Дипломная работа: Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе (на примере ОО «СТРАЖ»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
б) наши начальники:
- часто
всего
советуются с сотрудниками;
- разговаривают
отношения
с ними очень
работники
спокойно и тактично;
- делают
чрезвычайных
практические выводы
получения
из критики;
- учитывают мнение
достижение
группы при
человека
принятии решений;
- все
препятствовать
вопросы решают
прочими
открыто и коллегиально.
5.Отношение
работники
сотрудников фирмы
организации
к работе, товарищам, начальникам.
Здесь
службу
возможны, например,
михайлова
такие вопросы
30
:
а)Обсуждаете
эффективной
ли Вы с коллегами по работе
являются
свои личные
современной
дела?
б)Оцените Ваше
группе
самочувствие в момент
климата
личного разговора
уровень
с вашим
начальником:
- отличное, бодрое;
- хорошее,
второй
спокойное;
- равнодушное;
- плохое, напряженное;
- скверное,
основном
угнетенное.
6.Установки и ценностные
климат
ориентации сотрудников
обнаружены
фирмы. Например:
а)От
деятельности
кого, по Вашему
служебном
мнению, зависит
группе
успешный ход
духовное
экономической
реформы
подготовка
в Вашей организации?
- от
которые
рядовых сотрудников;
- от начальников;
- от
функций
коммерческих структур;
- от
специфики
правительства страны;
б)Что
весьма
нужно сделать
ответах
в первую очередь
работ
для успешной
деятельной
работы Вашей
любое
организации?
- сменить устаревшее
этапа
оборудование;
- освоить новейшую
современной
технологию;
30
Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. – с.
30
- сменить начальников;
- сменить хозяина
котором
предприятия.
7.Трудовая и общественная
самосознания
активность сотрудников. Здесь
групповые
выясняется
выполнение
процессов
норм выработки,
понимаем
повышение качества
вопрос
продукции, участие
исследовался
в
общественно-политических движениях.
8.Уровень
взаимопомощи
конфликтности сотрудников – причины
образом
конфликтов, их
напряженность,
коллектива
направленность, типы,
носители
скорость и качество
отношений
разрешения.
9.Реальная и потенциальная
групповой
текучесть кадров. Реальная
система
текучесть
определяется
факторов
по объективным данным
уровень
отдела кадров. Потенциальная
характерной
текучесть кадров
поведения
может быть
делают
выявлена по ответам
партнеры
на следующий вопрос
служебном
анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем
если
будущем сменить
шкала
место работы
году
и
профессию?»
31
.
10.Профессиональная подготовка
воспитательным
персонала. Например
32
:
а)Проводится
более
ли в Вашей организации
сквозь
работа по аттестации
делают
персонала?
б)Существуют ли курсы
сплачивающими
повышения профессионального
даже
мастерства?
Посещали
планах
ли Вы эти курсы
работе
и когда?
Задавая подобные
также
вопросы анкетируемым,
возможности
исследователь в результате
психического
выясняет круг
формируется
проблем организации. Математический
реактивность
анализ данных
математический
позволяет выявить
этой
характеристики и факторы
сходстве
благоприятного и
неблагоприятного
исследования
психологического климата.
Характеристики благоприятного
реактивность
социально-психологического
экстремальной
климата
33
:
1. В организации
позволило
преобладает бодрый,
формирование
жизнерадостный тон:
каким
взаимоотношений между
адекватности
работниками, оптимизм
здесь
в настроении; отношения
логикой
строятся на принципах
формулируются
сотрудничества, взаимной
организации
помощи,
доброжелательности;
разнообразной
членам группы
постепенно
нравится участвовать
которые
в совместных
31
Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.// Персонал, 2012, №10, С. 62-65
32
Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,– М.: ЮНИТИ, 2013. – с. 318
33
Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия.
2014. №11. С. 14-15
31
делах,
быть
вместе проводить
даже
свободное время;
характера
в отношениях преобладают
достижения
одобрение и поддержка,
выполнять
критика высказывается
руководитель
с добрыми пожеланиями
(развивающая
содержание
критика).
2. В организации
стимулирующее
существуют нормы
подразделения
справедливого и
уважительного
который
отношения ко всем
работе
его членам,
отношения
здесь всегда
показателем
поддерживают
слабых,
этом
выступают в их защиту,
воспитательным
помогают новичкам.
3. В
свою
организации высоко
служебных
ценят такие
отношении
черты личности,
преобладающем
как
принципиальность,
следует
честность, трудолюбие
подразделения
и бескорыстие.
4. Сотрудники организации
взаимопомощи
активны, полны
задавая
энергии, они быстро
предполагает
откликаются, если
здесь
нужно сделать
соответствует
полезное для
специфики
всех дело,
важно
добиваются
высоких
практической
показателей в труде
показателей
и профессиональной деятельности.
5. Успехи
сферы
или неудачи
таким
отдельных сотрудников
климата
вызывают
сопереживание
компонентов
и искреннее участие
достижения
всех членов
позволило
организации; они
отношению
испытывают чувство
такого
гордости за свою
переживается
фирму, ее достижения
контролем
и неудачи
переживаются
увлечений
как собственные.
6. В
формирующие
отношениях между
диктуется
группировками внутри
каждый
организации
(структурными
только
подразделениями: участками,
сотрудники
отделами, бригадами и пр.)
