Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
23
мигрантов низкой квалификации и др.). Несмотря на наличие определенного
противоречия интересов относительно использования человеческого капитала
его носителями и предприятиями, сегодня сотрудники вынуждены признать тот
факт, что от их способности к обучению на протяжении всей жизни зависит
возможность быстрого реагирования фирмы на рыночные изменения, и,
следовательно, динамика их доходов, деловая репутация, карьерный рост и сам
факт трудоустройства.
Организационные и производственные структуры управления
человеческим капиталом следует строить таким образом, чтобы они
обеспечивали усиление восприимчивости предприятия к рыночным изменениям
и создание ценности для всех заинтересованных сторон.
Опыт функционирования успешных зарубежных компаний
свидетельствует о том, что ускорение реагирования на изменение спроса и
технологические инновации можно обеспечить за счет передачи большей части
ответственности на нижние уровни управления. Степень восприимчивости к
технологическим инновациям (обновление продуктовой линейки и
оборудования, повышение качества сервисного обслуживания и т.д.) зависит от
стиля руководства предприятием и требует непрерывного внедрения инноваций
в организационные методы управления человеческим капиталом.
Таким образом, сегодня происходит переосмысление роли человеческого
капитала в обеспечении конкурентоспособности организаций.
Все большую роль приобретают уникальные навыки, умения, опыт, знания
и таланты высокомотивированных профессионалов, которые любят свою работу.
Классическая типология факторов обеспечения конкурентоспособности
предприятия, представленная качеством и стоимостью продукции/услуг,
гибкостью управления, скоростью реагирования на рыночные изменения и
уровнем обслуживания клиентов, в целом сохраняется, но в ее основе все более
ярко проявляется ключевая роль человеческого фактора. Следовательно,
создание и сохранение долгосрочного конкурентного преимущества в
современных условиях возможно только при максимальной реализации
24
творческой, инновационной, интеллектуальной энергии талантливых
сотрудников организации.
1.3. Особенности организации кадровой работы в корпорации
Система управления в крупных компаниях традиционно состоит из двух
подсистем: управляемой - объекта управления и управляющей - субъекта
управления. Это позволяет субъекту производить сознательное воздействие на
объект управления для того, чтобы добиться определенных целей.
Управление персоналом является специфической функцией
управленческой деятельности, главным объектом которой можно назвать людей,
входящих в определенные социальные группы или трудовые коллективы.
Субъектом управления персоналом являются руководители отделов и служб,
которые осуществляют функции управления в отношении своих подчиненных
(Рис. 3).
Рисунок 3 - Основные подсистемы управления персоналом в
организации
Согласно Дж. Харрингтону, между управляемой и управляющей
подсистемами происходит постоянное взаимодействие. В этом взаимодействии
ключевая роль отводится объекту управления, т.к. его структура, содержание и
цель работы, а также происходящие изменения в объекте являются
25
определяющими для субъекта управления и его развития, что выражается в
совершенствовании методов и форм управления персоналом.
Ресурсный характер субъекта и объекта управления влияют на
формирование системы субъективно-объективных отношений. Под этим
подразумевается то, что организацией может выполняться ее производственная
функция с использованием определенного человеческого ресурса.
Поэтому можно дать более обширное объяснение понятию «управление
персоналом». Управление персоналом - целеустремленная деятельность
руководства организации, которая направлена на создание отношений,
связанных с управлением человеческим потенциалом. Причем такие отношения
связаны с разработкой концепции управления персоналом, кадровой стратегии и
политики, различных методик управления персоналом в рамках определенной
организации.
По сути, это влияние, которое является системным и планировано
организованным, посредством системы взаимоувязываемых, социальных и
организационно-экономических мероприятий, направленных на формирование
и создание условий рационального использования кадров на предприятии.
Основой управления персоналом является перераспределение,
формирование, планирование и рациональное использование человеческих
ресурсов .
Управление персоналом является исключительно сложным и
многогранным процессом, характеризующимся своими специфическими
закономерностями и особенностями.
Сравнительная характеристика моделей управления персоналом в
крупных компаниях приведена в таблице 2.
26
Таблица 2
Сравнительная характеристика моделей управления
персоналом в крупных компаниях
Признаки
Традиционный подход к
управлению персоналом
Подход на основании
управления человеческими
ресурсами
1. Сущность подхода
Ориентировано на
потребности работника
Ориентировано на
потребности организации в
рабочей силе
2.Приоритеты
кадрового
менеджмента
Определяются кадровым
потенциалом организации
Определяются результатами
функционального анализа
3. Характерные виды
кадровой политики
Пассивная и реактивная
Активная кадровая политика
4. Характер
управления во
времени
Оперативное
Стратегическое
5. Ответственность за
кадровую политику
Возлагается только на
специалистов по кадрам
Возлагается и на
специалистов по кадрам и на
линейных менеджеров
6. Ориентация
кадрового
менеджмента
На коллектив и
коллективистские ценности
На личность и
индивидуальные ценности
7. Цель кадрового
менеджмента
Экономия издержек
Развитие персонала
8. Заинтересованность
менеджмента в
обучении и росте
качества трудовой
жизни
Нет заинтересованности
Заинтересован
9.Сосредоточенность
внимания кадрового
менеджмента
На рядовых работниках, так
как компетентность
работников считается
ключевым элементом
кадрового потенциала
На менеджерах, так как
компетентность менеджеров
оказывается ключевым
элементом кадрового
потенциала
10.Корпоративная
культура
Закрытое обсуждение
вопросов, нет общей
заинтересованности в
успешном развитии
компании, нововведениях
Открытое обсуждение
вопросов, общая
заинтересованность в
развитии компании и
нововведениях
На основании данных таблицы можно сделать вывод, что управление
человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и
ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень
вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их
заинтересованность в результатах своей деятельности.
Одно осознание возможности решить проблему является недостаточным
для ее решения в реальных условиях. Для этого нужно еще и знание того, как это
27
выполнить, а также умелое и уместное использование нужных методов и
технологий управления персоналом с учетом современных моделей управления
персоналом.
Отсюда можно сделать вывод, что управление персоналом в целом, а в
крупной компании в особенности, представляет собой сложное явление по
содержанию и формам проявления. При этом в данной системе каждый элемент
имеет свою место и играет определенную роль. Задачей же кадровой службы,
должно стать обеспечение организации, таким персоналом, который должен
соответствовать целям развития организации в количественном и качественном
аспекте. Для этого в настоящее время происходит переход от традиционной
модели управления персоналом к модели управления человеческими ресурсами.
Таким образом, система управления персоналом в современных условиях
основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает
понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом
его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития
организации.
Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к
проблеме управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.
1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин
«управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и
линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции
относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование
трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах
управления персоналом. В крупной компании данные задачи обычно
детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.
2. Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и
целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования
внимания на задачах управления персоналом (как это делается в
институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение
действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134