Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
Выделяются 5 уровней конфликтов на предприятии:
внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой,
внутриорганизационный [11, С. 106]. Данные уровни находятся между
собой в тесной связи. Внутриличностный конфликт происходит внутри
индивида, находит проявление в виде борьбы мотивов, которую
сопровождает эмоциональная напряженность. Одной из наиболее
распространенных форм является ролевой конфликт: при котором к
одному человеку предъявляют противоречивые требования относительно
того, каким должны являться результаты его работы. Внутриличностный
конфликт появляется и ввиду несогласованности требований и личных
ценностей, это ответ на рабочую перегрузку (недогрузку), он связан с
низкой удовлетворенностью работой. Межличностный конфликт является
наиболее часто возникающим на предприятиях и рассматриваемым в
литературных источниках типом конфликта. Его проявления: борьба за
ограниченный ресурс, работников, капиталовложения, инвестиции между
отделами; борьба за должность. Другая форма межличностного конфликта
– это столкновения личностей с разными ценностными ориентациями,
чертами характера, темперамента, которые ввиду противоположных целей
не способны быть в дружественных отношениях. Возникновение
определяет: личностное своеобразие членов коллектива, отношение
личностей к ситуации, особенности психологии членов коллектива, сама
работа и производственная ситуация. Внутригрупповой конфликт – это не
просто сумма межличностных конфликтов, а столкновение частей или всех
членов группы, оказывающее влияние на групповую динамику и результат
работы в целом всей группы. Производственные, эмоциональные и
социальные процессы в группе оказывают влияние на появление причин и
способов преодоления внутригрупповых конфликтов. Нередко
внутригрупповой конфликт имеет место ввиду изменений баланса сил в
группе: смена руководящего состава, возникновение неформального
23
лидера. Межгрупповой конфликт является противостоянием или
столкновением двух или нескольких групп на предприятии. Подобное
противостояние может обладать профессионально – производственной,
социальной или эмоциональной основой. Как правило, подобные
конфликты являются интенсивными, а с неправильным управлением ими
не дают выигрыша никакой из групп. Переход межгруппового конфликта в
эмоциональный этап оказывает деструктивное воздействие не просто на
вовлеченные в него группы, а также и в целом на предприятие и в
отдельности на каждого индивидуального участника. Из-за развития
внутригруппового конфликта происходит внутриорганизационный
конфликт. Внутриорганизационный конфликт появляется ввиду
противостояния, возникающего на почве того, как проектировались
отдельные работы или в целом предприятие либо же на почве того, как
формально распределена власть на нем. Преодоление его обусловлено
теми сторонами жизни предприятия, которые оказывают влияние на связи
в организационной структуре: власть, цели, коммуникации, а также
культура.
1.3 Методы управления конфликтами
Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет
указывала конкретно на разрешение (урегулирование) конфликтов, а не их
подавление. В перечне способов она выделяет победу одной стороны,
компромисс и интеграцию. Интеграция – новое решение вопроса, при
принятии которого обеспечивается выполнение условий обеих сторон и ни
одна из них не несет ущерба. В дальнейшем этот способ стал называться
«сотрудничеством».
В основании компромисса находится технология стремления к
взаимодействию или так называемый торг. Однако здесь можно отметить
недостатки в следующих позициях: спорах в отношении позиций сторон,
24
которые приводят к сокращению договоров; формировании условий для
уловок; возможно ухудшение ситуации и отношений, за счет чего
возникают угрозы, ликвидация контактов и т.д. При этом стоит учитывать,
что торг может быть усложнен при наличии в конфликте нескольких
сторон [36, С. 102].
Несмотря на все нюансы, в реальной жизни компромисс
используется довольно часто. Для достижения компромисса
рекомендуется техника открытого разговора, состоящая в следующем:
предложение прекращения конфликта; признание своих ошибок, уже
сделанных в конфликтной ситуации; реализация уступок оппоненту в тех
вопросах, в каких это возможно, включая те моменты, которые не являлись
главными в конфликте. В любой ситуации нетрудно найти несколько
моментов, в которых можно уступить. Можно сделать уступку и в более
значимых вещах, но не являющихся принципиальными, а также озвучить
пожелания в отношении уступок, которые необходимы от другой стороны
и они, чаще всего, касаются основных вопросов в конфликте; без
проявления отрицательных эмоций обговорить взаимные уступки, по
возможности провести их коррекцию, и, если поучилось договорится,
необходимо зафиксировать состояние исчерпанности конфликта.
Сотрудничество требуется реализовывать по принципу переговоров.
Отделение человека от проблем: дифференциация оппонента и
проблемы; можно поставить себя на место второй стороны; демонстрация
готовности решить проблему; требуется быть твердым в решении проблем
и мягким по отношении к людям [29, С. 63].
Необходимо обращать внимание больше на интересы, а не на
позиции. Это способствуют вопросы «почему?», «почему нет?» и т.п.
Кроме того, необходимо отмечать основные и общие интересы, объяснять
важность собственных интересов, и обязательно признавать интересы
второй стороны как часть проблемы.
25
Можно предлагать взаимовыгодные версии: не искать только одно
решение проблемы; отделить поиск версий от их анализа; расширить круг
версий решения вопроса; искать взаимные выгоды; выяснить
предпочтения второй стороны.
Необходимо использовать объективные критерии: быть открытым
для принятия доводов второй стороны; не поддаваться давлению, а только
принципам, для конкретной доли вопроса использовать только каждой
части объективные критерии; использовать ряд критериев; использовать
справедливые критерии.
Комплекс стратегий позволит обеспечить метод ликвидации
противоречий, которые лежат в основании конфликтной ситуации.
Предупреждение конфликта представляет собой деятельность,
которая направлена на то, чтобы не допустить возникновения конфликта и
его негативного воздействия на стороны или элементы общественности.
Такой вид деятельности является активным вмешательством
управляющего субъекта в процессы взаимоотношений между людьми, а
также их взаимодействие различных областях жизни.
Регулирование конфликтной ситуации еще не является ее решением,
так как имеют место все структурные элементы конфликта. Однако все
действия, которые осуществляются при регулировании данной ситуации,
становятся предпосылками для решения вопроса или элементами процесса
решения проблемы. Разрешение конфликтной ситуации является
завершающим моментом. Отличают полное и неполное решение проблемы
в конфликте. В том случае, если наблюдается преобразование или
ликвидация основания конфликта, то считается, что конфликт решен
полностью.
Неполное разрешение конфликтной ситуации проявляется в тех
случаях, когда происходит преобразование или ликвидация только части
лежащей в основе проблемы [31, С. 125]:
26
Неполное разрешение конфликта обусловливает его восстановление
на этой же основе, что и было ранее. При этом полное или неполное
разрешение конфликтной ситуации необходимо отличать от его
подавления, то есть принудительного устранения сторон при отсутствии
ликвидации самой проблемы. Отмена конфликт также не приводит к
разрешению конфликта. Это просто является попыткой примирения ли
затушевывания, но не преодоления противоречий, которые лежат в основе
конфликтной ситуации [42, С. 256].
В процессе урегулирования конфликтов как третья сторона
выступает, как правило, одно лицо, реже - группа из 2-3 и более
профессионалов. Работники-оппоненты могут обратиться к менеджеру по
персоналу, как к медиатору, в следующих случаях [30, С. 84]:
при урегулировании затянувшегося конфликта, то есть, если
были исчерпаны все силы и средства для этого, но результат не достигнут;
стороны отстаивают каждый свои интересы и не приходят к
общему, взаимовыгодному мнению;
по-разному истолковывают правовые нормы, либо другие
критерии, которые являются ключевыми при разрешении конфликта;
утверждение одной из сторон о причинении значительного
ущерба и требование санкций по отношению к оппоненту;
желание обеих сторон сохранить хорошие отношения при
незначительном конфликте, но невозможность найти приемлемое решение;
конфликтующие стороны пришли к временному соглашению, но
внешний объективный контроль за его выполнением необходим.
Менеджер по персоналу оперативно может вмешаться в конфликт в
ситуациях, когда:
происходят опасные конфликтные события, при которых
существует непосредственная угроза применения насилия;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Анализ эффективности инвестиций предприятия на примере ООО «СпецПримСтрой»
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009