Дипломная работа: Профессиональная карьера

Карьера (фр.саruеrе), как показал анализ словарей, имеет несколько толкований: в самом широком смысле это поприще, жизненный путь; более узком - профессия, род занятий; и в третьем, наиболее распространенном значении, карьера - это успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности. В словаре Н. Ушакова при толковании понятия «карьера» акцент сделан на движении, пути к внешним успехам, славе, выгоде, почету, сопровождающем деятельность на каком-либо общественном поприще. Понятие толкуется через глагольные формы (стремиться к карьере, сделать карьеру) и определения (блестящая карьера). Производные от слова карьера -карьеризм и карьерист несут негативный смысл (погоня за карьерой, забота о своих успехах выше интересов дела).

В современных исследованиях также можно выделить три основных подхода к пониманию карьеры:

- карьера понимается в широком контексте жизненного пути и профессионализации (профориентация, выбор профессии, карьеры);

- карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализму и достижение высокого профессионального статуса;

- карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии, результат которого, определенный должностной и социальный статус;

Связи различных значений карьеры (жизненный путь - выбор карьеры (профессии) - профессиональный статус - должностной статус) в реальности носят дискретный характер. Жизненный путь представляет сложную взаимосвязь личностной активности, ситуаций возникающих в контексте воздействия среды и историко-культурных детерминант. Профессиональный путь может быть очень успешным; сопровождаться кризисами; личность может не состояться как профессионал; подлинный профессионал часто не делает служебно-должностную карьеру, и наоборот, человек на высоких должностях не всегда достигает высокого уровня профессионализма.

Д. Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых и занимаемых человеком в течение жизни и рассматривает карьеру с экономической, социологической и психологической точек зрения. Экономический аспект отражает последовательность позиций в имущественной иерархии, социологический -последовательность ролей, отражающих социальную мобильность человека, с психологической точки зрения карьера также серия исполняемых личностью ролей. Д. Сьюпер подчеркивает, что выбор этих ролей, и успех личности в этих ролях детерминированы двумя взаимосвязанными составляющими: установками, ценностями, потребностями с одной стороны, предшествующим опытом и ожиданиями в будущем с другой.

В отечественных текстах карьера рассматривается как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». М., 2004.. В одном из определений карьера - это индивидуальная, но осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. А.Д. Кибанов (1997), определяет карьеру как индивидуально осознанные, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. А.К. Маркова, Ю.В. Юкке, предлагают понимание карьеры в широком и узком смысле. Широкое понимание карьеры рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму - от выбора к овладению профессии, затем упрочение профессиональных позиций, достижение мастерства. Результатом карьеры в таком понимании является высокий профессионализм, достижение человеком признанного профессионального статуса. В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями профессионализма, но и достижение определенного статуса в служебной иерархии.

В качестве психологического наполнения термина карьера А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич приводят ряд составляющих:

- характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства и общества, гражданином которого он является;

- систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему.

1.2 Общая характеристика термина карьера. Типы и этапы карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Необходимо отметить, что карьера - это не только продвижение по службе, как принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а, не выполняя какую-то отдельную функцию. «Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения» Основы психодиагностики. ред. А.Г. Шмелев. - Ростов н/Д, Феникс, 1996..

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры дано в таблице 1 в приложении.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П. - “человек - природа”, если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - “человек - техника”, если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - “человек - человек”, если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З - “человек - знак”, если главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - “человек - художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. - Ярославль, Дебют, 1991. Также в кн.: Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике.- СПб, Питер, 1999..

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии таблица 3.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. «Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте» Тимощук Е.И. Основные пути и проблемы изучения мотивации групповой деятельности // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980. - С. 48-66..