- с повышением статуса и возрастом карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными, уменьшается вес таких карьерных ориентации как интеграция стилей жизни и вызов;
- наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни и служение;
- существуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей.
5. В управлении карьерой важно учитывать временной аспект оценки карьеры в прошлом, настоящем и будущем и влияние перспективы будущего на развитие карьеры.
Структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Во введении дается актуальность темы, цель исследования, объект исследования, предмет исследования, гипотеза исследования, определены задачи. А также дана теоретичееко-методологическая база исследования, методы исследования, этапы проведения работы и эмпирическая база исследования, этапы исследования. Показана достоверность полученных результатов, научная новизна и теоретическая значимость исследования, практическая значимость работы, положения, выносимые на защиту диплома, структура работы.
В первой главе «Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры» раскрывается психологический анализ понятия «карьера», дается общая характеристика термина карьера, типы и этапы карьеры, а так же работа с кадровым резервом организации младшего руководящего состава и процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава.
Глава вторая «Экспериментальное изучение особенности карьерной ориентации младшего руководящего состава» содержит планирование эксперимента, описание методов и обработка, анализа результатов, а так же вывод.
В заключение делаются выводы, подведение итога работы, выполнение целей и задач данной работы, трудности и проблемы, собственная точка зрения на данную проблему, перспективность в дальнейшем исследования темы на более высоком уровне.
Список использованной литературы содержит библиографию, источники, монографии, работы общетеоретического характера.
В приложении имеется:
Таблица 1 «Краткое описание этапов карьеры», таблица 2 «Типология личностей Дж. Голланда», таблица 3, таблица 4 «Основные мероприятия по планированию карьеры».
Схема 1 «План развития карьеры», схема 2 «процесс планирования и подготовки резерва руководителей из младшего руководящего состава».
Тест 1 «Список неоконченных предложений», тест 2 «Личностный дифференциал».
Глава 1. Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры
1.1 Психологический анализ понятия «карьера»
Системы развития карьеры стали возникать в США еще в конце 50-х годов и широко распространились по миру к началу 80-х, став к этому времени практически обязательным элементом системы управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах.
С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла.
«В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха» Крикунов А.С. Об изучении отражения лидером-организатором организованности первичного коллектива // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980. - С. 29-41.. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
В последнее время большинство фирм особое внимание уделяют планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне, - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.
Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. Оттого, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.
Карьера относится к проблемам, имеющим междисциплинарный характер. Вопросы карьеры рассматриваются не только в психологии (акмеологии, психологии управления, организационной психологии, психологии труда, социальной психологии), но и в исследованиях по педагогике, социологии, менеджменту, организационной культуре. Общее в многочисленных научных областях изучения карьеры связано с проблемой трудовой деятельности, становления человека как профессионала, изучения различных факторов карьеры, создания оптимальных условий организации сферы труда, управления профессиональным ростом на разных уровнях (образовательных систем, сфер занятости населением, организации, конкретной профессии и профессионального пути в контексте жизненного сценария личности). Изучение карьеры важно не только в профессиональном аспекте, но и в целостном процессе динамики развития личности. В частности, выделение стадий карьеры, проблемы профессионального самоопределения, оптимального развития личности в профессии, должны основываться на возрастных закономерностях, учитывать особенности когнитивной, аффективной, мотивационной сферы личности, систему ценностей. Эти проблемы отражены в концепциях психологии личности, возрастной психологии, акмеологии.
В современное терминологическое пространство анализа карьеры включены многочисленные понятия: статус, роль, власть, престиж, превосходство, лидерство, руководство, успех, самоопределение, саморазвитие, перспектива, цель, стремление, ориентация, установка, мотивация, достижения, компетентность, эффективность, уверенность, самоуважение, уровень притязания, Я-концепция, самооценка и другие. Эти понятия отражают междисциплинарный характер проблемы и показывают взаимосвязь социальных, профессиональных, социально-психологических психологических, акмеологических, возрастных аспектов карьеры.
Функцию объединения различных понятий описания карьеры может выполнять категория «личность» и связанные с ней понятия. В контексте проблемы карьеры - это «развитие» (профессиональное развитие и саморазвитие), «самоопределение» (профессиональное определение и самоопределение), «жизненный путь» (зрелость, временная перспектива). В качестве конструкта наиболее глубоко отражающего сложные взаимосвязи в системе «личность - карьера» выступает «развитие профессиональной карьеры» Основы психодиагностики. ред. А.Г. Шмелев. - Ростов н/Д, Феникс, 1996..
