Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
17
Первая состоит в референтности, сплоченности конфликтующих
групп. В тех или иных коллизиях референтные группы осуществляют
контроль поведения всех членов, возводя мотивацию конфликтов в
надындивидуальные ценности. Второй важный момент выражается в том,
что структурные образования предприятия формируются не просто по
объективным признакам, но и в виде т. н. групп сознания, которые
объединяют людей по ценностным ориентациям, убеждениям,
настроениям и пр.
По проблематике классификации конфликтов в числе
исследователей отсутствует единая позиция. Можно согласиться с В.И.
Сперанским, предлагающим определять ключевые виды конфликтов по
основанию классификации [57, С. 168]. Соответственно, классификация
конфликтов является методом познания, состоящим в том, чтобы
объединить их в группы на основании того или иного признака
В пределах социально – конфликтологического анализа интересным
будет рассмотрение взаимосвязей людей в их отношениях в
производственном коллективе. Прежде всего, это функциональные
взаимосвязи, которые определяет совместная трудовая деятельность.
Указанные взаимосвязи обладают непосредственным и опосредованным
характером. Второе, это взаимосвязи, следующие из принадлежности
сотрудников к одному производственному коллективу. Третье, это
психологические взаимосвязи, обусловленные человеческими
потребностями в общении. Опираясь на данные взаимосвязи, которые в
норме должны обладать согласованным характером, выделяются
нижеследующие ключевые типы конфликтов, которые нарушают
успешное завершение соответствующей связи [18, С. 203]:
1. конфликты, являющиеся реакцией на препятствие в достижении
ключевых целей трудовой деятельности;
18
2. конфликты, которые возникают в виде реакции на препятствия к
достижению личных целей сотрудников в работе;
3. конфликты, следующие из восприятия поведения участников
коллектива как несоответствующего утвержденным социальным нормам
совместного труда.
4. исключительно личные конфликты работников, которые
обусловливает несовместимость индивидуально–психологических
характеристик – резкие различия интересов, потребности, ценностные
ориентации, уровень культуры в целом.
В реальной деятельности коллектива более часто наблюдаются
конфликты, являющиеся сочетаниями нескольких из приведенных типов.
Кроме вышеуказанной типологии, есть множество частных и общих
классификаций, которые приводят психологи. В число основных
признаков, на основании которых предложены разные типологии
конфликтов, входят объект конфликта; особенности сторон;
продолжительность; формы проявления; функции; тип структуры
отношений; последствия и пр.
В первичных группах конфликты бывают кратковременными и
затяжными [11, С. 105]. Большая часть конфликтов возникает постепенно,
стороны конфликта только в узком кругу выражают собственные
претензии. Предпринимаются попытки мирного решения вопроса,
удовлетворением просьбы либо же отменой приказа. Если подобный
способ не вызывает положительной реакции либо же наталкивается на
отказ, то конфликт становится затяжным.
По целям, отстаиваемым сторонами, конфликты бывают
преследующими личные, групповые, а также общественные цели. Цели
делятся также в зависимости от их нравственного содержания (для чего
затевают конфликт), от времени (отдаленные или близкие), от
публичности (скрытые или открытые).
19
В зависимости от источников возникновения бывают деловыми и
эмоциональными конфликты [56, С. 67]. Деловые – организационные
конфликты (к примеру, несовершенная организационная структура,
организация, оплата труда, стиль руководства); эмоциональные имеют
связь с индивидуальной психологической спецификой, психологической
несовместимостью оппонентов.
В зависимости от объемам конфликты бывают глобальными (охват
всего коллектива или большей его части) и парциальными (между
сотрудниками или сотрудником и руководителем) [39, С. 98].
В зависимости от значения для предприятия конфликты бывают
конструктивными и деструктивными. Конструктивный конфликт
появляется в том случае, когда оппоненты не выходят за пределы деловых
отношений, этических норм, а также разумных аргументов. Причины, как
правило, состоят в недостатках в организации деятельности, а также
управления. Решение подобного конфликта развивает отношения между
людьми и группу. Последствия подобного конфликта – функциональные,
повышающие эффективность предприятия. Деструктивный конфликт
имеет место в случае, когда одна сторона жестко настаивает на
собственной позиции и не учитывает интересов второй стороны либо же
всего предприятия в целом или когда один из оппонентов использует
нравственно осуждаемые методы борьбы, стремится к психологическому
подавлению партнера. Последствия данного конфликта –
дисфункциональные, снижающие удовлетворенность, групповое
сотрудничество и эффективность предприятия.