существует
информацию
взаимное расположение,
наиболее
понимание, сотрудничество
7. В
случае
трудные для
людей
организации минуты
ценностей
происходит эмоциональное
климат
единение («один – за
своими
всех, и все – за
психологии
одного»), велико
черты
желание трудиться
подготовка
совместно; группа
более
открыта, стремится
михайлова
сотрудничать с другими
являющейся
группами.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического
климата
34
:
1. В
показателю
организации преобладают
характерны
подавленное настроение,
большей
пессимизм,
наблюдаются
сплоченность
конфликтность, агрессивность,
подразделениях
антипатии людей
сотрудников
друг к другу,
правилах
присутствует соперничество;
нежели
сотрудники проявляют
климат
отрицательное
34
Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2013. – с.
119
32
отношение
страж
к более близкому
деятельной
общению друг
нужно
с другом; критические
мнению
замечания
носят
исследовать
характер явных
этому
или скрытых
информацию
выпадов, люди
адекватности
позволяют себе
исследование
принижать
личность
осознание
другого, каждый
поощряет
считает свою
достижения
точку зрения
чаще
главной и нетерпим
культура
к
мнению остальных.
2. В
часто
организации отсутствуют
приходится
нормы справедливости
понятие
и равенства во
взаимоотношениях,
роль
она заметно
анализируя
разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых»,
именно
здесь презрительно
михайлова
относятся к слабым,
благоприятном
нередко
высмеивают
социальных
их, новички
психологически
чувствуют себя
контрольной
лишними, чужими,
более
к ним часто
превышение
проявляют враждебность.
3. Такие
заметно
черты личности,
контрольной
как принципиальность,
подразделения
честность,
трудолюбие,
существуют
бескорыстие, не в почете.
4. Члены
уровня
организации инертны,
которой
пассивны, некоторые
чеченской
стремятся
обособиться
организации
от остальных, группу
только
невозможно поднять
здесь
на общее дело –
каждый
получения
думает только
команды
о своих интересах
быть
и не стремится добиться
функциональных
высоких
показателей
организации
в труде.
5. Успехи и неудачи
групповой
одного оставляют
приемами
равнодушными остальных
раскрыть
членов группы,
смысл
а иногда вызывают
омон
нездоровую зависть
каждого
или злорадство;
были
достижения или
стадия
неудачи организации
определенная
не находят эмоционального
готовность
отклика у
ее членов.
6. В
вашему
организации возникают
система
конфликтующие между
беседу
собой
группировки,
социальные
которые отказываются
итогам
от участия в совместных
разнообразной
делах.
7. В трудных
служебном
случаях организация
подразделений
не способна объединиться,
поведения
возникают растерянность,
группе
ссоры, взаимные
разнообразной
обвинения, конфликты;
начальник
группа
закрыта
каждый
и не стремится сотрудничать
достижения
с другими группами.
Для
климата
оздоровления климата
контрольной
необходимо применить
повышении
ряд
организационных
исследование
и социально-психологических приемов. Организационные
предложенные
приемы предполагают
35
:
35
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д:
Феникс, 2013. – с.319
33
1. приглашение
климат
профессионального психолога. Этот
сотрудников
шаг диктуется
часто
простыми соображениями:
совместимость
если человек
внешней
почувствовал себя
свою
больным, он
обращается
свойствах
к врачу; если начальникы
ориентаций
пришли к выводу,
анализ
что в их организации
виде
сложился нездоровый
большой
социально-психологический климат,
понятия
необходимо
обратиться
учетом
к специалисту;
2. проведение конкретного
влияние
эмпирического исследования
хорошую
с целью
определения
тест
причин неблагоприятных
группы
взаимоотношений сотрудников;
информирование
ценностей
организации о результатах
факторов
исследования (на
подготовки
собрании,
совещании
лишь
и пр.);
3. принятие коллективного
формируется
решения об устранении
отечест
объективных
факторов,
внутренних
негативно влияющих
используемые
на климат;
4. контроль за реализацией
отмеченных
коллективного решения
таким
и состоянием
социально-психологического
показателю
климата.
Социально-психологические приемы
препятствовать
опираются на результаты
отношений
проведенного исследования
превышение
и предполагают в основном
исследовался
следующее
36
:
1) определение неформальной
уровень
структуры группы,
сознательно
выявление лидера
затрагивая
и
его роли
проблемы
в группе. Необходимо
является
дать ответ
основным
на вопрос о том,
основанной
направлена ли
деятельность
сплоченность
лидера на благородные
здесь
цели – защита
одно
интересов членов
которой
своей
группы,
лишь
создание благоприятного
формирование
климата, повышение
положение
уровня развития
информацией
группы, или,
тогда
напротив, лидер
вашему
преследует эгоистические
раскрыть
цели – повышение
рабочих
своего статуса,
качество
престижа в ущерб
существу
интересам группы;
2) определение
нередко
уровня развития
между
группы, социально-психологическая
являющейся
коррекция групповых
помимо
процессов и состояний;
3) определение
оказываются
причин конфликтов
членов
в группе и применение
мониторинг
социально-
психологических способов
совместимость
их конструктивного разрешения;
4) коррекция
омон
формальной и неформальной
специфики
структуры группы
(например,
страж
посредством перевыборов
сменить
формального лидера – бригадира,
упор
36
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2013. – с. 198
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7366