План
профессиональный карьера руководящий кадровый
Введение
Глава 1. Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры
1.1 Психологический анализ понятия «карьера»
1.2 Общая характеристика термина карьера. Типы и этапы карьеры
1.3 Работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава
1.4 Процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава
Глава 2. Экспериментальное изучение особенности карьерной ориентации младшего руководящего состава
2.1 Планирование эксперимента
2.2 Описание методов и методик и обработка анализа результатов
Вывод
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В течение XX века произошла глубокая трансформация концепций психологии-управления по двум основным направлениям: от "психологии-управления кадрами" к "психологии-управлению человеческими ресурсами", от "повышения квалификации" к "развитию персонала". Первое направление проявляется в увеличении активности кадровых служб в психологии-управления предприятием, а второе - в увеличении роли социальной и психологической составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и повышения роли человеческого фактора в психологии-управлении и производстве. В целом речь идет о рождении на рубеже 80-90-х годов «новой психолого-управленческой парадигмы - гуманистической, которая исходит из представления об организации как культурном феномене, основанном на реализации личностных потенциалов» Крический Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992, с. 8-67..
Концепции развития персонала определили внимание к психологическим проблемам профессионального роста, достижения «акме», реализации способностей личности в условиях работы в организациях. В современных акмеологических исследованиях рассматривается широкий спектр психологических проблем профессионального и личностного развития, представлены различные модели движения младшего состава менеджеров к самореализации.
В исследованиях выделяют две основные составляющие развития личности в профессиональном плане: рост компетентности, профессионального статуса в конкретной сфере деятельности и движение в системе управления, достижение должностного статуса. Взаимосвязь этих составляющих не исключает возможность их самостоятельного изучения, определения особенностей этих двух статусов в профессиональном и жизненном пути. К стратегиям достижения статуса можно отнести карьерный рост, как процесс успешного движения к более высокому социально-профессиональному статусу (научному, производственному, административному, экономическому).
Проблема карьеры получила психологическое осмысление в концепциях профессионального самоопределения, персонального развития, психологии зрелости, психологии успеха, мотивации достижения (Д. Сьюпер, Д. Тидман, Д. Холл, Э. Шейн, Д Мак-Клелланд, А.А. Агапов и др.) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992, с. 27-140.. В русле психолого-акмеологического подхода проблемы карьеры рассматриваются в исследованиях психологии управления, проведены исследования профессиональной карьеры государственных служащих, а также сферы экономики, предпринимательства и налоговых служб (А.Л. Журавлев, Е.Г. Молл, А.Д. Кибанов; А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячков, Л.И. Катаева, Е.А. Могилевкин, Ж.В. Масликова, М.В. Сафонова, С.И. Сотникова, О.Е. Игумнова, Д.Б. Волосевич и др.) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992, с. 165-193..
Несмотря на довольно широкий проблемный пласт исследований карьеры (факторов, условий, личностных составляющих, ценностных и мотивационных компонентов), есть необходимость дальнейшего содержательного анализа, как самого понятия «карьера», так и теоретических и прикладных аспектов ее структурного, содержательного анализа и диагностики.
Наиболее активно в отечественной психологии карьера изучалась в системе государственной службы. Однако, при наличии общих аспектов, карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик, целей, установок, ценностей работника требованиям профессиональной среды, целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период).
Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим обобщениям и сравнительному анализу, дальнейшей разработке технологических моделей управления карьерой с учетом специфики организационной структуры. «Следует отметить, что исследования психологии карьеры связаны и с активным развитием организационной психологии, расширением практической сферы деятельности психолога в системе управления персоналом, консультирования по профессиональному развитию» Крический Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992, с. 8-67..
Современная ситуация реорганизации общества актуализировала проблемы психологии управления, организационного консультирования в целенаправленном планировании карьеры, постановке карьерных целей, разработке стратегии и тактики карьеры. Это определяет необходимость исследований психологических аспектов самой структуры и содержания карьеры, представлений молодых специалистов о должностном и профессиональном росте. Необходимость использования современных концепций психологии-управления человеческими ресурсами обусловлена изменением социально-экономических условий, в частности, ростом потребности организаций в быстрой и оперативной концентрации профессионального потенциала; сменой роли управляющих всех уровней (высшего, среднего и младшего управленческого звена). Тема исследования определялась с учетом запроса общества, задач.
Цель исследования: определить влияние статусных, возрастных личностных, тендерных факторов и особенностей организационной структуры на динамику карьерных ориентации младшего руководящего состава.
Объект исследования: карьерные ориентации.
