Сформулируем основные психологические особенности испытуемой Z. Следует отметить, что данные различных методик в основном соответствуют и хорошо дополняют друг друга, однако можно выделить и некоторые противоречия.
- Неблагоприятные жизненные обстоятельства в карьере, наличие выраженных стрессоров, как в недавнем прошлом, так и в настоящем. О прошлом свидетельствуют биографические сведения и данные шкалы Холмса - Раге, о настоящем - неудовлетворенность ситуацией с работой (неоконченные предложения) и нереализованность главной для клиентки ценности - любви.
- Выраженное психологическое неблагополучие, которое, по крайней мере, частично может объясняться жизненными обстоятельствами: высокий нейротизм (опросник Айзенка), высокая личностная тревожность, большое количество соматических жалоб, которые, по крайней мере, частично, могут быть связаны не с конкретным заболеванием, а носить психосоматический характер (Гиссенский опросник), низкий уровень энергии и активности (личностный дифференциал, Гиссенский опросник). Следует также отметить недовольство собой: невысокие показатели Оценки в личностном дифференциале, низкий уровень реализации наиболее значимых инструментальных ценностей.
- Позитивные сдвиги по сравнению с прошлым (личностный дифференциал, показатель Силы) и оптимистическая оценка будущего (личностный дифференциал, "Психологическое время"). В этом контексте также стоит отметить отсутствие депрессивных тенденций. Позитивные сдвиги, вероятно, связаны с участием в психологическом тренинге, который испытуемая Z оценивает очень высоко.
- Стиль общения, ориентированный на сопереживание и адаптацию к потребностям других: опросник Томаса, наиболее значимые инструментальные ценности.
- Пассивная и возможно инфантильная жизненная позиция: низкий УСК, регрессия как ведущая защита, избегание как ведущий тип регулирования конфликта, уход от ответа на слова "бороться" и "планы" в методике неоконченных предложений, а также обеспокоенность собственным бездельем, судя по этой же методике.
- Некоторая нереалистичность планов на будущее, о которой свидетельствует выполнение методики "Психологическое время". Стоит также отметить, что отмечая как наиболее важные для себя абстрактные возвышенные ценности (методика Рокича), испытуемая Z считает гораздо менее значимыми конкретные практические ценности, такие как семья, работа, здоровье, материальный достаток (12 место и ниже), без которых вряд ли возможна реализация главных жизненных целей.
Таким образом, из особенностей клиентки следует, прежде всего, отметить неблагоприятное психическое состояние в настоящем, включая соматизацию, позитивные изменения по сравнению в прошлым (скорее всего, результат появления новых ресурсов после участия в тренинге), оптимистическая оценка перспективы карьеры на будущее, которая, однако, не подкреплена серьезными внутренними ресурсами клиентки. Она верит, что ей удастся сделать карьеру, однако не представляет, как это получится, не прилагает и не собирается прилагать усилий для достижения того будущего, которое, по ее представлению, ее ждет.
После обсуждения результатов психодиагностического обследования с испытуемой Z менеджер-психолог предложила ей пройти индивидуальная психотерапию, чтобы обрести те ресурсы, который помогут клиентке реализовать прогнозируемый ею позитивные изменения в карьере. Это предложение оказалось для испытуемой Z достаточно неожиданным, она не дала сразу согласия, но обещала "подумать".
Вывод
Как отмечает Екатерина Успенская, директор по работе с персоналом компании “Альфа Страхование”, на позицию будущего приемника крайне сложно найти подходящих кандидатов: “Чаще всего к положительным результатам приводит "штучный", ювелирный поиск” Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. - М., 1975. - С. 77-87.. По мнению экспертов, «главным критерием при выборе кандидата становится особенности карьерной ориентации младшего управленческого состава» Подорога В.Я. Групповая деятельность в экстремальных условиях и формирование некоторых личностных свойств // Личность в системе коллективных отношений. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. - Курск, 1980. -С. 193-194..
Именно на психологические характеристики советует обращать внимание в первую очередь гендиректор Headhunter.ru Юрий Вировец. А по словам Леонида Викторова, генерального директора российского подразделения корпорации IFS, важны далеко не только пунктуальность и исполнительность: “Мне важно, чтобы мой приемник обладал теми качествами, которых нет у меня” Крикунов А.С. Об изучении отражения лидером-организатором организованности первичного коллектива // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива. Научные труды. Т. 199. - Курск, 1980. - С. 29-41..
“Работа гендиректора всегда связана с большими объемами информации самого разного характера, - говорит Вировец. - Поэтому управленец делающий карьеру должен уметь быстро и четко реагировать на те информационные потоки, которые проходят через него” Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.. По словам Вировца, эту способность можно выявить уже на первом собеседовании. “Например, я спрашивал у кандидатов, могли ли они, учась в школе, делать уроки при включенном телевизоре, - рассказывает Вировец. - Или предлагал в течение десяти минут написать небольшое эссе, при этом, отвлекая кандидатов разными вопросами, уходя и снова появляясь в кабинете” Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива /под ред. Б.Д. Парыгина и др. - Л.: Наука, 1986, с. 36-73.. Такие несложные задания позволяли оценить способность кандидата сосредоточиться на нескольких делах одновременно.
Впрочем, как отмечает Андрей Успенский, генеральный директор управляющей компании “Пиоглобал Эссет Менеджмент”, даже мобильность и стрессоустойчивость не могут быть основными критериями выбора. “Поэтому важнее всего психологическая, эмоциональная совместимость, - подчеркивает Успенский. - Это неосязаемый фактор, который вряд ли можно оценить с помощью той или иной методики. Поэтому мне важен личный контакт с потенциальным кандидатом, чтобы я мог понять, "подходит" мне этот человек или нет” Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента /Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991, с. 84-95.. По мнению специалистов, генеральный директор никогда не сделает предложения о работе человеку, который аккуратен, пунктуален и организован, но не нравится ему лично.
Кроме того, постоянно стремясь сделать карьеру под влияние неформальных групп в компании. Такой человек может даже неосознанно оказать давление с целью лоббирования интересов других сотрудников.
Соглашаясь с Вировцом, Андрей Успенский отмечает, что одним из возможных путей решения такой проблемы может стать ротация: “В дальнейшем сотрудник может или расти в компании в административном отделе, или уйти в другой бизнес” Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента /Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991, с. 84-95..
Елена Рудавина, директор по персоналу издательства “Просвещение”, отмечает “Я начинала свою карьеру как персональный ассистент одного из управляющих западной компании, - рассказывает Исса. - После трех лет работы я поняла, что должность меня не устраивает. С другой стороны, гендиректор знал о моих карьерных устремлениях и всячески поощрял мое дальнейшее обучение и карьерный рост и не пытался всеми силами удержать меня в компании” Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. - Ярославль, Дебют, 1991..
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник младшего руководящего состава для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
- более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Далеко не все современные организации эффективно управляют этим процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в руководстве в оперативном порядке, в момент освобождения ключевой должности. Это не удивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей значительных затрат времени, глобального взгляда, терпения, проницательности, что часто входит в противоречие с операционными задачами. Однако те организации, которые научились управлять этим процессом, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов, что материализуется в продолжающемся десятилетия успехе.
«Когда речь идет о карьерном росте обычного менеджера, все просто и понятно: в рамках личной карьеры осваивать и совершенствовать навык за навыком, перебираться с этажа на этаж и, в конце концов, стремиться к освоению высшего из них. Тогда крупнейшие фирмы и корпорации будут стремиться перекупить такого сотрудника друг у друга, предлагая все большую и большую цену, сотрудник сможет выбрать для себя самое интересное из предложений, а если он уверен в себе и своих силах, то выберет из них самое трудное, с наименьшей надеждой на успех»Хэмфриз Дж. Как … управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству для потенциальных лидеров. Изд-во «Урал LTD@?», 1999. с.12 .
Список использованной литературы
1. Абульханова-Славская К.А. Субъект - символ российского самосознания // Сознание личности в кризисном обществе. - М., 1995.
2. Акатов Л.И. К вопросу о «коллективной воле» // Общественная активность личности и группы школьников. Ученые записки. Т. 70, ч. I. - Курск, 1970.
3. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб, Питер, 2001.
4. Барлас Т. Психологический практикум для "чайников". Введение в профессиональную психологию. - Независимая фирма "Класс", 2001 (б).
5. Барлас Т.В. Психодиагностика в практической психологии: проблемы и перспективы. - Журнал практического психолога, 2001, № 1-2 (а).
6. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке // Сознание личности в кризисном обществе. - М., 1995.
7. Донцов А.Н. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984.
8. Дымов Е.И. Особенности межвозрастного взаимодействия // Личность в системе коллективных отношений. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. - Курск, 1980.
9. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. М., 1999.
10. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Психологический журнал. - Т.9. - № 6, 1988.
11. Ильина О.Н. Милорадова Н.Г. Управление персоналом. Психология управления. Справочное и учебное пособие для специалистов и руководителей кадровых служб строительного комплекса Москвы. - М.: ЗАО «издательский дом «Логос - Развитие», 2002.
12. Милорадова Н.Г. Мышление в дискуссиях и решениях задач. Рекомендовано Министерством образования РФ в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по техническим специальностям. 2-е изд. М.: изд-во АСВ, 2000.
13. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. Учебно-методическое пособие. Москва - Воронеж, 2002.