Экономический эффект от внедрения мероприятий- это разница между планируемым результатом и расходами на них. Определяется как:
Э=(Пв-Зр)- Врп
Где, Э- экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;
Пв- планируемы показатель результатов, руб.;
Зр-затраты на реализацию, руб.
Врп- выручка от реализации за последний период, руб.
Пв= Врп+(Врп*(Прв/100))
Где, Прв-планируемый прирост, %..
Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы:
Пв=95956+(95956*10/100)=105551,6 тыс.руб.
Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы формирования и развития интеллектуального капитала:
Э=105551,6-642-95956=8953,6 тыс. руб.
Экономический эффект от мероприятий может быть:
- положительным, когда затраты меньше дополнительной прибыли;
-отрицательным, когда затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли;
-нейтральным, когда затраты на мероприятия равны прибыли.
На основании приведенных расчетов, мы можем сделать вывод о том, что экономический эффект от предложенных мероприятий является положительны, т.е., затраты гораздо ниже. Затраты составили 642 тыс.руб, а предполагаемая выручка составит 8953,6 тыс.руб.
Эффективность затрат на совершенствование системы формирования интеллектуального капитала может быть определена по формуле рентабельности:
Р=(Э/Зр)*100%,
Где, Э- экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;
Пв-планируемые показатели выручки, руб.;
Зр- затраты на реализацию мероприятий, руб.
Р=8953,6/642*100%= 1394,6%
Далее необходимо рассчитать срок окупаемости предложенных мероприятий по совершенствованию системы формирования и развития интеллектуального капитала УЭБиПК УМВД России по Пензенской области:
В=Зр/Э
Где, В- время окупаемости затрат, год;
Зр- затраты на реализацию мероприятий, руб.
Э- экономический эффект, руб.
В=642/8953,6=0,65 года=8 месяцев
На основании вышеизложенного, мы можем сделать вывод о том, что для оценки эффективности предложенных мероприятий следует проводить не только количественную, но и качественную оценку эффективности работы организации.
Также можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия являются эффективными, так как экономический эффект гораздо выше затрат на их реализацию. А срок окупаемости составляет меньше года. На основании чего мы можем понять, что мероприятия по совершенствованию системы формирования и развития интеллектуального капитала в Управлении экономической безопасности противодействия коррупции Управления Министерства Внутренних дел России по Пензенской области являются необходимыми.
Список литературы
1. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. -- М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. -- 154 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова.-- 4-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2014. -- 695 с.
3. Зверева Н. Создание успешного социального предприятия / Наталия Зверева. -- М.: Альпина Паблишер, 2016. -- 155 с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. -- 352 с.
5. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 297 с.
6. Платонов Ю.П. Социальная психология : учебник / Ю.П. Платонов. -- М. : ИНФРА-М, 2016. -- 336 с.
7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2014. -- 736 с.
8. Королев Л. М. Психология управления: Учебное пособие / Л. М. Королев. -- 5-е изд. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. -- 188 с.
9. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. -- М. : ИНФРА-М, 2018. -- 427 с.
10. Технологии обучения и развития персонала в организации : учебник / под ред. М.В. Полевой. -- М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. -- 256 с.
11. Трусь, А.А. Психология управления [Электронный ресурс] : учеб. пособие / А.А. Трусь. - Минск: Вышэйшая школа, 2014. - 317 с.
12. Основы менеджмента : учеб. пособие / Я.Ю. Радюкова, М.В. Бес- палов, В.И. Абдукаримов [и др.]. -- М. : ИНФРА-М, 2018. -- 297 с.
13. Ребров А.В. Р31 Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. -- М. : ИНФРА-М, 2017. -- 346 с.
14. Боковня А.Е. Мотивация -- основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). -- М.: ИНФРА-М, 2016. - 144 с.
15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2015. -- 624 с.
16. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 4-е изд., пере- раб. и доп.-- М.: ИНФРА-М, 2015. -- 463 с.
17. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 288 с.
18. Управление персоналом в уголовно-исполнительной системе : учебное пособие / [В. В. Волкова и др.] ; Федер. служба исполнения наказаний, Вологод. ин-т права и экономики. - Вологда : ВИПЭ ФСИН России, 2015. - 188 с.
Приложение А
Основные параметры трех стилей управления [Королев Л.М, с.33-34]
|
Параметры стилей управления |
Виды стилей управления |
|||
|
авторитарный |
демократический |
либеральный |
||
|
1.Принятие решения и определение задач |
Лично руководителем |
С учетом предложений подчиненных |
Одобрение и согласие с мнением подчиненных |
|
|
2.Способ доведения решения |
Приказ, категоричное требование |
Совет, рекомендации, намек |
Просьба, упрашивание |
|
|
3.Степень регламентации действия подчиненных |
Высокая |
Оптимальная |
Низкая (максимальная свобода подчиненных) |
|
|
4.Характер общения руководителя с подчиненными |
Короткое, деловое, сухое |
Более продолжительное, не только деловое, но и личностное |
Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему |
|
|
5.Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных |
Делает упор на взыскания |
Делает упор на поощрения |
Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных |
|
|
6.Мнение руководителя о подчиненных |
Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает |
Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок |
Оценки подчиненным практически не дает |
|
|
7.Отношение руководителя к инициативе подчиненных |
Недоверчивое, негативное |
Поощрение проявления инициативы |
Переоценка возможностей инициативы подчиненных |
|
|
8.Морально-психологический климат в организации |
Напряженный |
Оптимальный |
Крайне изменчивый |
|
|
9.Показатели деятельности организации |
Высокие количественные, средний качественные |
Средние количественные, высокие качественные |
Нестабильные |
|
|
10.Контроль руководителя за деятельностью подчиненных |
Повышенный |
Средний |
Отсутствует |
Приложение Б
Факторы, влияющие на психологический климат [Евтихов, с. 182]
|
Группы факторов |
Факторы |
|
|
Общественно-политические и экономические факторы |
-общественно-политическая ситуация в стране, ясность и четкость принятия политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.; -экономическая ситуация и уровень жизни населения; |
|
|
-организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового, медицинского и правового обслуживания; -этнические факторы -- наличие межэтнических конфликтов |
||
|
Правовые и функциональные факторы |
-оптимальность правового обеспечения деятельности -- достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; -соответствие правовых актов требованиям деятельности; -уровень материально-технического обеспечения деятельности; -санитарно-гигиенические условия деятельности в организации |
|
|
Организационно-деятельностные факторы |
-оптимальность режима труда и отдыха; -удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда; -удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения; -прозрачная кадровая политика -- наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе |
|
|
Управленческие факторы |
-соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива; *наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей, прав, ответственности и т.д. Соответствие должностных инструкций реалиям трудовой деятельности; -отлаженность системы планирования и контроля деятельности; -удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, поощрения и наказания |
|
|
Социальные факторы |
-степень социально-психологической совместимости сотрудников; -уровень развития коллектива; -характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе; -согласованность (сонаправленность) формального и неформального лидерства |
Приложение В
Анкета
Выберете ответ, который считаете наиболее верным.
1. Насколько сплоченным вы считаете ваш коллектив
я Очень сплоченный
я Недостаточно сплоченный
я Не сплоченный
2. Вам предоставляют достаточно информации?
я Да
я Нет
я Скорее да, чем нет
3. Вы довольным своими рабочими условиями, в которых вы находитесь?
я Да
я Нет
я Скорее да, чем нет
4. Всегда ли вы справляетесь с порученными вам заданиями?
я Да, всегда
я Справляюсь, но не со всеми
я Вообще не справляюсь
5. Укажите, какие потребности позволяет Вам удовлетворять Ваша профессиональная деятельность. (Вариантов может быть несколько)
я Наличие стабильной работы
я В физическом развитии
я Общение с товарищами по работе
я В самостоятельности
я Независимости в труде
я Организаторский, профессиональный и индивидуальный рост
я Объективность оценивания качества исполнения должностных обязанностей
6. Вы считаете, рабочие кабинеты оборудованы всеми необходимыми средствами?
я Да, полностью
я Нет
я Скорее да, чем нет
7. Какой вид мотивации, на Ваш взгляд, является более важным?
я Материальный
я Нематериальный
я Оба ответа
Приложение Г
Тест Р.М. Белбина
Раздел 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:
? Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
? Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
? Генерация идей -- моё врожденное достоинство.
? Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
? Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
? Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
? Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
? Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.
Раздел 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:
? Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
? Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
? Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
? Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.