Предмет исследования: динамика карьерных ориентации личности младшего руководящего состава.
Гипотеза исследования: Динамика карьерных ориентации младшего руководящего состава взаимосвязана с изменениями должностного статуса, возрастными параметрами, личностными, тендерными особенностями и типом организационной структуры.
В соответствии с целью, предметом, объектом, гипотезой исследования определены следующие задачи:
- рассмотреть проблему карьеры в контексте психологии развития, акмеологии, психологии личности;
- определить роль карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;
- разработать процедуру эмпирического исследования динамики карьерных ориентации личности младшего руководящего состава;
- выявить карьерные ориентации младшего руководящего состава и определить характер их взаимосвязи с типом организационной структуры, статусными, возрастными, тендерными и личностными факторами;
- определить на основе психосемантического анализа отношение к карьере во временном аспекте.
Теоретичееко-методологической базой исследования явились: отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Бодалев и др.); общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); зарубежные концепции мотивации (Д. МакКллеланд, Р. Эммонс, Ж. Нюттен и др.); исследования личности руководителя (С.В. Кошелева, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.А. Агапов, В.Д. Щадриков и др.), зарубежные концепции карьеры (Д. Сьюпер, Д. Тидман, Э. Шейн, Д.Д. Холланд и др.); исследования отечественных авторов в области карьеры (А.С. Гусева, А.А. Деркач, А.Д. Кибанов, А.И. Китов, С.И. Сотникова, И.Д. Ладанов, Е.А. Могилевкин, Е.Г. Молл и др.); исследования в области психологии профессиональной деятельности и самоопределения (А.Г. Асмолов, Е.А. Климов, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова и др.); исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский и др.) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992, с. 435-515..
Методы исследования: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, контент-анализ, количественный анализ данных с использованием методов параметрической статистики, содержательная интерпретация результатов; методы сбора информации (анкетирование, беседы, ассоциативный эксперимент, тестовые методы:
1) «Якоря карьеры» Э. Шейна;
2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда A.M.);
3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А. Мехрабиана;
4) методика удовлетворенности основных потребностей;
5) методика личностного дифференциала (ЛД);
6) классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч. Осгуда.
Для определения динамики карьерных ориентации использовался метод поперечных срезов, данные о связи карьерных ориентации с возрастом и должностным статусом получены методом псевдолонгитюда. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.
Этапы проведения работы и эмпирическая база исследования: Основную выборку составили младший руководящий состав и среднего звена, и молодые специалисты - с 48 сотрудниками. Дополнительно результаты получены на выборках: руководителей высшего звена, работающих в фирме «Бент». Всего в исследовании приняли участие 52 респондента.
На первом этапе исследования проведен анализ литературы по проблеме, разработана программа эмпирического исследования. На втором этапе определен блок методик, разработана «Анкета профессиональной самореализации и карьерного продвижения в процессе жизненного пути» Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995., проведено анкетирование руководителей разного уровня и выпускников вуза, пилотажное исследование. На третьем этапе - получен основной массив данных, проведен его количественный и качественный анализ, обобщение и интерпретация полученных результатов, оформление дипломного исследования.
Достоверность полученных результатов обеспечена опорой исследования на фундаментальные теоретические и методологические положения, разработанные в психологии, использованием надежных апробированных методик и адекватным применением методов математической обработки полученных данных (корреляционный анализ, факторный анализ) с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
- определена структурная модель карьеры как личностного проекта;
- показано место и роль карьерных ориентации в целевом компоненте развития профессиональной карьеры;
- выявлена динамика карьерных ориентации младшего руководящего состава в зависимости от возрастных, статусных и тендерных факторов;
- определены значимые взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей;
- выявлена зависимость карьерных ориентации от типа организационной структуры;
- раскрыт психосемантический аспект отношений: «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем».
Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов специалистами кадровых служб для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры. Полученные данные могут быть использованы для анализа и самоанализа становления в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды, в психологическом консультировании. Материалы исследования могут найти применение в процессе подготовки и переподготовки младшего руководящего состава кадров.
Положения, выносимые на защиту диплома:
1. Карьера является личностным проектом и может быть описана как трехкомпонентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост).
2. Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры.
3. Динамика карьерных ориентации взаимосвязана с типом организационной структуры. В организациях механистически-бюрократического типа доминирующими карьерными ориентациями являются служение и стабильность места работы.
4. В динамике карьерных ориентации младшего руководящего состава выявлены определенные взаимосвязи со статусными, возрастными, тендерными и личностными особенностями: