После того, как контрольно-методический и информационно-аналитический отделы соберут всю необходимую информацию, они передают ее своему непосредственному начальнику-начальнику тылового подразделения, после чего, он передает информацию заместителю начальника УЭБиПК УМВД России по Пензенской области - начальнику оперативно-розыскной части для проведения оперативно-следственных мероприятий. В дальнейшем все документы распределяются между отделами ОРЧ в соответствии с их спецификой.
В это время, плановый отдел обеспечивает нормальное функционирование Управления.
Каждый отдел подчиняется своему начальнику- заместителю начальника Управления. А заместители начальника отчитываются о проделанной работе начальнику УЭБиПК России по Пензенской области.
На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что организационная структура позволяет обеспечить согласованность действий, а также организовать быструю реакцию на приказы начальства, упрощает управление и контроль организацией.
Начальник Управления выполняет множество полномочий, которые позволяют предотвращать и бороться с преступлениями в сфере экономической деятельности, соблюдать дисциплину и законность при осуществлении сотрудниками оперативно-служебной деятельности.
2.3 Исследование проблемы совершенствования социально-психологических аспектов УЭБиПК
Работа с персоналом - это необходимое условие обеспечения процветания организации. Залог стабильной эффективной деятельности предприятия - это команда грамотных, лояльных компании сотрудников. В Управлении экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД Российской Федерации по Пензенской области разработана кадровая политика, в соответствии с которой осуществляется ряд мер, направленных на повышение эффективности работы персонала. Основными принципами кадровой политики в УЭБиПК являются:
1. Интеграция стратегии управления персоналом в стратегию развития предприятия. Каждый сотрудник компании от руководителя до рядового исполнителя понимает, что, работа по достижению целей организации приближает его к собственным целям;
2.Умение работать в команде и приверженность ценностям организации. В коллективе ценится работа каждого сотрудника, поэтому важно, чтобы компания представляла собой команду профессионалов;
3. Ответственность и личная инициатива - организация заинтересована в развитии каждого сотрудника и предоставляет необходимые возможности для раскрытия его потенциала и карьерного роста.
В соответствии с вышеуказанными принципами руководством по управлению персоналом были разработаны социально-психологические методы работы с коллективом. Они направлены прежде всего на мотивацию каждого работника к эффективному труду и на создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива.
Отделом управления персоналом используется такой элемент социологического исследования как собеседование. Рассмотрим применение этого метода на практике.
На этапе приема на работу новых сотрудников активно применяется такой распространенный метод как собеседование.
Этапы приема на работу в УЭБиПК:
1. Медицинская комиссия
2. Собеседования со специалистами кадровой службы
3. Сдача экзаменов по физической подготовке
4. Тестирование на знание русского языка, математики и истории
5. Психологическое освидетельствование
6. Прохождения полиграфа
Основной задачей собеседования специалист кадровой службы в УЭБиПК видит определение ограниченного количества кандидатов, с которыми организация могла бы сотрудничать, а целью - оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации. В службе управления персоналом рассматриваемого предприятия принята определенная технология собеседования. Собеседование происходит один на один с руководителем по персоналу. Он концентрирует своё внимание и на личностных, и на профессиональных качествах кандидата. Кроме того, в течении собеседования руководитель обращает внимания на культуру речи кандидата, способность держать себя, реагировать на каверзные вопросы, на манеру поведения соискателя, пытается определить тип его темперамента и соотнести с желаемой должностью. Также большое значение имеют средства невербального общения: внешний вид, мимика, жесты, взгляд и т.п. - это составляет общение впечатление о человеке и показывает степень пригодности кандидата для данной должности.
После собеседования руководитель анализирует его результаты и решает несколько основных вопросов, определяющих его результат, это:
1. Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?
2. Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?
3. Подойдет ли кандидат для данной работы?
В качестве психологических методов воздействия на персонал в Управлении экономической безопасности и противодействия коррупции по Пензенской области используются методы подражания, вовлечения, побуждения и порицания.
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.
С целью анализа проблемы совершенствования социально-психологических аспектов управления организацией, было проведено анонимное анкетирование. Образец анкеты представлен в приложении В.
В результате анкетирования были получены следующие результаты:
На вопрос о наиболее важном виде мотивации в УЭБиПК УМВД России по Пензенской области, мнение опрашиваемых разделилось. Процентное соотношение представлено на круговой диаграмме:
Рисунок 2.2 - Диаграмма процентного соотношения ответов опрошенных
Анализируя диаграмму, мы можем сделать вывод о том, что большей части сотрудников одинаково важны как материальные, так и нематериальные виды мотивации.