В зависимости от уровней взаимодействия конфликты бывают
«вертикальными», «горизонтальными», линейно–функциональными,
ролевыми [56, С. 69].
Первый в данной классификации – конфлик горизонтальный –
взаимоотношения равных по собственному должностному положению
20
оппонентов. Типичными горизонтальными конфликтами являются
конфликты между функционально связанными отделами, к примеру,
производством и сбытом, между отдельными предприятий в концерне,
между партнерами в процессе слияния, между двумя собственниками.
Здесь чаще всего наблюдаются нижеследующие проблемы, влекущие
конфликтные взаимодействия:
1. Распределение ответственности и задач. Весьма свойственны
пререкания подразделений, поскольку стороны склонны к избеганию
ответственности за задания, требующие большого количества времени и
сил. Присуще стремление к перекладыванию ответственности на других.
2. Разные интересы и цели отделов с разными функциями.
Например, на производство требуется время, а для сбыта – быстрая
поставка.
3. Зависимость от общих ресурсов и служб. Имеет место тенденция
создания «дубликатов» – своих собственных служб, к примеру, обладать
своей бухгалтерией и самостоятельно подбирать персонал.
4. Отличия в престижности работы, На предприятия одни отделы
одобряются больше, другие – меньше. Например, в привилегированном
положении могут быть брокеры в финансовом учреждении или работники
отдела продаж, зарабатывающие «для всех» деньги людей либо же групп.
Вертикальный конфликт происходит между подчиненным и
руководителем. Последний стремится к усилению своей власти и
контроля, а первый оказывает все большее сопротивление. Стремясь к
защите своей автономии, подчиненные пользуются следующими
«способами» воздействий на руководство: утаивание от руководителя
информации, пассивно сопротивляются, сплачиваются с коллегами и
пользуются «круговой порукой», имитируют бурную деятельность либо же
подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, обладающие
«вертикальным» характером, являются наиболее нежелательными для
21
руководителя, поскольку его действия рассматривают все сотрудники
через призму данного конфликта. Наиболее распространенными
конфликтами являются вертикальные. В среднем они равны 70–80% от
всех других.
Линейно–функциональный конфликт зачастую обладает
сознательным или чувственным характером. Решение его связано с
улучшением отношений специалистами и руководством.
Ролевой конфликт появляется в том случае, когда индивид,
занимающийся исполнением определенной ролью, получает задание,
неадекватное его роли.
Таблица 2
Горизонтальные и вертикальные конфликты [55, С. 202]
Тип конфликта
Способ проявления конфликта
По «горизонтали
По «вертикали»
«снизу вверх»
«сверху вниз»
Препятствия
достижению
ключевых целей
совместного
труда
Действия одного
мешают успешной
деятельности
другого.
Организационный
конфликт.
Руководитель не
обеспечивает
подчиненным
возможности
успешно достигать
целей деятельности
Подчиненный не
обеспечивает
руководителю
возможности
выполнять основную
цель деятельности
Препятствия
достижению
целей совместной
трудовой
деятельности
Действия одного
мешают
достижению личных
целей остальных.
Организационный
конфликт.
Руководитель не
обеспечивает
подчиненному
возможностей
достижения личных
целей
Подчиненный
мешает достижению
руководителем
личных целей
Противоречие
действия
принятым нормам
Конфликт норм
поведения в группе
Противоречия
деятельности
руководителя, его
стиля работы
Деятельность
подчиненного как
носителя конкретной
социальной роли
вступает в
противоречие с
ожиданиями
руководителя
Личные
конфликты
Личная
несовместимость
Лидеры и
авторитеты не
оправдывают
ожидания
последователей
Члены коллектива не
оправдывают
ожидания его
лидеров, а также
авторитетов
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607