Психологический анализ конструкта «развитие профессиональной карьеры» делает необходимым решение ряда взаимосвязанных задач:
- рассмотреть современные подходы к проблеме карьеры и ее развития;
- выделить психологические параметры понятия «карьера»;
- показать личностные детерминанты карьерного роста;
- рассмотреть персонологические модели оптимального функционирования во взаимосвязи с развитием профессиональной карьеры;
- представить модель психологической структуры карьеры, и ее операциональные характеристики.
Анализ исследований по проблеме карьеры позволил выделить основные направления изучения карьеры. Первые специальные исследования в области психологии карьеры относятся к 60-70 годам XX века и связаны с именами: Д.Сьюпера, автора получившей широкую известность книги «Psychology of Careers» Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. - М., 1976. (1957) и теории профессионального самоопределения; Д. Тидмана - автора концепции персонального развития; Д. Холланда и Э. Роу - создателей типологии профессиональных интересов и классификации профессий с психологической точки зрения. С этим периодом связаны и исследования Э. Шейна, позже автора одного из первых учебников организационной психологии (1980) и идеи «якорей карьеры». В эти годы в зарубежных исследованиях уже сформировался основной круг областей, в которых проблемы карьеры обозначались как самостоятельные, включались в более широкий контекст, или могли быть рассмотрены с определенных теоретических позиций (например, в рамках феноменологического подхода к Я-концепции). Возможность выхода на обобщения была подготовлена исследованиями начала прошлого века в области индустриальной психологии, в которой широкомасштабно были представлены работы по различным вопросам психологии труда - от профориентации и профотбора до управления трудовым процессом, исследованиями в социальной психологии и психологии личности. Среди них классические Хоторнские исследования, которые показали значимость субъективных факторов (стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании, межличностные отношения и др.) и сыграли значительную роль в развитии организационной психологии.
Проблемы карьеры получили наиболее активное исследование в сфере организационной психологии, в частности в исследованиях трудовых аттитюдов и продвижения по службе. В отечественной психологии, вплоть до 90-х годов, понятие «карьера» практически не использовалось. Оно носило скорее негативный оттенок и ассоциировалось с таким явлением, как «карьеризм». Проблемы карьеры ассимилировались в изучение «профессионального жизненного пути», «профессиональной деятельности». Активизация исследований в области управления производством и психологии профессиональной деятельности позволили выделить карьеру в качестве самостоятельной проблемы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячков, Л.И. Катаева, Е.А. Могилевкин, М.В. Сафонова, А.Д. Кибанов, А.С. Гусева, И.Д. Ладанов А.Л. Журавлев, Е.Г. Молл, А.К. Маркова, Г.И. Терехов, А.Н. Толстая. А.В. Филиппов, И.С. Слепцов и др.) Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. - М., 1976.. Современное пространство изучения карьеры включает многочисленные исследования различных аспектов проблемы карьеры: разработаны модели и стратегии развития карьеры (А.П. Егоршин, Е.А. Могилевкин, Д. Сьюпер, Э. Шейн): активно разрабатываются вопросы мотивации (демотивации) труда и карьеры (McClelland, Winter, Р. Ноэ, Э. Ноэ, Дж. Бахубер); углубляется изучение механизмов карьерного роста (Brown, Hall, А.С. Гусева), карьерных целей (А.Д. Кибанов, А.С. Гусева), исследуются проблемы управления карьерой персонала в организации (Холл, Э. Шейн, А.Д. Кибанов, И.Д. Ладанов), консультирование в области карьеры (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Порейне, И. Ниссинен). Большое внимание уделяется разработке концепций индивидуальной карьеры и факторам, способствующим ее успешному развитию (Fassinger; Falk & Salter, Clausen, А.А. Деркач, Е.А. Могилевкин) Современная психотерапия. ред. Р. Корзини., проблемам становления и развития личности в ходе карьерного роста (А.К. Маркова, А.А. Деркач, Д. Сьюпер), изучению барьеров карьерного продвижения (Horner, Epstein). Проведена методическая работа по созданию исследовательского инструментария (Холланд, Шейн, Title). Карьера исследуется также в рамках проблемы лидерства, власти, достижения статусов (Де Чармс, Мьюр, МакКлелланд).
Анализ исследований показал, что, несмотря на расширение практики организационного консультирования в развитии профессиональной карьеры, ее теоретическое осмысление в психологии нельзя отнести к уровню целостной концепции. Более того, в психологических словарях отсутствует статья «карьера». Это делает необходимым анализ существующих определений карьеры и выделение собственно психологического содержания карьеры.