в кадрах, их
профессиональная структура, а также анализируются возможности
удовлетворения данной потребности в конкретный период времени.
Таким образом, планирование кадров предполагает:
- проведение оценки существующих трудовых ресурсов,
- прогнозирование будущих потребностей в трудовых ресурсах;
- разработку программы удовлетворения потребностей в трудовых
ресурсах.
Для оценки наличия трудовых ресурсов руководство предприятия
определяет основные функции и операции, выполняемые сотрудниками в
процессе работы, дает оценку их качества и профессиональной компетенции.
Прогнозирование трудовых ресурсов осуществляется исходя из
долгосрочных и краткосрочных целей развития организации. В результате такой
прогнозной оценки разрабатывается штатное расписание предприятия.
В штатном расписании указываются планируемое количество работников
и оцениваются возможности организации по оплате их труда.
Затем данные штатного расписания сопоставляются с фактическим
наличием работников, и определяется потребность в дополнительном наборе
рабочей силы.
Спецификой планирования персонала в крупной компании является то, что
в крупной компании существует потребность в разработке долгосрочных планов
к обеспечению персоналом с учетом специфики стратегии крупной компании.
При этом план по численности персонала разрабатывается на основании общего
плана развития предприятия и является одним из разделов его бизнес-плана. В
условиях демографического кризиса среди крупных компаний растет
конкуренция за квалифицированные кадры, что приводит их к необходимости
сотрудничества с учебными заведениями, разработке собственной молодежной
31
политике. В крупных мировых компаниях, кроме того, для обеспечения
потребности в персонале существует как вертикальная, так и горизонтальная
ротация, позволяющая попробовать каждому работнику поработать на
различных должностях и в различных структурных подразделениях .
2. Подбор персонала. В процессе подбора кадров осуществляется
создание резерва трудовых ресурсов на основные должности, имеющиеся на
предприятия. Объем работы по набору рабочей силы зависит от объема
потребности в рабочей силе. В процессе набора также учитываются факторы,
связанные с уходом на пенсию работников, текучестью персонала, истечением
срока трудового договора. Выделяют внешние и внутренние источники набора
персонала. Внешние источники набора включают объявления в печатных
изданиях, использование услуг кадровых агентств, направления на обучение
работников. Внутренние источники набора предполагают привлечение
работников из своей организации путем их продвижения и развития. При этом
продвижение работников повышает заинтересованность работников в
результатах своего труда. Несмотря на то, что продвижение работников внутри
организации значительно дешевле, внешние источники набора позволяют
обновить деятельность организации, так как новые люди привносят в
организацию новые идеи и способствуют ее развитию.
В крупной компании особое место отводится внутренним источникам
обеспечения персонала, так как с одной стороны, крупные размеры компании
создают широкие возможности для продвижения, а с другой стороны работники
крупного предприятия обладают уникальным опытом работы в ней. Кроме того,
гибкая система продвижения персонала служит к тому же дополнительным
стимулом к повышению качества их работы в крупной компании. Все это
приводит к необходимости создания и планирования кадрового резерва по
ключевым должностям в крупной компании, численность которого при этом
довольно значительна.
3. Отбор персонала. Во время отбора персонала происходит
качественная оценка кандидатов, подобранных на предыдущем этапе. Из общего
32
числа кандидатов выбираются наиболее подходящие в соответствии с
основными требованиями, сформулированными на этапе планирования. Для
этого по каждому работнику сравнивают их реальные характеристики с
желаемыми характеристиками и тех, которые в наибольшей степени им
соответствуют принимают на работу.
Наиболее широко при отборе персонала применяются методы
анкетирования, испытания, собеседования и центры оценки.
Основными задачами в процессе отбора персонала являются:
- совершенствование методов отбора персонала в зависимости от
должности, на которую претендует кандидат;
- совершенствование методик обработки результатов собеседования
и анкетирования персонала;
- составление различных вариантов тестов для отбора персонала.
Для крупных компаний характерен, прежде всего, профессиональный
подход к отбору кадров, наличие множества процедур и регламентов, с учетом
специфики деятельности каждого ее структурного подразделения.
4. Система адаптации персонала. Стоимость трудового потенциала с
течением времени должна возрастать по мере приобретения опыта и роста
профессионализма сотрудников организации. Поэтому чем дольше работник
работает в организации, тем выше его ценность для ее деятельности и развития.
Во многом возможность закрепления работника в организации и
продолжительность его работы определяется условиями его адаптации в новом
трудовом коллективе. Отсюда возникает необходимость в разработке и развитии
системы адаптации кадров организации .
Адаптация нового работника предполагает его профессиональную
адаптацию, адаптацию к отношениям с руководителями и коллективом,
адаптацию к условиям работы.
В процессе профессиональной адаптации работник приспосабливается к
выполнению своих профессиональных обязанностей. При этом различают
адаптацию молодого специалиста (первичная адаптация) и адаптацию работника
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134