Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
12
1.2 Современные подходы к классификации трудовых конфликтов
В основании любого конфликта находится ситуация (рис. 2), которая
включает или позиции противоположного характера по какому-либо
вопросу, или цели и средства достижения целей также противоположного
характера, или же это могут быть различные интересы, желания, влечения
и др., между которыми намечается противостояние. Таким образом,
конфликт включает в себя объект и субъект.
Рис. 2. Модель конфликта
Для того чтобы конфликт получил свое развитие, требуется
определенный инцидент. При этом одна из сторон начинает действия,
Модель (природа)
конфликта
База конфликта
(конфликтная ситуация)
Инцидент
Возможность разрастания
конфликта
Реакция на конфликтную
ситуацию
Наличие
конфликта
Отсутствие
конфликта
Управление
конфликтом
Нет последствий
конфликта
Функциональные и
дисфункциональные
последствия
13
которые ущемляют интересы другой стороны. Инцидент может быть
создан или по инициативе оппонентов (субъекта), или же вне зависимости
от их желаний и воли, а также по причине каких-либо обстоятельств или
случайностей [39, С. 102].
Результат конфликта в основном завит от того, насколько
эффективно им управляет менеджер.
В среднем руководители расходуют приблизительно 20% рабочего
графика на решение различных насущных проблем, связанных с
конфликтными ситуациями. Для того чтобы эффективно управлять
конфликтными ситуациями, требуется иметь знания о том, какие они
бывают, как появляются и происходят, и как их можно ликвидировать.
Исследовав несколько источников, выделим следующие виды
конфликтов (см. Приложение 1):
Такое разнообразие конфликтных ситуаций связывается с
особенностями самих участников. Ученые из Новосибирска, Ф. Бородкин
и Н. Коряк, выделили шесть типов конфликтных личностей, которые,
специально или нет, провоцируют дополнительные столкновения с
другими людьми.
К ним можно отнести [19, С. 21]:
демонстративных личностей, которые стремятся быть в центре
внимания, и поэтому часто становятся инициаторами споров;
ригидных, которые обладают завышенной самооценкой, не
считаются с мнениями других, обидчивы и склонны вымещать зло на
других людях;
неуправляемых, которые отличаются импульсивностью,
непредсказуемы в поведении, агрессивны, имеют слабый самоконтроль;
сверхточных, которые характеризуются чрезмерной
требовательностью, у которых присутствует мнительность,
подозрительность, мелочность;
14
целенаправленно конфликтных, которые рассматривают
конфликтную ситуацию, как способ достижения своих целей; такие
личности склонны манипулировать людьми в своих целях;
бесконфликтных, создающих конфликты только своим одним
желанием всем угодить [10, С. 57].
Таким образом, конфликт – это образ существующих общественных
связей, который выражает взаимодействие людей, взаимоотношения
социальных групп и общностей при обнаружении несовпадения,
несовместимости их требований, мотивов и целей и является мощным
инструментом для развития любых социальных систем.
Основа любого предприятия – это люди (коллектив), а без них
предприятие работать не может. В жизнедеятельности предприятия как
коллектива непрерывно появляются и преодолеваются различные
противоречия по многим вопросам. Конечно, не каждое из них подпадает
под определение конфликта.
Конфликт на предприятии является осознанным противоречием
между общающимися членами данного коллектива, сопровождающимся
попытками его решения на фоне эмоциональных отношений в пределах
предприятия либо же в межорганизационном пространстве.
Организационно–управленческий конфликт является конфликтом
между членами управляющего предприятия, руководителями и
исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между
теми или иными подразделениями в этой системе управления
относительно целей, средств и методов организационной и управленческой
деятельности, а также ее социальных последствий и результатов [58, С.
102].
Как и остальные конфликты, организационно–управленческий
конфликт говорит о столкновении субъектов, связанном тем или иным
образом с противоречивыми целями, позициями, ценностями, а также
15
представлениями об общественном процессе человеческой жизни. При
этом особенности определения этого типа конфликта, особенность всех его
признаков следует из того, что тут идет речь о взаимодействиях в
определенной целевой группе (часть управляющей системы) либо же ее с
иными частями.
Специфику организационного конфликта определяют три момента
[58, С. 108]:
отличия в объеме социальных систем. По сравнению с обществом
организация более простая и локальная система, является системой
скоординированного поведения, в которой регуляторы, правила,
стандартные процедуры и пр., это только механизмы скоординированного
поведения. Это дает возможность вести речь об управляемости,
возможностях прогнозирования конфликтов;
ролевая структура предприятия. Важно то, что люди при
вхождении на предприятие жертвуют частью собственной свободы и
делают это для достижения организационных и личных целей, иными
словами – на первый план выходят должностное положение и
профессиональные качества, а также некоторая «несвобода» в исполнении
собственных ролей. Роль сотрудника на предприятии является набором
ожидаемых стереотипов поведения, связанных с исполнением
определенной работы. Данные ожидания находятся в зависимости, в
первую очередь, от положения, которое занимает индивидом, а не от его
личных характеристик, они будут одинаковыми для всех индивидов,
которые находятся на этой позиции. Понимание ролей позволяет узнать
нам о том, каким образом люди понимают то, что им нужно делать в
определенной ситуации. Для данных ролей характерны несколько
особенностей. Прежде всего, рабочие роли являются независимыми, их
выполняет каждый, кто занимает определенную социальную позицию. Во–
вторых, они напрямую относятся к трудовому поведению, связанному с
16
исполнением заданий. И, наконец, рабочие роли могут являться почти
несовместимыми друг с другом. Проблема состоит в том, чтобы
определить того, кто определяет, что от кого ожидается. Роли быстро
заучиваются и могут существенно влиять на социальные позиции и
рабочее поведение сотрудников. Многое из того, что мы делаем и думаем,
определяют наши роли.
организация является «замкнутой общиной». Управление
предприятием состоит из координации материальных и человеческих
ресурсов для достижения формальных целей предприятия.
Организационная структура является общей суммой методов, которыми
предприятие делит собственный трудовой процесс на отдельные задания и,
после этого достигает координации между данными заданиями.
В структуре предприятия выделяется вертикальная и горизонтальная
дифференциация. Горизонтальная дифференциация имеет отношение к
способу, где различные задания, которые выполняются на предприятии,
разделяют и группируют на отдельные принципы. Есть разные виды
горизонтальной дифференциации: по исполняемой работе, по
производимой продукции, по группам потребителей, по месту нахождения.
Горизонтальная дифференциация может повлечь конфликт интересов, так
как группы, образованные по разным критериям, преследует разные цели.
Вдобавок к горизонтальной дифференциации, предприятия также
вертикально разделены. Вертикальную дифференциацию определяет
количество уровней власти, степень разделенности управленческих
специальностей. Уровень вертикальной дифференциации существенно
влияет на удовлетворенность работой членов предприятия.
Помимо того, в организационных конфликтах четкое проявление
имеют две особенности, которые свойственны и иным конфликтам в
обществе:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607