Степень информированности достаточно невысокая, низкая скорость прохождения информации объясняется видом организационной структуры. Принятые решения медленно доводятся до исполнителей, а информация о различных сбоях и проблемах в работе - до руководства. Это способствует разногласиям в коллективе, низкому уровню доверия между сотрудниками и руководством, а различные интересы всех членов коллектива понижает стремление работающих к участию в управлении коллективом.
Организованность в организации недостаточно развита. Это связано прежде всего и с неточностью должностных обязанностей. Часто работникам поручают задания, не входящие в их должностные инструкции, каждый сотрудник сам точно не знает, что входит в его обязанности. Это вызывает дезорганизацию в действиях, дает возможность некоторым сотрудникам перекладывать свои обязанности на других, а другие в свою очередь по этой причине не полностью выполняют свои функции.
В Управлении экономической безопасности и противодействия коррупции Управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по Пензенской области сплоченность сотрудников достаточно недостаточно высокая из-за слабого поддержания руководством партнерских отношений в коллективе. И, из-за того, что руководитель почти не способствует укреплению дружеской атмосферы в коллективе подавая личный пример отношения к подчиненным, часто происходят конфликты. Также, в случае недостаточно грамотного подбора временных рабочих групп, психологическая несовместимость отдельных членов коллектива может привести к еще большему непониманию, снижению заинтересованности в работе, и как следствие результатов.
Существующий на данном предприятии уровень дисциплинированности в определенной степени обуславливается авторитарным типом управления. Руководитель, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он считает лишним и ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Применение подобного стиля управления, хотя и обеспечивает в ряде случаев высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе.
Руководство организации поощряет активность сотрудников. В целях ее повышения используются методы вовлечения и побуждения. Нестандартные решения, новые идеи в сфере деятельности организации принимаются во внимание и рассматриваются руководителем соответствующего функционального подразделения, а инициативные сотрудники поощряются независимо от того, будут ли применяться их предложения. Эти меры поддерживают достаточно высокую активность работников.
Совокупность всех этих социально-психологических характеристик дает внешнее представление о состоянии коллектива. Но для того, чтобы изучить социально-психологический климат более достоверно, нужно подойти к этому аспекту со стороны самих работников.
По мнению обследуемых сотрудников, их профессиональная деятельность в настоящее время позволяет им удовлетворять в большей мере такие потребности, как:
- наличие стабильной работы;
- общение с товарищами по работе;
- объективность оценивания качества исполнения обязанностей по должности начальником;
- организаторский, профессиональный и индивидуальный рост.
Менее всего в рамках своей профессиональной деятельности сотрудники могут удовлетворить следующие потребности:
- в физическом развитии;
- в продвижении по службе;
- в самостоятельности;
- независимости в труде.
В результате анализа организации было выявлено, что факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе УЭБиПК являются следующие:
1. Локальная макросреда, т.е. сама организация. Здесь оказывает влияние организационная структура: линейно-функциональное устройство предполагает освобождение линейных руководителей от более глубокого анализа проблем, в то же время недостатками такой структуры является недостаточное разграничение полномочий между линейными и функциональными руководителями; дублирование управленческих функций; чрезмерная централизация.
2. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Недостаточно сбалансированное оборудование рабочих мест (отсутствие отдельных кабинетов у некоторых сотрудников, неудобная расстановка офисной мебели) может привести к понижению заинтересованности в работе и уменьшению энтузиазма.
3. Стиль руководства - в рассматриваемой организации авторитарный стиль управления, который характеризуется жестокостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов.
4. Психологическая совместимость членов коллектива, т.е. способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе качеств участников. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.
Анализируя систему управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД России по Пензенской области можно выделить ряд проблем.
Недостатки, связанные с положительным подкреплением персонала.
Власть, которая основана на вознаграждении будет хорошо воздействовать на персонал только в том случае, если руководитель сможет определить, что для работника является вознаграждением. Но, так как у каждого сотрудника свои ценностные ориентиры, то это достаточно проблематично.
Негативные последствия психологического влияния.
В момент осуществления давления руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».
Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в неврозе и стрессах.
В данное время стресс - это обычное и часто встречающееся явление.
Незначительные стрессы неизбежны и практически безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.
Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита и депрессию.
Немаловажным является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации.